和具体量表是否符合我国员工尤其是本文关注的 2003年 12月对武汉市 17家企事业单位 596名知识
知识员工工作压力的具体情况 ,仍然有待进一步 员工进行了问卷调查 。
研究 。国内学者舒晓兵等 [ 5 ]对我国国企管理人员 的工作压力源进行了自己的研究 ,他们把国企管
2. 1 样本的基本构成情况
本文将知识员工定义为主要从事脑力劳动的企
表 3 各因子的初始统计量 ( n = 596)
因子
特征值
百分比 ( % ) 累积百分比 ( % )
1
3. 43922ຫໍສະໝຸດ 51131. 253
19. 108 13. 952 6. 961
19. 108 33. 060 40. 021
4
1. 201
5
1. 022
6. 671 5. 681
46. 691 52. 372
织发展中所起的作用也日益突出 。研究知识员工工 作压力源的主导成分和心理结构 ,对于深入开展相 关研究工作 ,减轻他们的工作压力 ,进一步提高个人 和组织的工作效率等方面都具有十分重要的意义 。
本研究中我们有意识地将工作压力源与工作 压力感进行了明确区分 。工作压力感主要是指员 工对于工作压力的实际体验 ,它具体包括心理体 验 、生理反应和情绪反应等不同方面 。工作压力 源主要是指导致员工工作压力感的源自工作条件 的主要影响因素 。前者实质上是个体内在的工作
170
384
39
28. 5 64. 4 6. 5
247 41. 4
346 58. 1
注 :缺省值略 。
2. 2 研究工具
调查问卷除了涉及被试的一些基本信息之外 , 主要包括以下两个部分 :
(1) 工作压力感量表 。采用杭州大学心理学 系马剑虹参照 House和 R izzo的工作压力量表所确 定的工作压力评价量表 [ 7, 8 ] ,主要包括心理 、生理和 情绪三个维度 , 11个具体项目 。
Industrial Engineering and M anagement No. 4, 2005
文章编号 : 100725429 (2005) 0420026205
工业工程与管理 2005年第 4期
知识员工工作压力源的主成分因素结构分析
陈志霞 1, 2 , 廖建桥 2
(1. 华中科技大学 社会学系 ,湖北 武汉 430074; 2. 华中科技大学 管理学院 ,湖北 武汉 430074)
0. 000 0. 000 0. 000 0. 000 0. 007 0. 000 0. 000 0. 000 0. 083 0. 360 0. 188 0. 133
Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24
YG r - 0. 074 0. 138 0. 181 - 0. 072 0. 247 0. 410 0. 275 0. 235 0. 109 0. 280 0. 278 0. 275
摘要 : 通过对武汉市 17家企事业单位 596名知识员工工作压力源状况的实证调查分析 ,探讨 了知识员工工作压力源的主要因素结构及其对员工工作压力感的影响 。研究结果发现 ,构成知识 员工工作压力源的主要因素分别为 :工作任务 、职业生涯发展 、组织管理 、人际关系与能力 、时间紧 迫性和工作环境等 。相关分析和回归分析表明 ,工作压力源主要因素对工作压力感有显著影响 。 同时 ,工作压力源对工作压力感的解释率并不很高 ,说明工作压力源并非导致工作压力感的惟一 因素 。
表 1 调查样本的基本构成情况 ( n = 596)
性别
男 女
年龄
文化程度
18 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60以上 中专及以下 大学 硕士及以上
单位性质 行政事业单位 各类企业
频数
332 259 306 165
91
22
10
百分比 55. 7 43. 5 51. 3 27. 7 15. 3 3. 7 1. 7
Key words: know ledge2worker; job stressor; job strain
1 引言
有关工 作 压 力 的 一 系 列 理 论 和 实 证 研 究 表 明 [ 1 - 3 ] ,过多的工作压力对于员工个人和组织都会 带来不良影响 。就员工个人来说 ,工作压力超载会 损害员工的身体和心理健康 ,降低生活质量 。就组 织而言 ,过多的工作压力往往引起工作者的不满 、消 极怠工 、高离职率和缺勤等问题 ,从而降低组织的工 作绩效 。随着信息技术的飞速发展和知识经济时代 的来临 ,知识员工成为企事业单位的主体 ,他们在组
一书中 ,将员工的主要工作压力源或工作应激因 构进行比较深入的专门探讨 。
素区分为工作条件 、角色应激 、人际关系因素 、职 业发展 、组织结构和家庭工作相互影响等方面 ,并
2 研究方法
且提供了一个包含人际关系 、物理条件和工作兴
为了研究我国现实背景下知识员工工作压力源
趣三部分的工作应激量表 。但是 ,这种结构划分 的主导成分及其对员工工作压力感的影响 ,我们于
CHEN Zhi2xia1, 2 , L IAO J ian2qiao2 (1. Social Departm ent, Huazhong University of Science and Technology, W uhan 430074, China; 2. School of M anagement, Huazhong University of Science and Technology, W uhan 430074, China) Abstract: This study analyzed the know ledge2worker’s job stressor and its relationship w ith job strain by two questionnaires. 596 know ledge2workers from 17 enterp rises in W uhan city participated in the investigation. Princip le components factor analysis reveals six dimensions in the structure of job stressor: the task of work, career development, organizational m anagement, individual relationship and ability, time p ressure and working environm ent. Further analysis indicates that job stressor is m iddling related to know ledge2workerπs job strain.
理人员的工作压力源界定为 7 个方面 : ( l)组织的 结构与倾向 ; (2)工作条件及要求 ; ( 3 )职业发展 ; (4)组织中的角色 ; ( 5 )人际关系 ; ( 6 )社会支持 ; ( 7 )管理事务 。但是 ,他们未能就其结构划分的合
事业单位职工 ,这是对于知识员工的一种较为宽泛 的理解 。调查样本的基本构成情况见表 1。从表中 可以看出 ,本次调查的对象以年轻员工为主 ,文化程 度以大学本科居多 。
— 27 —
陈志霞 ,等 : 知识员工工作压力源的主成分因素结构分析
YG r P
表 2 各初始项目和工作压力感之间的皮尔逊相关系数 ( n = 596)
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10 Y11 Y12
0. 354 0. 302 0. 310 0. 272 0. 109 0. 223 0. 187 0. 219 - 0. 071 - 0. 038 - 0. 054 - 0. 062
P
0. 070 0. 001 0. 000 0. 078 0. 000 0. 000 0. 000 0. 000 0. 008 0. 000 0. 000 0. 000
4 知识员工工作压力源的主成分因素 分析
对反向记分的项目 21 进行分数转换 ,计算剩 下的 18个具体项目构成的工作压力源量表总的 A lpha信度系数为 0. 7323,表明本调查问题有良好 信度 。再将这 18 个具体项目进行主成分因子分 析 ,共提炼出 6个特征根大于 1的因子 ,各因子特 征值及其占总方差的百分比见表 3。从表中可以 看出 , 6个主要因子对压力源问卷方差的总解释率 为 58%。
工业工程与管理 2005年第 4期
压力 ,简称内压力 ;后者实际上是源自外部工作条 理性进行具体的实证检验 。为此 ,我们在参考上
件的工作压力简称外部工作压力或外压力 。
述及其他学者研究的基础上 [6] ,设计了本次研究
Phillip L. R ice在其 所 著 的《压 力 与 健 康 》[ 4 ] 方案 ,旨在对知识员工工作压力源的主要因素结
(2) 工作压力源问卷 。参照 Phillip L. R ice《压 力与健康 》一书中提供的工作应激个人测量表 ,我 们确定了 24个初始项目 ,构成初步的工作压力源问 卷 。问卷内容主要涉及工作任务 、人际关系 、工作环 境 、组织管理 、职业生涯发展和工作兴趣等几个大的 方面 。
2. 3 统计分析
收稿日期 : 2004 - 04 - 23; 修回日期 : 2004 - 08 - 23 作者简介 :陈志霞 (1966 - ) ,女 ,湖北广水人 ,华中科技大学社会学系副教授 ,管理学院博士生 ,主要研究方向 :人力资源管理和社会心理学 。
— 26 —
Industrial Engineering and M anagement No. 4, 2005