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组织架构——职位分类
职位分类
高级经理
大A 机构总经理
A类
市场营销
B类
人力资源 财务 电脑 培训
后台支援
A类 B类 A类 B类 A类 B类 A类 B类
A类
B类
包括职位
总公司协理以上管理人员
二级机构一把手 机构分管个 险销售、 团险、 银行代理 班子成员 、产 险市场部、寿险营销部、健康保险部、银行代理部、 非传统保险部、保费部大 B 类以上管理人员 机构：营销部、市场部、支公司、营业区 B 类人员 总部：营销部、产险市场部所有 B 类人员、团险市 场营销、银 行销售部 、寿健 康保险部 、保费部 、非 传统保险部负责市场营销的 B 类人员 人力资源系列大 B 类以上人员
量方案
• 人员编制计划 • 工资福利计划
质方案
• 人力资源策略与工作计划 • 管理人员差异分析 • 潜力人员名单 • 潜力人员发展计划 • 接班人计划
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人力资源规划系统（质）目标
管理人员差异分析
• 人力资源策略
• 人力资源工作 计划
潜力人员发展计划
潜力人员人才库
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2002年HRP推广项目（第一阶段）
量方案（已完成）
质方案 2002年的组织架构图 潜力人员名单 接班人计划
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2002年人力资源规划工作流程
宣导方案
方案作业
上报审批
时间
12月5日至16日
• 推广人员向 机构B类以上干 部宣导方案 （只宣导推广 的部分）
• 填列组织架• 构图
• 核对潜力人员名 单（加减人员名单）
• 制定接班人计划
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组织架构的调整与确定
组织架构 － 总公司、专业公司、二级机构 填列范围 — 所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图 上反映出来 填列内容 — 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄
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举例
组织架构图（专业公司）
例：
总经理：李一 （39/07/1.5）
部门1
专业公司 部门2
总经理：***（年龄\司龄\本职龄） 协理1：*** （年龄\司龄\本职龄） 协理2：***（年龄\司龄\本职龄 协理3：
人力资源系列 B 类人员
财务系列、稽核审计系列大 B 类以上人员
财务系列、稽核审计系列 B 类人员
电脑系列大 B 类以上人员
电脑系列 B 类人员
平安大学，培训系列大 B 以上人员
平安大学，培训系列 B 类人员 二级机构分 管共同资 源、两 核的班子 成员，客 服、 两核、企划精算、客户资源等系列大 B 类以上人员
•审核机构潜力人 员名单、接班人计 划
17日至27日
• 专业公司审核潜 力人员名单和接班 人计划，C类潜力 人员名单报总公司 备案，B类以上潜 力人员初审后报总 公司核准
•审核总公司潜力 人员名单、接班人 计划， 审核专业 公司A、B类潜力人 员名单及A类岗位 接班人计划
检查执行
2002年1月
• 安排胜任素质 测试 • 下发潜力人员 名单 • 培训等项目的 落实
室主任2：
室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄）
。。。。。
。。。。。
总经理： 副总经理： 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任2：*** （年龄\司龄\本职龄） 。。。。。
分公司 1
分公司 2
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升 为B类的潜力人员，选拔数量为现有B类的50%
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潜力人员选拔的标准
基本条件 年龄—C类潜力人员在32岁以内，B类潜力人员在40岁以内,A类潜力人员在45岁以内 身体健康 – 身体健康状况良好,能承受高压力工作 学历—大学本科以上学历 司龄—C类潜力人员1年以上，B类潜力人员2年以上，A类潜力人员3年以上 基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任素质）的测试，可以适当 放宽要求 胜任素质条件 业绩条件
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
分公司 n
总经理： 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）
职位后的姓名及年龄、 司龄、本职龄空缺的， 表示该岗位现在空缺， 填入职位空缺表
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人力资源规划的目的
明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动， 提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作 计划
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人力资源规划的主要内容
部门n
职位后的姓名及年龄、 司龄、本职龄空缺的， 表示该岗位现在空缺， 填入职位空缺表
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
总经理：***（年龄\司龄\本职龄）
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄） 室主任1：*** （年龄\司龄\本职龄）
客服、两核、企划精算、客户资源等系列 B 类人员
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潜力人员名单
潜力人员的类别
A类潜力人员 现为A类管理人员，有潜力晋升为大A类的潜力人员，
选拔数量为现有大A类管理人员的30%（15人） B类潜力人员
现为B类管理人员，有潜力晋升为A类的潜力人员， 选拔数量为现有A类管理人员的50% C类潜力人员
近2年（A类潜力人员3年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名30％以 内
注：只对2001年推荐上来的名单作再一次确认，根据业绩表现加减人员，并对照基本条件进行 核对，待公司胜任素质模型建立以后，进行胜任素质的测试和其他测试
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潜力人员一览表
人力资源规划方案
人力资源规划项目组
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人力资源规划定义
人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手， 评估目前人力资源的质量是否能夠因应未来发展变化的需 要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需 求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并 实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一 致的管理过程