绩效管理是通过把每一个雇员或管理 者的工作与集体的整体使命联系在一起，强 化一个公司或组织的整体经营目标（科斯特洛，
1994）。
19
绩效管理的不同目的
战略目的： 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。
管理目的： 对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 绩效评价的结果是企进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依 据。
开发目的： 发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完 成工作。 提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。 不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因
20
思考：绩效管理 怎么帮助企业增 加竞争优势？
回答的前提是 员工关心企业。
思考：为什么需 要绩效管理？
21
思考：绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势？
上司：“你这个月销售目标是500万（标准），你实际 完成了300万（数据），与目标有200为和行为结果，澄清疑惑
背景：主管到工作现场检查工作 主管：“走廊怎么这么脏，是谁干的？为什么还不打扫？”
下属 “那是因为××原因，所以地上脏了，没有打扫。” 主管心想“这个员工的工作态度有问题，给他一本《没
企业就是 在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源 9来实现自身价值最大化的组织。
什么是可以存在的好企业？
• 老板心目中
• 赚钱
• 企业管理者心目中 • 晋升; 收入
• 员工心目中
• 待遇；收入；发展；培训机会； 环境；企业文化；开心等等
•
社会公众以及政府 • 就业机会；守法；纳税；环保；
心目中
当应聘者出门的时候，主管会突然说：“哎，你 站住，我刚才跟你说话时，觉得你怎么这么眼熟啊？ 你等等啊，我终于想起来了，半年前的那个学术讨论 会，我坐在台下，你不是也参加了吗？你还读了你的 论文，非常好，我想起来了，我有印象。”
你该如何回答？
品质跟最效后谁果入是选了不？能完全挂钩的。
47
案例说明·2
21世纪高职高专规划教材·人力资源管理系列
绩效管理实务（第二版） 主编 杨明娜
2012年11月出版
1
2
第一章 绩效管理概述
• 绩效管理及相关概念 • 绩效管理的组成 • 绩效管理的作用 • 绩效管理系统的设计
3
教学目的与要求
• 掌握 • 绩效的基本概念和分类（1.1.1，1.1.2） • 绩效管理系统的设计 （1.4.3）
绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的 工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公 28 司或组织的整体经营目标（科斯特洛，1994）。
绩效的良性循环
29
维持自信、自尊 很重要
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性 强调组织和个人同步成长形成“多赢”局面 绩效管理各环节都需要管理者和员工的共同 参与。
12
资质（P2）
知识 技能
价值观
自我形象
个性/人格
内驱力/社会动机
13
全面绩效观
资质：能导致工作结果的个人特征和行为。
意愿
个人特征
知识，价值 观，自我形 象，个性， 内驱力
行动
具体行为
技能
结果
工作结果
产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度
14
1.1.2 绩效的分类 （按照考察内容和管理方法的不同）
• 理解 • 绩效管理和绩效考评的基本概念和相互关系 （1.3.3） ； • 绩效管理中存在的主要误区和问题（1.2.3） ；
• 了解 • 绩效管理的地位和作用 ； • 绩效管理的五个组成部分 ；
4
教学重点
• 绩效、绩效管理和绩效考评的基本概念 • 绩效管理的组成部分 • 绩效管理系统设计模式
5
第一章 绩效管理概述
为什么有苦劳却没有功劳？
以最终目标为评估标准，强调的是结果。
49
1.3.2 绩效考评在人力资源管理中的重要性
绩效考评的作用主要体现在企业管理和员工发展两个 方面。
50
绩效考评的局限
• 人们广泛了解和熟知的是绩效考核而 非绩效管理。
• 典型绩效考核的做法： • (人力资源部门）设计考核量表 经理（主管）填表
再好的制度，如果没有优秀的执行绩效考核的人，如果没有有 效的二次监督，有时候还是会走样的。
绩效管理从选对人开始
42
复习
43
• 绩效考核是企业管理的最好的手段。我至少花一半 的时间用于对员工的绩效考核。 ——通用电气（GE）前CEO杰克·韦尔奇 • 没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。 ——英国哲学家约翰·洛克
• 组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量 和效率等方面完成的情况。
45
1.3.1 绩效考评的定义
应该干的事干得如何？ 应该完成的任务完成得如何？ 只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。 通过考核提高每个员工个体的效率，最终实现企业的目标。
46
案例说明·1
一家公司经过筛选，只有四个人进入最后的面试 。面试结束。
薪酬（Pay运营成本）管理是人力资源管理成败的 关键。
38
1.2.5 绩效管理在人力资源管理中的地位
• 岗位管理 • 绩效管理 • 薪酬管理
39
绩效管理与人力资源管理其他环节的关系
2008年4月 40
绩效管理在人力资源管理中的核心地位
41
齐威王考察东阿大夫和即墨大夫
——出自刘向《战国策》
有绩效考核制度，也有执行绩效考核的人，为什么还是差一点儿被蒙蔽？
。
34
案例3
反馈可观察到的数据和量化的差距，澄清疑惑 背景：上司对绩效未达标的下属评估
上司：“这个月你在销售上没有尽力。” 下属满脸委屈，心想：“我怎么没有尽力啊，起早贪 黑拼死拼活，如果不是物流生产出问题，我的销售目标早已 完成了”。“老板，因为××原因，所以才让我未达标。如 果公司能××××，我早就达标了。”
44
1.3 绩效考评（P10） (Performance appraisal)
——也称作绩效评价、绩效考核或绩效评估，简称考绩。
——即通过运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效进行定
期的考评，激励和发展员工的潜力，帮助企业达到预期的工作
目标。
工作的结果和工作前 目标之间的比较。
• 员工角度：绩效就是经过考评并被组织认可 的工作行为、表现及结果。
主人逼迫他家的大花猫必须每天抓 一只老鼠来向他报告。抓到一只老鼠就给 一条鱼吃。 强调过程怎，么干了能什天么天跟完目成标任最务终的呢实？现没有关系。
48
案例说明·3
小张是公司的财务人员，工作一直非常辛苦，经 常连夜的加班、报帐、算帐，等到年终考评结束后，经理 在5分里头给他打了个4分。
部门经理反馈说：每次交财务报表，小张总会拖后几 个小时或半天，总是错过最后期限，我真拿他没办法。作 的表不是这儿连不上，就是哪儿出现小错误，问题虽不大 ，但老犯同样的错误，他每天加班，就是不出活。
交回（填张表，打个分）
这种做法的缺陷？
（设计者—（—考人绩力者资—（源—被部直考）线绩：经者表理—格）—没：员有没工针有）对参：员与考工绩核的效目职目标位标和设的考计设核，定标员，准工于并容是没易简有感单征到应求没员有 得到公平的工付考的，核意使和见得评，考价员核，工结不完果利全的于不真调知实动情性员，大工甚打的至折积有扣极可；性能；产生敌对情绪；
• 提高工作绩效
• 作出正确的雇佣决策（加薪，升职，解雇，降
级，调动，培训等）
员工平均数=（年初新近所有
• 降低员工流失率 • 发现企业中存在的问题
员工数+年末存在员工数）/2 员工流失率=这一年里走了的 人数/员工平均数
• 做好人力资源规划
• 改善上级和员工间的沟通
————发掘和留住人才
22
1.2.2 绩效管理的特性
公益
• 消费者或者经销商 • 质量；品牌；售后；价格
心目中
• 供应商心目中 • 定单；付款及时
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好企业的标准
有利润(利润额、利润率比较高) 或增长比较快
销售收入 成本 费用 (制造费用、 销售费用、财务费用)
销售量 客户数 （消费者在心目中的好企业：质量、 品牌、售后、价格）
好企业=高效=部门高效=个人对岗位贡献
第一节 绩效管理及相关概念
6
主要内容P2
7
什么是企业？
• 企业是一个经济组织
•
——赢利
• 企业是一个社会组织
• 企业是一个资源转换单位
• 企业必须独立自主、自负盈亏
8
什么是可以存在企业？
各种资源
土地 资金 技术 人力 信息
有效 使用
企业 价值最大化
股东满意 员工满意 客户满意 社区满意
企业一切活动的目的都是为了该企业的
绩效。
——彼得·德鲁克
11
1.1.1 绩效的定义
• 绩效的内涵
• ——工作的成果（工作成绩和经营成果）
•
绩效=“完成了分配的工作任务”（事后的静态反映）
注优重点结：果任，务具量有明鼓确舞性和奖励性 在缺未点形：成应结该果是前什难么以？发将现会不有当什行么为障；碍无？法执获行得任个务人的活机
战略思维 看得见的行为
面向行为和数据 的职业化语言
执行
这些数据与事实应 该是没有经过接收 者任何假设、推理 和演绎等主观判断 和处理的。
预防管理
可测量的数据 绩效管理
战略
桥梁 是接受者听到后不 用经过猜想、假设 就能落实到行为的 “硬”语言。
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案例1
表达数据，澄清疑惑 背景：酒店顾客交待服务生