如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自 己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把 一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙阁非常焦 虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该2）
“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司高 级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要 突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。”杨序 国提出了下述的五个建议：
一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建 立“任职资格体系” ，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成 一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。
二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公 司的薪点表进行统一的调整。
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评 周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等 高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决 薪酬的内部不公平问题。
中级
a2
b2
c2
d2
初级
a1
b1
c1
d1
实施技能薪酬体系的前提
合作员工 有机组织
组 有机的 织 形 式 官僚的
雇佣关系
敌对的
合作的
2
1
3
4
技能薪酬体系与组织中的工作设计
技能薪酬体系下的工作设计方式
1员工
2员工
3员工
4员工
a职位
b职位
c职位
d职位
1员工
2员工
3员工
A技能模块
B技能模块
C技能模块
D技能模块
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对 范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性 的监督之下。
充分运用标准原理和概念。针对范围广泛的问题提出解 决之道。处于一般监督之下。
有限运用基本原理和概念。就有限问题寻找解决途径。 受到严密监督。
深度技能薪资计划例子
技能种类
原料处理 配制
罐装
技能薪资体系的基本类型
深度技能薪资计划 通过在范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不
断积累而形成的专业知识、技能和经验。 深度技能培养往往沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的
一个过程。如大学老师 广度技能薪资计划
广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游 或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。
设计技能薪酬体系时的几个关键决策
技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族／跨职位族 培训体系与资格认证 学习的自主性 管理方面
包装
技 能
高级
a3
b3
c3
d3
水 平
中级
a2
b2
c2
d2
初级
a1
b1
c1
d1
广度技能薪资计划例子
工资制度
以工作为基础
以技能为基础
码链工
包装工
技
技
清洗工
能
技
超声监测工
C
能
测量工
能
装配工
B
打铆工
领导、监督以及工时安排
A
责任
深度技能薪资计划例子
技能种类
原料处理 配制
罐装
包装
技 能
高级
a3
b3
c3
d3
水 平
技能薪资体系的优缺点
优点： 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息； 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解； 一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作； 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性； 有助于高度参与型管理风格的形成 缺点： 投资回报率可能会低； 可能导致管理的复杂化甚至官僚主义； 技能等级的评估比较困难； 为技能定价比为职位定价更困难。
应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献 。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独 创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。 作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性 和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问 题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常 大的自由度。
一、技能薪酬体系的内涵和特点 二、技能薪酬体系的设计流程和步骤
一、技能薪酬体系的内涵和特点
技能薪酬体系的概念 技能薪酬体系的基本类型 实施技能薪酬体系的前提 技能薪酬体系与组织中的工作设计 技能薪酬体系的优缺点 设计技能薪酬体系的几个关键决策
技能薪资的内涵
技能薪资体系（skill-based pay system ） 是指组织根据个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识 的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清 晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资 计划两种。
四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问 题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发 人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级 人才的高度依赖。
第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同 时，向员工解释外部竞争力问题。
第一 节 技能薪酬体系
要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内完成各种任务，而 且还要掌握本职位族之外的其他职位所完成的一般性工作任务。
深度技能薪资计划例子
高级 顾问工程师
公
认
权
威 级
顾问工程师
主任工程师
系统工程师
初入级
高级工程师 工程师
展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。 运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概 念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信 息。经常独立解决与操作程序的开发问题。
第四章 技能及能力薪资体系
学习要求：了解技能薪酬体系的特点和适用范围；理解技能薪酬体 系的优缺点；掌握技能薪酬体系的设计流程和实施技巧；理解能力 的定义及其与一般意义上能力的区别；了解能力模型的类型和作用； 掌握能力与薪酬挂钩的几种不同方案；理解职位薪酬体系、技能薪 酬体系、能力薪酬体系之间的区别。 重点与难点：技能薪酬体系的设计流程和实施技巧；能力与薪酬挂 钩的几种不同方案。
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003 年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜 代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。 一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级 同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之 间相差却不到1000元。