人力资源战略与规划第一章概述一、基本概念1.资源四类：自然、资本、信息、人力2.人力资源广义：具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，数量+质量；3.人力资源狭义：组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
（本科研究主题）4.主要特征：⑴能动性；⑵再生性；⑶两重性；⑷社会性；5.人力资源经管：人力资源经管，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
6.基本任务：招、用、育、留；7.基本目的：建立高素质、高境界、高度团结的队伍，创造出一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业快速成长提供保障。
8.人力资源战略：在组织战略指导下，通过内外部人力资源环境分析，制定人力资源经管指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施；⑴环境分析是前提；⑵经管目标的职能活动是关键；⑶组织目标是根本；9.企业战略的三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略；10.人资战略的层次：⑴宏观：国家层面；⑵中观：行业层面；⑶微观：企业层面；11.人力资源规划：也称人力资源计划，在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导经管职能活动的人力资源行动计划的过程；12.概念原则：⑴组织战略目标是基础；⑵人资规划是人资战略的延伸；⑶主要制定政策、措施（福利报酬、培训开发、考核政策、激励措施）；13.规划分为：战略规划，业务规划；14.人力资源战略规划：以企业战略目标为基础，对人力资源战略目标、方针与政策、实施步骤、费用预算的总体安排；包括：数量、结构、素质、政策、预算规划；15.人力资源业务规划：一系列可以指导经管职能活动的规划方案组合，执行结果应保证战略规划目标的实现；是战略规划的展开和具体化，包括：招聘配置规划、培训规划、职业生涯规划、薪酬福利规划、人员流动规划；二、战略与规划的关系1.⑴战略是规划的前提；⑵规划是战略的延伸；⑶战略与规划的整合；2.战略与规划的共同点：都是顶层设计，是高层经管者关注的重点；3.战略与规划的不同点：⑴在工作层面和内容层面，战略高于规划；⑵规划是建立在战略基础上，可以操作的实施方案和行动措施；三、目标、地位、意义1.目标：着眼未来企业经营活动预先准备人力资源，持续和系统的分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源经管的指导思想，开发制定与企业长期目标适应的政策和措施，促进企业战略的有效实施。
2.意义：⑴人力资源战略与规划是企业战略的核心；⑵人力资源战略与规划可以提高企业绩效；⑶力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势；四、人力资源战略与规划产生的环境1.不断变化的力资源环境：全球化、高科技、竞争焦点、2.传统企业人力资源经管工作两方面：⑴作业性：考勤、绩效考评、薪酬福利；⑵战略性：政策制定、执行、中高经管甄选、员工教育、培训、职业生涯规划、企业发展规划（前瞻性工作）；五、人力资源战略与规划的发展1.发展阶段：萌芽（18世纪）；产生（19世纪末）；发展（20世纪60年代）；成熟（20世纪80年代）；2.人力资源战略与规划五步骤：⑴确定企业目标和计划；⑵预测——需求；⑶评价——供给现状；⑷确定——现在的需求；⑸制定——方案；3.人力资源战略两个一致性：内部一致性、外部一致性；（水平或垂直一致性）4.根据战略制定规划。
六、理论基础1.人力资本理论（HCM – Human Capital Management） 1935年美国沃尔什的《人力资本观》；2.概念、特点、内容：七、人力资源战略与规划流程1.环境分析：⑴内部环境：研究、开发、制造、市场销售、人力资源、对企业绩效产生影响的方面；⑵外部环境：宏观环境（PEST）、竞争者、供应商、顾客；2.制定战略：人力资源战略、财务战略、市场战略；3.预测需求：⑴现状分析（人员存量、素质、优势、劣势）；⑵正确预测，找到差距；⑶确认预测结果对人力资源的质量、数量的影响；4.规划方案：人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划；5.评价控制：关键控制与评估点；基准和原则；调整偏差第二章战略性人力资源经管对人力资源经管者的角色和素质的挑战一、部门角色转变和要求1.转变背景：⑴多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整；⑵企业经营经管对人力资源部门职能要求提升；⑶实践要求人力资源部门更多滴参与到企业战略与经管运作中；2.成为企业战略合作伙伴的要求：⑴主动性；⑵战略性；⑶前瞻性；3.成为战略合作伙伴应开展的工作：⑴提高能力；⑵提供机会（通过培训、OJT、职位晋升、岗位轮替、充分授权等手段提升绩效）；⑶设计激励（绩效经管体系、薪酬福利。
职业生涯规划）；⑷创造环境（人资经理的职责之一）；⑸流程优化；⑹推动变革；二、人力资源职业化1.职业：个人所从事的作为主要生活来源的工作；2.专业人士：属于或从事一种专业，或具有某种高级专业技能水平的人员3.职业特征：⑴有针对性的初步的培训、涉及相关知识、有学习过程，区别于纯粹技巧的工作；⑵主要为了他人而不仅仅是为自己而进行的工作；⑶不用金钱衡量其成功与否的工作；三、IPMA人力资源胜任素质模型1.胜任素质：包含了知识、技能和能力（KSAs）,以及任务、工程活动、产出和结果的属性集合；比专业知识技能更宽泛；是个人将一种工作或任务转换到另一种工作或任务的能力；特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。
2.胜任素质主要具备这几个特征：人的综合特质、与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、可持续的、可预测未来行为表现；3.强调胜任素质的意义：利于人力资源经管人员的角色定位；人事经理和一线经理共同经管员工提升绩效的前提；AT&T模型：主要胜任素质IPMA人力资源素质模型利用人力资源经管专业知识人力资源经管专家影响他人领导者充当变革催化剂变革推动者四、人力资源经管新旧模式对比五、IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义1.人力资源角色的核心重点：⑴人力资源经管专家（熟悉组织或人力资源经管的相关法律和政策）；⑵业务伙伴（协助一线经理统筹经管、共同承担责任）；⑶变革推动者（在组织的两个层面作出贡献）；⑷领导者（正式授权者相同的影响力）；2.IPMA人力资源胜任素质模型（22种胜任素质）：第三章企业战略与人力资源战略一、战略1.战略与战术的关系：⑴共同点：战争性；谋划性；⑵区别战略战术长期性短期性2.企业战略定义：（不同人的不同定义）6.企业战略的特征：⑴全局特征；⑵长远性；⑶指导性；⑷现实性；⑸竞争性；⑹风险性；⑺创新性；⑻相对稳定性；⑼适应性；7.西方企业战略构成要素：⑴产品与市场的范围（企业所从事的产业和行业）；⑵成长方向（发展方向，产品与市场的四个方向：产品渗透、市场开发、产品开发、多元化）；⑶竞争优势（单个产品的竞争能力；3个途径：兼并、垄断、发挥优势）；⑷协同作用（市场、操作或技术、经管三个方面的协同；其中市场相关协同包括：销售、运作协同作用，是协同作用发挥作用的关键）；8.我国企业战略构成要素：⑴战略指导思想（灵魂；满足市场需要、系统、竞争、实现营销）；⑵战略目标（方向；成长性、稳定性、竞争性3个目标）；⑶战略重点（关键）；⑷战略对策（预见性、针对性、多重性、灵活性）；9.影响因素：⑴外部环境：一般环境（PEST 技术、经济、文化、政治）；任务环境（股东、客户、供应商……）；⑵内部环境：组织结构（简单、职能、事业部、矩阵、集团）；文化（认清现状、明确需要、弄清机制）；资源（5个要素：营销、理财、研究开发、生产制造、人力资源）；10.企业战略经管的过程：战略分析（是否需要）；制定与选择（建立目标）；实施与控制（采取措施）；11.人力资源经管在企业战略经管过程中的作用：⑴形成阶段：关注外部对内部的影响（SWOT）；⑵选择阶段：符合现状，建立体系（薪酬、绩效）；⑶执行阶段：通过系统实践确保绩效；二、企业战略与人力资源战略的关系1.基本关系：⑴企业战略决定人力资源战略；⑵人力资源战略支撑和影响企业战略；2.舒勒的5P模式：理念Philosophy、政策Policy、计划Programs、规划Practices、过程Processes；3.尤里奇：人力资源必须落实企业战略3优点：⑴执行力增强；⑵适应变化能力增强；⑶战略一致性；4.伦格尼克.霍尔：相互依赖模型，企业战略与人力资源战略双向作用；企业有较高期望但人力资源部成熟的时候会采取以下行动：⑴投资人力资源提高执行力；⑵调整组织目标；⑶利用当前人员配置优势改变战略目标；5.实践形式：三、企业竞争优势与人力资源战略1.杰弗瑞.菲弗——《通过人来获取竞争优势》16种提高优势的人力资源经管实践：⑴就业安全感；⑵招聘时的挑选；⑶高工资；⑷诱因薪金；⑸员工所有权；⑹信息分享；⑺参与和授权；⑻团队和工作再设计；⑼培训和技能开发；⑽交叉使用和交叉培训；⑾象征性的平等主义；⑿工资浓缩；⒀内部晋升；⒁长期观点；⒂对实践的测量；⒃贯穿性的哲学；（1-15的成功依赖于形成一个关于成功的基础和经管系统；16：持续快速改进、授权、无边界组织、高期望和技术卓越）2.战略性人力资源经管实践与组织竞争优势的联系：⑴有效联结是战略性人力资源经管的核心；⑵战略性的根本特征：人力资源经管传导企业整体战略并与整体战略结合；①这样有助于树立人力资源经管职能各个环节的战略要求、规范（岗位设计、需求分析）；②强化各个经管职能之间的联系（横向、纵向）；3.战略性人力资源经管的职能涉及：⑴企业竞争评估；⑵组织规划设计；⑶组织文化建设；⑷工作职位分析；⑸员工招聘与配置；⑹培训与职业发展；⑺评估与绩效；⑻薪酬制度；⑼福利；⑽劳动力经管；⑾人力资本控制；⑿劳动关系；4.人力资源4大基本核心职能：⑴企业竞争评估；⑵企业组织规划设计；⑶工作职位确定和分析；⑷薪资制度；5.战略性人力资源经管的核心：在企业战略、组织和整个人力资源经管体系的层面，安排各种制度和具体实施；6.价值创造——价值要素分析——价值要素评价——价值分配四、企业生命周期与人力资源战略1.马森.海尔 1959年最早提出“企业生命周期”概念；创业；成长；成熟；衰退；2.各阶段人力资源战略经管的任务第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统一、人力资源计分卡1.人力资源计分卡由布瑞.贝克；马克.霍思利德；大卫.尤瑞其三人完成；2.人力资源计分卡：是一个战略性人力资源测评系统，是将企业战略、人力资源经管和绩效联系在一起的一套经管工具和思维方式。