绩效管理基本知识1、问：什么是绩效？答：绩效是指有效的活动及其结果，即为了完成某一工作而付出的行为与达成的结果。
2、问：什么是绩效管理？答：绩效管理是通过管理者与管理对象在有效沟通的基础上，通过制定绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈与循环改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理方式。
3、问：绩效管理与传统评估之间有什么区别?4、问：绩效管理的“五个核心理念”是什么？答：(1)绩效管理是企业人力资源管理的“中枢与关键”。
(2)绩效管理的核心思想是“绩效改进”。
(3)绩效管理非常关注“绩效沟通”。
(4)绩效管理注重“结果”更注重“过程”。
(5)绩效管理务必得到各级管理者的高度认同与积极参与。
5、问：绩效管理包含什么要紧内容？6、问：绩效管理的三大模式是什么？答：（1）（关键业绩指标）导向模式；a）什么是关键业绩指标：（关键业绩指标）的英文简写，是指根据公司的战略目标层层分解，能够有效反应关键业绩驱动因素的衡量指标。
b)如何确定关键业绩指标：第一步：根据公司战略，开发业务“价值树”。
第二步：确定影响大的“关键业绩指标”。
第三步：根据部门职责，将“关键业绩指标”分配给有关部门。
第四步：根据岗位说明书，确定基本作业单元（科室、车间与班组等）与个人“关键业绩指标”。
c）关键业绩指标提取原则：（2）平衡记分卡战略导向模式把组织的使命与战略，转换为一套全面的绩效衡量体系，为战略测量与管理体系提供了基本框架。
平衡记分卡是按照相互关联的财务、客户、内部业务流程与学习增长四个方面的改善与调整来衡量组织绩效。
（3）（重点工作目标）导向模式（工作目标）是的缩写，指有上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的要紧工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理模式。
7、问：在绩效管理过程中为什么要进行持续的沟通？答：（1）通过双方沟通，确定双方一致认可的绩效计划与绩效目标。
（2）绩效实施过程中，通过持续的沟通对员工进行咨询辅导，对绩效计划进行动态调整，并熟悉有关信息。
（3）绩效反馈过程中，通过面谈使员工熟悉绩效差距并协商制定绩效改进的办法。
8、问：绩效沟通要紧包含什么方式？答:绩效沟通分为正式沟通与非工式沟通两种。
正式沟通要紧有：书面报告、直线经理定期与员工面谈、参与小组会议或者团队会议等形式；非正式沟通要紧有：走动式管理、工作间歇的沟通、非正式会议等形式。
9、问：线效沟通有什么常用技巧？答:(1)建立与保护彼此的信任；（2）清晰地说明面谈的目的；（3）双向沟通；（4）适当做记录；（5）避免对立与冲突；（6）集中在绩效上而不是在性格上；（7）不仅谈过去更要放眼未来；（8）优点与缺点兼顾并重；（9）问题诊断与咨询辅导并重；（10）保持饱满的情绪；（11）该结束立即结束；（12）以积极的方式结束面谈。
10、问：如何与不一致类型的员工进行沟通？答:(1)绩效优秀的员工：与其面谈时要以鼓励为主，慎重对待其弱点。
(2)无明显进步的员工：认真分析其没有明显进步的原因，对症下药。
(3)绩效差的员工：具体分析其绩效差的主客观原因，不要单纯归结为个人原因。
(4)年龄大、工龄长的员工：充分确信其过去成绩，甩客观根据让其同意现实差距。
(5)过分雄心勃勃的员工：用事实证明其差距，帮助其制定现实的计划。
（6)内向的员工：使用开放性的问题使他们多表达。
(7)容易发火的员工：要耐心聆听再与其一起查找原因、分析问题。
11、问：什么是绩效计划？答：绩效计划新是管理者与管理对象一起讨论，就其在绩效周期内将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有什么评估指标、何时应做完等等问题进行识别、懂得并达成共识的过程。
12、问：绩效计划的要紧内容是付么？答:(1)员工在本次绩效周期内达到什么样的工作目标、完成目标的时间期限及达到目标的过程中会遇到什么样的困难与障碍；（2)制定评判员工完成工作的标准及员工工作好坏对部门会产生什么样的影响；（3)员工工作结果的各项工作目标的权重情况、员工在完成工作时拥有什么样的权力、资源及信息来源；(4)管理者对员工提供什么样的支持、帮助；绩效周期内管理者与员工的沟通方式。
一三、问:制定绩效计划的要紧根据是什么？答:制定绩效计划的要紧根据是公司目标及部门、员工的职责。
14、问：制定绩效计划的原则有什么？答:(1)共同参与原则：管理者与员工共同参与；(2)系统性原则：员工的个人计划务必服从部门计划，部门计划务必服从组织计划；(3)实事求是原则：制定绩效计划时，各层级员工要充分考虑、量力而行、切勿脱离实际；(4)灵活性原则：要有一定的弹性，随组织目标与内外环境的改变而改变。
一五、问:制定绩效计划时需要沟通什么问题？答:管理者需要向员工阐述的事项：(1)组织的整体战略目标；(2)本部门的工作目标；(3)对管理对象的期望；(4)具体的工作标准与完成时间。
员工需要向管理者表达的事项：(1)对工作目标的认识；(2)具体的工作计划；(3)完成任务可能遇到的问题与所需的资源；(4)评估结果信息来源。
16、问：什么是绩效实施？答:绩效实施就是指管理者积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或者解决绩效周期内可能发生的各类问题，以期更好地达成绩效计划目标的管理过程。
17、问：绩效实施过程有什么关键点？答:(1)管理者需要针对不一致的下属与权变因素，积极开展有效的绩效指导；(2)管理者与下属之间沟通的有效性；(3)绩效评估信息的有效性。
一八、问：管理者在绩效实施中有什么责任？答:(1)通过持续不断的沟通，熟悉员工合理的工作诉求并给予支持，适时修正工作任务与目标之间的偏差。
（2）记录工作过程中的绩效数据，为绩效评估提供根据。
19、问:绩效实施辅导的基本内容有什么?答:(1)指出目前工作结果与设定业绩之间的差距；(2)明确阐述员工工作结果的全面影响；(3)熟悉员工对目前形势的看法；(4)询问员工对如何改变形势的见解与个人建议；(5)解释你计划采取的行动措施；(6)双方就行动计划达成一致意见，并制定实施日期；(7)说明对员工能够成功扭转形势的信心。
20、问:绩效信息常用的采集方法有什么？答:常用的收集方法有:观察法、工作记录法、他人反馈法、定期抽查法与关键事件法等。
21、问:什么是绩效评估?答:绩效评估就是通过系统的方法，来评定员工工作行为与工作效果。
22、问:纺效评估的常用方法有什么?答:(1)排序法:对员工按照表现以绩效优劣降序排列名次。
（2)强制分布法:根据事物呈正态分布规律，将工作业绩分级 (3-7类)，再根据事先确定的比例将员工进行归级。
通常而言，杰出员工（2-5%)，优秀员工(10-20%)，称职员工(40-60%)，基本称职 (10-20%)，不称职员工（2-5%)。
(3)目标管理法：员工根据企业整体目标，建立岗位工作目标，进行业绩评估。
(4)关键事件法：将反映员工工作绩效的重要事件记录下来，在一定期限内进行的评估。
23、问:选择评估主体的原则是什么?答：评估主体关于员工具有行为导向作用，包含上级、下级、同事、自己、客户等。
评估主体的选择要遵循下列原则：(1)绩效评估主体所评估的内容务必基于他能够掌握的情况；（2)绩效评估主体务必对评估职位的工作内容有一定熟悉；(3)有助于实现一定的管理目的。
24、问：绩效评估要紧有什么主观误区?答:(1)晕轮效应:将被评估者某一优点或者缺点扩大，以偏概全。
(2)趋中效应:对一组评估对象做出的评估结果相差不多，导致评估成绩拉不开距离。
(3)近因效应:评估者只凭员工的近期行为表现进行评估。
(4)参照效应:将前、后被评估者进行参照，从而根据评估者的印象与偏爱做出有偏差的结论。
(5)类已误差:评估者对与自己具有相似特征的被评估者给予较高评估。
(6)逻辑误差:评估者使用简单的推理而造成的误差。
(7)宽松性与严格性误区:当评定者给出不应有的高评估，称之宽松性误区。
评估者给予过分的批判时，则为严格性误区。
(8)个人偏见误区:评估者以某人所在的社会环境为根据推断某人时产生的偏差称之个人偏见误区。
25、问：绩效评估有什么客观误区？答:(1)绩效评估指标不清；(2)绩效评估标准不明；(3)绩效评估权重不合理。
26、问：什么是绩效反馈？答：绩效反饿就是将绩效评估的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响的过程。
27、问：绩效反馈的基本内容是什么？答:(1)沟通协商下一绩效考评周期的工作任务与目标；(2)确定与任务与目标相匹配的资源配置；(3)分析员工绩效差距与确定改进措施；(4)通报员工当期绩效考评结果。
28、问：什么是绩效改进？答:绩效改进是指确认组织或者员工工作绩效的不足与差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划与策略，不断提高企业与员工竞争优势的过程。
29、问：绩效改进计划要紧内容包含什么？答:(1)有待进展的项目；（2）进展这些项目的原因；(3)目前水平与期望达到的水平；(4)进展这些项目的方式；(5)设定达到目标的期限。
30、问：如何对绩效改进结果进行评估？答:绩效改进结果能够使用四维度评估法：(1)各成员对改进活动的反应结果；(2)改进实施后，成员学习能力与知识技能是否捉商；(3)改进结果是否对工作方式带来转变；(4)改进结果对绩效差距的影响。
31、问:绩效评估结果要紧应用在什么方面？答:(1)绩效评估结果是岗位动态管理的根据；(2)绩效评估结果是员工培训进展的根据；(3)绩效评估结果是薪酬分配与调整的根据；(4)绩效评估结果是衡量招聘与甄选有效性的根据；(5)绩效评估结果是员工绩效改进的根据。
32、问：绩效评估结果的应用中对岗位动态调整的影响有什么？答：（1)通过绩效评估结果的分析，剖析员工与现有岗位的习惯程度，从而关于不适合该岗位进展的员工进行相应的岗位调整；(2)对干在绩效评估中表现优秀，有进展潜力的员工，可作为岗位晋升的根据。
33、问：绩效评估结果的应用中对培训的影响有什么？答:(1)通过对员工绩效评估结果的分析，找出绩效差距，进行有针对性的培训；（2)绩效评估能够检验员工的培训成果，从而衡量培训的效度。
34、问：绩效评估结果的应用中对薪酬的影响要紧有什么？答:(1)是月(季、年)度绩效工资发放的根据；（2)是各项单项奖金发放的根据；(3)是员工薪酬等级调整的根据。