分布 分布
<=20 <=35
%
%
50%
>=15 %
绩效考核结果对未来的影响
加薪 奖金 晋升 培训发展的机会 岗位轮换的机会 等等
绩效管理流程
目标设定 评估
反馈-面谈 认可/奖励/激励/绩效改进计划
绩效改善
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
为保证KPI的有效性，必须考察KPI是否符合‘SMARTER’原则，也就是说 ，指标是否：
度 调 查 表
专 项 满 意
体 系
全 面 预
算
记
工年 作度
录工 表作
计季
划度
为什么要进行绩效管理
☆管理者的需要 管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队 成员有共同的努力方向。 企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的 头上。 管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各 项工作的衡量标准。
可以通过完成某些任务反应出来
能够通过某种方法考核出最后的结果
绩效面谈的几个阶段
从上个季度的面谈行动计划开始 对本季度的工作进行自我总结 主管对员工的行为点评 就行为的评价达成共识 明确新目标的行动计划
绩效面谈过程中的基本原则
• 立场要坚定, 今天的最好表现是明天的最低要求; • 你是绩效管理的owner; • 公正、真诚、善意 • 丑话当先; • 不要轻易被不重要的事情所左右； • 永远 No Surprise !!!
公司为什么要进行正态分布？
• 公司进行2.7.1的分布，本身就是为了公平。 • 为了防止小部门内271的不合理，绩效审批的时候，经理会着眼于整个大
部门来进行统一考核，在一定程度上会防止主管间的打分偏差。 • 即使是独立主管组是一个团队，由于绩效考核本身也是需要经过HR和上级
各个主管层层审批的，HR和各个主管会在更大的层面，把握相对公平性， 如果不合理的打分，是会被退回的。 • 公司资源的稀缺性和有效性。
你平常工作很忙，没有办法将员工区分开来，怎么办？
• 这个问题不是评估时才遇到，这是经理们应每天思索的问题，经理们必 须知道除了绩效评估表格里对于目标的设定以外，经理们要学会抓住良 好的机会和案例向下属清晰的传达你的期望；不要指望正式的目标设定 能解决绩效管理中所有的问题；
• 真正的问题在于经理们由于工作的繁忙，对于员工的观察不够深入和全 面，在给员工打出一个分数后，自己也不够有信心，从激励的角度讲， 经理越花时间关注员工，经理的反馈越深刻，员工越受激励，不花时间， 批评员工，员工是不会太服气的，同时经理除了自己的观察，也应通过 其他渠道搜集反馈，俗话说：兼听则明，偏信则暗，经理们运用自己的 智慧将获得的信息和自己的观察结合在一起，形成对一个员工的认识会 相对客观；
为什么要进行绩效管理
☆员工的需要 员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩 效而产生的盲目和焦虑。 员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。 员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。
绩效管理对公司意味着什么？
什么是阿里巴巴的核心竞争力？ 持之以恒的绩效管理将为形成企业的不可替代的核心竞争力
荣誉归团队，责任在自己 榜样的力量是无穷的 我们为不懈地努力而鼓掌，但按结果付薪！
绩效考核结果公正 – Johari Window
Open/FreeArea
Blind Area
Hidden Area UnknownArea
绩效评分需要注意的点
• 价值观评分6步法：
1. 平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水 平，就某个案例很困惑时，请找你的上一级主管或HR讨论；
具体的（Specific): 可衡量 (Measurable):
可实现 (Achievable):
具相关性 (Relevant): 有时限 (Timely):
可执行的（Executive) 有结果的（Result）
具体列明需要达到的关键结果
关键指标必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡 量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断 具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标 的达成 与公司战略、经营目标,部门职责等相关联 必须明确指出要求目标完成的时限，时间范围可以 是短期或长期，不必一定以年度作为时间限期
强制打分分布 目标部分（2.5, 4.5及以上）；
价值观（0.5分及以下，3分及以上） 需要事例 说明 1 over 1 plus HR 员工可随时找到HR反映考核中的问题
绩效考核结果：强制打分，定义
打分
5 4.5
4 3.75 3.5 3.25
3 2.5
定义 杰出 持续一贯地超出期望 超出期望 部分超出期望 符合期望 需要提高 需要改进 不合格
2. 评估时，针对每一小条给员工打分； 3. 每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合
理； 4. 6条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理； 5. 准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，
请找你的上一级主管或HR讨论； 6. 和员工对话时，立场坚定，信息明确 其他注意事项： • 功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度； • 员工会感觉自己受到关注，主管的关注对于员工的肯定是很实在的； • 有时间、有地点、有事件、有评论
阿里巴巴的绩效管理情况
“管理“之定 义
1.决定做什么 2.通过别人去拿结果
过程管理
激励
反馈
辅导
公司经营成果
绩效管理
(performance management, PM)
是确保企业的目标得以贯彻实 施，确保企业资源和全体员工 的工作全部贡献给企业目标的 过程。
绩效管理体系
培
训 体 系
薪 酬 制 度
做出贡献
阿里老话： 结果要好，过程也要好 为过程鼓掌，为结果付酬 今天的最好表现，是明天的最低要求
绩效考评体系
Performance 业绩
今天的最好表现是明天的最低标准
WILD DOG 野狗
STAR 明星
BULLRING 牛
DOG 狗
RABBIT 兔子
Value 价值观
阿里巴巴绩效考核组成
考核时间表：季度考核 保证绩效考核有效性的机制：