绩效管理一、单选1、以下（D ）不是绩效的性质。
D静态2、绩效管理的目的不包括以下（B ）B培训目的3、绩效计划不需要以下那些人员参与。
（C ）C股东4、平衡记分卡的目标和指标不来源以下（ B ）B绩效5、路径一目标理论是由以下哪位学者提出的（ D ）D豪斯6、收集绩效信息的类型不包括以下（ A ）A小道消息7、在无形资产中，人力资本不包括以下（ D ）D态度8、标杆管理源于20世纪哪个年代。
（ C ）C、70年代末80年代初9、薪酬的分类中不包括以下（D ）D绩效薪酬10、“强化理论”是由斯金纳在那一本书中提出的（ B ）B《有机体的行为》11、以下（D ）不是人力资源管理的发展阶段。
D人才管理12、20世纪60--80年代，IBM实行的是以下（ B ）B全面客户解决方案13、绩效评价指标的选择原则不包括以下（ A ）A模糊性14、领导情境理论是由以下哪位学者提出的（C ）C赫西和布兰德查15、在平衡计分卡中，企业的无形资产不包括以下（ A ）A档案16、实施标杆管理的关键是（ C ）C系统学习和改进17、绩效管理系统的评价标准中的效度标准不包括（B ）B标准效度18、薪酬的分类中不包括（D ）D绩效薪酬19、“期望理论”是由弗鲁姆在（ C ）C《工作与激励》20、影响绩效的主要因素不包含（ D ）D运气21、以下（ C ）不是战略性人力资源管理的理论基础。
C绩效管理理论22、战略性绩效管理系统模型的四个环节不包括（ B ）B管理绩效23、主张工作对大多数人没有乐趣，大多数人都会逃避责任的理论是（C ）A、U理论B、Z理论C、X理论D、Y理论24、目标管理的进步之一在于其重视人的因素，强调“目标管理和（A ）”A自我控制B反馈C领导D监督25、哪一本书的发表标志着最初用于衡量组织绩效的平衡计分正式问世。
AA《平衡计分卡——驱动业绩的衡量体系》26、平衡计分卡中的核心价值观反映出（ B ）B组织长期奉守的坚定信仰是什么27、在目标一致理论中，（B ）不是其需要保持一致的。
B计件生产工作28、根据企业所在行业的特征与评价周期看，（D ）的评价周期最长。
D生产大型设备29、一下（D ）不属于相对评价（比较）法。
D描述法二、名词解释1、绩效管理。
狭义指人力资源体系的一个模块，是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程，即绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的，它使人力资源的管理行为和组织目标的实现相互配合。
简言之，绩效管理指的是管理者用来确保员工工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
2、关键绩效指标。
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。
即是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
其目的是建立-种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。
3、晕轮效应和逻辑误差。
晕轮效应指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。
二者的本质区别在与前者只在一-个人的各个特点之间发生作用，在绩效评价中是对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的，而后者与评价对象的个人因素无关，它是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。
4建设性绩效沟通。
当管理者与与员工在共同工作的过程中分享绩效信息的过程中，这种沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用时，属于建设性绩效沟通。
5、标杆管理。
标杆管理又称为基准管理,起源于20世纪70年代末80年代初。
首开标杆管理先河的是施乐公司。
其概念可以概括为:不断寻找和研究业内外一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过6、SMART 原则。
在制定绩效目标时应遵循SMART原则。
其内容主要包括:绩效目标应该是明确具体的(specific)、可衡量的(measurable)、行为导向的(act ion-or iented)、切实可行的(realistic)和受时间和资源限制的( time and resource constrained) 五个方面。
7、沟通中的对事不对人原则。
是建设性沟通1的定位原则之一。
指的是沟通关注问题本身，注重寻找解决问题的方法。
其要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。
8、首因效应与近因效应。
首因效应亦称为第一印象误差，指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
近因效应指的是评价者只凭员工的近期(绩效评价期间的最后阶段)行为表现，即员工在绩效评价期间爱你的最后阶段绩效表现的好坏进行评价，导致评价者对其在整个评价期间的绩效表现得出相同的结论。
9、战略性绩效管理。
战略性绩效管理是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织战略,是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。
10、目标管理。
1954年由德鲁克在《管理的实践》一书中提出。
它指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定-定时期内组织的总目标，由此确定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
11、信度和效度。
信度指测量的一致性程度，即一种评价方法所得到的结果的前后一致性，以这种-致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。
效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。
12、电子化人力资源管理。
电子化人力资源管理是指将信息技术运用于人力资源管理，以现金的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务、外协及服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。
三、简答题1、简述绩效评价过程模型。
通常包括五个过程:(1)确立目标。
使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制定评价计划。
(2)建立评价系统。
确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法。
(3)整理数据。
回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的对比。
(4)分析判断。
运用各种评价方法，对信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比较。
(5)输出结果。
形成最终判断，确定被评者的评价等级，并找出绩效好坏所在。
2、简述绩效薪酬制度的特征。
(1)薪酬战略与企业的发展战略保持一致。
(2)绩效与薪酬之间的相关性和一致性。
(3) 整合各类薪酬计划，形成-一个完整的薪酬方案。
(4)注意制度的灵活性。
3、简述战略性绩效管理的环节。
四个环节: (1)绩效计划，各级管理者和员工就其在该绩效周期内要做什么需要做到什么程度、为什么做、何时应昨晚、员工的诀策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。
(2)绩效监控，管理人员在整个绩效管理循环的实施过程中，通过各种手段了解员工的工作状况，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效管理期间可能发生的各种问题，帮助员工更好地完成绩效计划。
(3) 绩效评价，在绩效周期结束时，由管理者和员工使用既定的合理的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行评价。
(4)绩效反馈,绩效周期结束时，管理者员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。
4、简述我国企业推进战略性绩效管理的方向。
(1)从战略高度重视绩效管理。
(2)建立科学的战略性绩效管理体系。
(3)强化和规范绩效沟通和辅导。
(4)激发各层次人员的参与意识。
(5)建设以绩效为导向的企业文化。
(6)加强企业基础管理和配套制度建设。
5、战略性绩效管理。
战略性绩效管理是战略性人力资源管理的职能之--，它承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持-致,并通过改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。
6、目标管理。
1954年由德鲁克在《管理的实践》一书中提出。
它指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此确定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
7、信度和效度。
信度指测量的一致性程度，即一种评价方法所得到的结果的前后一致性 ,以这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。
效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。
8、电子化人力资源管理。
电子化人力资源管理是指将信息技术运用于人力资源管理，以现金的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务、外协及服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。
四、论述题：1、试论述平衡计分卡的四个层面。
(1)财务层面收入增长:提高客户价值、增加收入机会生产率改进:降低直接或间接成本、提高资产利用率(2)客户层面衡量的滞后指标，客户满意度、客户保有率、客户获得率、市场份额、客户份额等。
四种客户价值主张:总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解诀方案、系统锁定战略。
(3)内部流程层面运营管理流程:开发并保持与供应商的关系、生产产品服务、向客户分销产品和服务、管理风险。
客户管理流程:选择目标客户、获得目标客户、保留目标客户、培育客户关系。
创新流程:识别新产品和服务的机会、管理研发组合、设计和开发新产品和服务、将新产品和服务推向市场。
法规与社会流程:环境业绩、安全和健康业绩、员工雇佣、社区投资。
(4)学习与成长层面三种无形资产:人力资本、信息资本、组织资本。
它们的价值不可能被个别地或者独立地衡量出来，它们的价值来自于它们帮助企业实现战略的能力。
人力资本:知识、技能和才干一一有用性( 战略能力)——知识、技能和价值信息资本:信息系统、数据库、网络和技术基础设施( 经验支持)——变革型、分析型、交易处理型。
组织资本：动员、持续变革的组织能力——有用性（变革议程）——文化、领导力、协调一致、团队工作。
2、试论述平衡计分卡的主要特点。