一、国有企业人力资源管理发展现状分析（一）国有企业缺少对人力资源管理工作的充分重视许多国有企业对于人力资源管理工作的认识程度不够，没有清楚地意识到人才培养是企业发展过程中的关键环节，缺少对培训回报率的合理预期。

有的企业认为人才培养是一份耗时耗力的工作，觉得人才培训对于企业来说可有可无，常以工作任务重、经费不足等理由，人为缩减培训费用。

国有企业高级管理人员在战略和投资方面对人力资源管理不重视，忽略了人力资源培训开发的投资效益，而企业的中层管理人员单纯将人才培训作为培训机构的工作内容，没有在人才培训的工作中发挥相应的作用。

（二）人力资源管理部门的工作能力不强在发达国家，尤其是大型国际化企业中的人力资源管理人员几乎都具备较强的综合素质，除了具备基本的管理技能、领导能力外，还拥有较强的交际能力，协调能力以及完整的法律法规知识等，能够制定部门的工作计划。

而我国国有企业的人力资源管理部门恰恰缺少高素质的工作人员，专业能力有待加强，不能够制定出与企业战略目标相匹配的人力资源管理规划，缺少借助企业文化营造氛围的能力，缺少必要的协调沟通能力，不能够起到良好的引导和培训作用，不利于企业人力资源管理工作的开展。

（三）人力资源培训工作缺少可执行性和连续性在人力资源培训工作中，企业的计划性和执行性不强，没有明确的培训规划，培训工作的开展更是没有结合企业的实际情况进行，有的国有企业甚至为了完成上级任务而进行走过场式的培训，这种教条式的培训模式通常起不到很好的培训效果。

此外，人力资源培训缺乏系统性和连续性，许多国有企业对于员工的培训都是短期的、孤立的，而从人力资源管理角度来说只有持续性的培训才能实现预期效果，从根本上提升员工的综合素养和技能。

（四）人力资源培训工作针对性不强⒈需求识别不到位。

培训需求分析和识别与企业战略目标、绩效及职工的职业发展结合不紧密。

专业部门对业务培训需求、逐级管理者对下属培训需求关注程度不够，不能及时发现下属员工培训需求，指导、督促职工进行针对性培训。

职工自身培训需求不足，提升动力不明显。

⒉培训内容策划不到位。

目前很多国有企业在岗位族群的任职资格、能力素质和职业发展方面的体系没有建立，使培训的基础依据不足，缺少针对不同岗位族群上岗标准、职业发展的模块化、标准化的培训体系，培训内容呈现分散、系统性差的特点。

课程、课件没有实现标准化管理，资源没有共享。

（五）人力资源培训手段不能满足需求企业发展加速，工作节奏加快，大规模的脱产（半脱产）培训组织难度越来越大，“工学矛盾”日益突出，企业对员工素质要求的不断提高，员工自身培训需求将逐步增大，企业现有的培训渠道、设施、手段无法已无法满足培训需要。

致使很多培训项目无法达到预期培训效果，不能满足企业发展对人才的需要。

（六）人力资源培训结果与企业用人结合不紧密培训效果评估是培训工作的难点，同样也是企业面临的工作难点，目前很多企业的评估手段不能充分反映职工培训效果和实际运用程度。

培训效果评估方法有待创新，目前主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，未能与企业员工实际工作技能的提高、业绩的改善紧密结合。

培训结果没有与单位、业务的绩效挂钩；没有与职工的绩效、岗位变动挂钩；没有与培训实施单位、授课教师的绩效挂钩。

由于没有考核机制的约束，员工在培训期间的学习劲头不足，有的员工参加培训的目的不够明确，只是简单的按公司安排“凑数”，学习积极性不高，在培训结束后学不到有价值的东西，这就使得国有企业的培训工作浮于表面、流于形式，不利于发挥人力资源培训的真正价值。

二、国有企业人力资源管理人才培养模式的构建策略依据我国国有企业的人力资源管理现状，制定切实可行的人力资源培训模式，提升培训效果是企业当前管理工作中的重要内容。

国有企业的人力资源培训管理部门应该从以下几方面着手改善培训管理的质量。

（一）企业应该拟定科学的招聘方案企业应该依据自身的人才需求结构制定科学化、规范化的招聘方案，在招聘中可以实行聘任制。

国有企业应该从中长期的发展战略入手，招聘企业长远发展需要的人才，增加人才储备。

国有企业的人才招聘可以实施多种方式，如推荐制、聘任制、社会招聘的方式都可以采用，进一步严格和规范招聘流程，这有利于后期的人才管理和培训，提升企业的人才优势。

（二）人力资源培训开发职能与员工的职业规划有机融合在新的发展形势下，企业培训的范围已经突破了传统限制，培训的性质、职能、宗旨、对象都发生了很重要的变化。

面临越来越激烈的市场竞争，国有企业要发挥人力资源培训的潜能，要不断进行培训开发体系的职能拓展。

在制定人才培养模式时，要紧紧结合企业的发展和员工的职业规划，实现企业和员工的共同进步和发展。

人力资源管理部门要把人力资源计划、组织战略规划与员工职业发展规划进行有效结合，并且准确反馈员工潜能的评测结果，依据结果为员工指引更加明确的发展方向，给予员工更多的发展空间。

（三）建立分层分类的员工职业化培训体系新形势下企业人才培养模式探究吴晓东（太原钢铁（集团）有限公司山西太原030003）摘要：伴随我国经济的不断发展，企业的管理越来越科学化、规范化，人力资源管理在企业发展中的作用也越来越重要。

对于国有企业来讲，人力资源管理作用的发挥与人才培养模式是密切相关的，选择有效的人才培养模式关系到企业的长远发展。

关键词：新形势；人力资源管理；人才培养模式吴晓东：新形势下企业人才培养模式探究134··企业研究Business research总第408期第18期2012年9月(二)加强财务人员储备，建立健全公司的财务制度二十一世纪，人才最重要，如果一个企业在建立财务框架时，没有专业的财务人员贮备，将会给这一工作造成很大难度。

人才战略是企业财务战略的中心一环。

现代企业财会人员首先要精通财务会计方面的专业知识，而且要注重培养生产营销方面的能力，要让财务人员能够适应现在市场经济的高度竞争环境。

企业里的高级财务管理人员，更应该创新管理方式，不被财务管理的陈规束缚，要利用自身的专业优势，知识优势和信息优势，灵活运用现代财务管理方法，以较高的人员素质来保证实现较高质量的财务管理。

其次，要建立健全公司的财务制度。

没有规矩不成方圆。

企业的财务管理同样需要健全的制度约束。

各行各业的管理工作都不相同，企业要从自身角度出发，建立适合自己的财务制度。

(三)加强财务预算制度，提高财务管理水平。

任何企业的目标都是实现利润最大化，这要求企业必须加强财务管理中的预算管理。

企业的预算管理应该建立在对未来不确定性相对可靠的预测的基础上，以利润为目标，编制各方面的预算。

有了预算后，企业生产经营就能沿着预算有序的进行。

在企业的财务预算方面，很多企业存在着预算制度不健全、不全面、不精细等问题。

如果企业缺乏健全的预算机制，预算成了摆设，没有预算的标准程序，预算主要取决于领导的个人主观意见，预算的编制、调整基本没有报经股东会批准，预算流于形式，没有发挥预算的应有功能，因而存在较大的不科学性。

因此，提高企业的财务预算水平和完善组织的预算制度，是提高企业财务管理水平的一个重要着力点。

(四)加强营运资金管理，提高资金利用效率资金管理，尤其是营运资金管理，是企业财务管理的核心内容。

对于企业暂时闲置的资金，企业应该有合理的投资渠道，不应该闲置浪费。

企业可以利用目前比较丰富的金融工具，把闲置资金投入到流动性强，风险比较小的金融产品上去，这样不仅可以提高资金的利用效率，而且可以降低企业整体的平均资金成本。

企业财务管理要做好筹资、投资和营运资金管理工作的相互协调，一要根据企业资金的需求量来确定融资额，二要做好闲置资金的投资工作，三要保持资金的流动性，不能由于营运资金的管理缺陷导致企业资金链断裂。

(五)合理分配企业利润获取最大的经济利益是企业间通过交易相互结合的根本目的，也是企业存在的内在动力和客观基础。

进行合理的利益分配，涉及国家利益、企业利益、股东利益、职工利益的关系，涉及企业长远利益与近期利益的关系，涉及整体利益和局部利益的关系。

是企业财务管理的又一项重要工作。

企业在进行利益分配时应遵循以下原则：一是依法分配；二是兼顾各方利益；三是消费与积累并重；四是投资与收益对等。

只有这样，才能真正做到保护国家利益，维护企业职工和投资者的利益，保证企业的利益，为企业的良性发展打下坚实的基础。

参考文献：[1]安吉春.论财务管理在现代企业管理中的中心地位[J].现代经济信息，2010，(05)[2]陈玉军.论财务管理在现代企业管理中的核心地位[J].税务与经济，1998，(05)[3]谢北寒.浅析建立健全的现代企业财务管理制度[J].商业经济，2007，(03)[4]黄朝晖.建立以财务管理为核心的现代企业管理体系[J].冶金管理，1999，(07)[5]白璐.浅析现代企业制度下的财务工作[J].山西财经大学学报(高等教育版)，2008，(S2)围绕企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的培训体系，如依据员工的不同岗位层级可以制定管理型人才培养模式、技术型人才培养模式和操作岗位人员培养模式等，依据员工职业晋升体系中各序列、层级的胜任素质要求和知识模块，提出基于岗位能力素质要求的分类分层员工培训体系方案。

同时，把全体职工的行业动态培训、新员工的入职培训、国际化人才培训等内容全部融入到企业的人才培训制度的管理轨道当中，使企业的人才培养制度更加科学、完善。

（四）建立规范的制度管理体系结合企业生产经营实际，建立一整套切实可行的培训管理制度，为企业战略目标的分步实施及人才培养提供有利的支撑，企业可以围绕ISO10015体系的规范要求制定企业培训的管理制度，在制度建设中要将人才培训管理制度与企业人力资源管理体系紧密衔接，与组织结构设置、岗位任职条件、职位晋升通道、员工绩效管理、薪酬福利激励等人力资源模块相对接，才能使培训管理制度真正落地，最终形成一套符合企业发展、与企业人力资源管理相匹配的培训制度管理体系。

（五）构建多维高效的绩效考评体系和激励机制为了促进国有企业的更好发展，构建科学高效、综合立体式的绩效考评体系和奖励机制是必然选择。

首先要明确岗位职责，制定和岗位职责相匹配的绩效考评体制，要体现出责任、利益、风险一致的原则；其次，制定有效的奖励机制，充分运用奖金、福利等物质手段激发员工的积极性；同时，不能忽视精神激励的作用，要力求全面满足职工在个人发展、尊重、成就等方面的精神需求，从而形成强大而持久的激励。

总而言之，人才是企业发展最为重要的资源，因此，企业的人力资源管理工作的开展状况直接决定着企业的兴衰成败，在企业的发展中至关重要。

对此，企业的人力资源管理工作需要不断进行改革和创新，依据企业的实际情况制定切实可行的培训管理机制，提升员工参与培训的积极性和主动性，增强企业的整体竞争力。