HR各模块最常见的52个问题人资规划 (4)案例1：如何建立关键员工流失的预警管理机制？ (4)案例2：如何解决部门间的冲突问题？ (6)招聘与配置 (8)案例3：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？ (8)案例4：面对普工招聘难的问题，如何做好普工的年度调薪？ (9)案例5：公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？ (10)案例6：招聘淡季如何招到满意的员工 (11)案例7：如何避免匆忙面试，保证招聘质量？ (13)培训开发 (17)案例8：新员工培训，通用性的课程怎么设置？ (17)案例9：如何规范培训管理，降低受训人员的流失？ (18)案例10：如何提高应届生的培训工作效果？ (19)案例11：如何实现员工培训与企业的共赢发展？ (20)案例12：培训效果转化难，如何解决？ (23)薪酬 (25)案例13：为何高薪不高效，该公司薪酬问题症结在哪儿？ (25)案例14：HR，工作中你该如何平衡各种关系？ (28)案例15：口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月可反悔吗？ (31)案例16：公司是否可以用调休代替加班费？ (33)案例17：加班工资基数如何确定？ (35)绩效 (37)案例18：初创期公司的管理不完善，绩效考核怎么做？ (37)案例19：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？ (38)案例20：为什么重赏之下没有勇夫，如此考核问题出在哪儿？ (39)案例21：如此年终考核，你怎么看？ (41)案例22：绩效考评到底应该考什么？ (44)企业文化 (46)案例23：做员工关系，HR如何真正做到跟员工“打成一片”？ (46)案例24：员工之间发生冲突，该如何沟通处理？ (48)案例25：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？ (51)案例26：如何驾驭年长下属？ (53)案例27：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？ (55)入职风险防范 (57)案例28：劳动者提出辞职后能否反悔撤销？ (57)案例29：员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效？ (59)案例30：如此以试用期不符合录用条件辞退员工，是否合法？ (61)劳动合同管理 (63)案例31：劳动合同到期后如此终止，要不要补偿？ (63)案例32：企业要解除与高管所签的劳动协议，有何风险？ (65)案例33：劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？ (68)三期问题 (70)案例34：如此违纪辞退怀孕女工，合法吗？ (70)案例35：女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？ (72)案例36：未婚而育能享受生育保险待遇吗？ (74)医疗期及带薪假期管理 (76)案例37：员工未休的调休单，离职时能过期作废吗？ (76)案例38：单位制度规定未休年休假逾期作废，是否有效？ (77)案例39：当带薪年休假与其它假期相逢时，该怎么算？ (79)工资支付及加班问题 (81)案例40：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？ (81)案例41：员工在仲裁期间，要不要支付工资？ (84)案例42：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？ (86)五险一金 (87)案例43：签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？ (87)案例44：社会保险缴费基数可以自行约定吗？ (88)案例45：因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？ (89)案例46：什么情况下才可以领取失业保险金？ (90)各类协议 (93)案例47：员工不愿随公司搬迁，公司需要支付经济补偿吗？ (93)案例48：因员工达到法定退休年龄而终止劳动合同，是否要给补偿金？ (95)案例49：经济补偿金基数和代通知金如何确定？ (97)员工奖惩与违纪 (99)案例50：以不同劳动合同期限内的处罚累计辞退员工，合理吗？ (99)劳动纠纷仲裁 (101)案例51：因员工请虚假引起的纠纷，该如何处理？ (101)案例52：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？ (104)人资规划案例1：如何建立关键员工流失的预警管理机制？深圳某公司是获得双软认证的高科技IT软件公司，公司最大的资产就是服务器和人才，人力成本的支出占了大头。
因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和核心骨干员工的稳定性就显得非常重要了。
最近一段时间，公司人员的流失率过高，甚至有些关键员工也在流失，让公司有些措手不及。
老板要求HR部门建立一套“关键员工流失的预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司的不必要损失。
如果你是该公司HR负责人，该如何做好这个关键员工流失的预警管理？案例解析当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。
一般可以从以下两方面预警：一、人员配备预警--建立人员数据库根据企业发展战略，建立人才需求系统。
定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。
通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。
二、部门管理预警1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。
1、薪酬福利等激励政策的优化；2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。
（1）对核心知识的延续进行评估找出企业里最不能流失的营运知识与技能。
通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
（2）决定延续管理的计划范围与目标广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。
（3）规划延续管理的执行方案延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。
（4）制定获得、转移重要营运知识的方法建立组织内部知识库。
对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。
（5）转移营运知识找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。
延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。
案例2：如何解决部门间的冲突问题？某公司业务部经理与物流部员工是这样对话的：--“今天中午以前必须到的那批货还没到，到底是出了什么问题？”气急败坏的业务部经理对物流部说。
--“出货？我没有收到出货单啊，是你们那边漏了单吧，现在要出货也没车，每次都这样找麻烦！”接电话的物流部员工说。
--“开什么玩笑，我们拼死拼活才拉到客户，这下都泡汤了。
车辆调度是小事，赶快想办法，立刻给我出货！”业务部经理说。
--“不要开口闭口就是‘客户’，我是费了多少心思才降低成本的，不了解状况还随便答应客户，那你就自己出货吧，我无能为力！”物流部员工说。
从以上对话不难看出，这是一个典型的部门间员工之间的工作冲突问题。
那么，请问：碰到这种问题，我们该如何来解决？案例解析建议可以采取以下6种策略去解决部门间的冲突问题：1、保持冷静、尊重、耐性。
冲突往往带来压力与不悦，但再怎么不高兴，也应展现尊重与礼貌，保持冷静，并找出冲突的原因，进行协商时。
这么做可以维持良好的部门关系，建立信任，有利于争端的化解。
2、对事不对人。
很多时候，冲突的背后隐藏了双方运作、职责上的分歧。
所以，把冲突的个人情绪因素抽离，对事不对人，才能锁定问题，客观地交换意见，进行讨论。
例：这种冲突是不是影响了我们的工作绩效？打乱了对客户的送货？妨碍了团队的运作？3、先听后说。
要有效解决问题，主管必须仔细聆听对方（或双方）的说词，不能光听而已，还必须让说话的人感觉自己受到支持，也就是说，运用积极倾听的技巧：覆述刚才听到的内容，或偶尔归结一下对方的说法，确认你已经充分了解。
4、以争取整体利益为原则。
听过双方的意见、说词后，再来谋求实际的解决之道，但有个前提：必须考虑你决定的解决方法，是否会损及公司的整体利益；绝不能以自己部门或自身的利益为优先，也不能坚持只有单方得利的解决方案。
5、共同寻找可能的解决方案。
让每个人都参与，利用脑力激荡，发想各种可能的解决选项，欢迎所有的想法，也许有些点子，还是你从来没想过的。
所有的选项经过厘清、排序，最后再协商出一套双方都能接受的解决办法。
此时，调解工作的最后一步，就是要求所有的人都要做出承诺，说到做到。
6、对立情势恶化时，请上司裁定。
如果部门间的对立太过激烈，或歧见太深，有时不是单凭主管一人就能调解、处理的，必要时，可能还是得请上司出面，让领导进行裁定。
案例延伸解读：如何预防部门间的冲突？建议可以从以下几个方面去入手操作：1、建立一个跨部门的冲突解决机制。
定期召开协调会议，大家提出意见来达成协议，有助于避免许多部门间的纷争。
2、多让部属了解公司理念与方针。
部门间发生冲突，多半为了追求自己部门的目标，但也往往因此忽略了公司的整体利益，这是本末倒置。
所以，主管要让每个部属充分了解公司的理念，明白什么才是公司全体的利益，进而努力争取。
3、进行工作论调，加强‚换位思考‛。
对他人工作不够了解，往往是产生冲突的主因之一。
鼓励工作轮调，可以让不同部门的员工有机会从新的角度、立场看待问题，增加掌握全局、团队运作的能力。
4、安排部门主管、员工接受冲突化解训练课程。
包括学习如何有效化解争端、有效沟通与对话，以及冲突调解技巧等。
招聘与配置：案例3：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？深圳某高新技术企业，公司为提高研发队伍能力，引进技术新鲜血液，建立人才梯队，公司相关部门经理组团参加了去年10月份的校园招聘活动。
但是，效果很不理想，预期招聘30名优秀应届生，最终只招聘了10人。
招聘小组进行了工作总结，大家认为公司的准备不足，校园招聘宣传欠缺是最大的问题。
2013年3月份，公司做了充足的准备，并对招聘人员进行了培训。
在校园招聘前，公司与学校学生处做了校园宣传，人力资源部联系了重点科系的辅导员。
3月份的校园招聘工作顺利完成，给公司招募共20名优秀本科应届毕业生。
请结合本案例分析，如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？案例解析案例解析：校园招聘是补充公司新鲜血液，提高员工素质，建立人才梯队的有效方式。
校园招聘关键是要做好校园宣传，吸引足够多的优质大学生参与面试，参与的人数越多，招聘成功的可能性越大。