战略性薪酬管理及其体系构建
摘要：战略性薪酬管理是现代社会发展到一定时期的必然产物，不仅使企业适应时代发展要求，而且促进了企业经济的可持续发展，在提升员工积极性、节约交易成本方面发挥了重要作用。

关键词：战略性薪酬管理；意义；体系构建
薪酬管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是组织整体发展战略的重要环节，构建与组织整体发展战略相匹配的战略性薪酬，对强化员工激励、增强组织团队精神和凝聚力、提高组织绩效、促进组织发展具有重要作用。

因此，企业根据自身经营战略确定相应的薪酬战略，并在薪酬战略指导下通过薪酬体系引导员工行为，与企业期望员工制度相一致，从而有效实施企业的经营战略，使企业更具竞争力。

一、战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬管理是指在做薪酬管理决定时，针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应，配合组织长期整体性的发展方向，并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。

企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。

企业管理需依据市场经济和科技发展不断调整，而战略性薪酬管理则需结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势，并且战略性管理开展效果对企业今后的发展也具有重要作用。

二、构建战略性薪酬管理体系的意义
1、能最大限度地激发人才潜能。

管理大师德鲁克认为，企业最重要的资源是人，管理的工作就是要最大限度开发企业的人力资源。

而通过战略性的薪酬管理构建工作，可创建出优秀的企业团队，并有利于推动企业的变革和创新，从而实现企业的健康可持续发展。

2、是应对企业外部环境变化的需要。

市场需求的变化、竞争对手的变化、
资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对
企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需及时调整薪酬管理策略，以适应外部环境变化。

3、是适应深化企业改革的需要。

企业改革已进入攻坚阶段，改革是深层次、根本性的。

改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关
系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。

利
益关系的重组是企业整体分配关系的调整，即是薪酬体系及其他分配制度的重建。

三、战略性薪酬管理体系的构建
1、基于战略的薪酬管理模型。

战略性薪酬管理需一个系统的设计框架及思路，应从企业整体战略角度全面思考，不仅要考虑薪酬管理体系与企业战略目标的促进关系，还要考虑薪酬管理体系中各层面及架构间的相互匹配与协同作用，最终从制度及技术层面制定具体实施细则。

在设计薪酬体系时，不应孤立地考虑单个制度或某一个模块下若干个制度，
而应在企业战略框架下，根据人力资源战略及薪酬策略要求综合考虑。

企业在发
展中从小到大，从粗放管理到精细化管理。

在企业初创期，往往根据自身需要分
阶段、分步骤地制定薪酬管理制度，如从薪酬体系角度考虑奖金制度，甚至股权
激励措施，这些制度符合不同时期企业的发展需求。

但若未统筹考虑，忽视固定
薪酬与浮动薪酬、短期激励与长期激励间的相关性，可能会导致不同薪酬体系间
难以协同甚至冲突。

因此，在战略性薪酬管理设计中，必须注意薪酬体系的完整
性及协调性，才能真正促进企业的均衡、可持续、健康发展。

2、战略性薪酬管理的构建步骤
①理顺企业发展战略及组织架构。

明确企业的发展战略，了解企业使命及远景，是成功实施战略性薪酬管理的首要任务。

只有满足企业的战略目标，了解阶
段性企业的发展重心及着力点，才能通过薪酬战略的制定产生激励效果，将个人
发展目标与企业发展目标有机结合起来。

可分析企业所处竞争环境，了解企业面
临的机遇及挑战，明白企业优劣势，从而清醒认识企业的战略定位。

组织结构是企业实现各项业务及工作顺利开展的重要保证，是员工的分工协
作制度。

做好岗位职责的设计，不仅是每个员工作为企业成员充分发挥自身价值
的基础，也是企业组织架构中最基本的构成。

根据业务流程，不同岗位组成相应
的部门，协同工作。

同时，应根据行业属性、企业发展阶段、员工数量、劳动复
杂程度等，设计合适的管理幅度及层次，不仅保证了管理对企业发展的有效引导，而且避免了管理体制过于僵化。

最后，要处理好集权与分权的关系，处理好集团
与子公司、不同独立业务条线间的问题处理模式。

②制定薪酬战略。

在明确企业整体战略的同时，首先，要对薪酬管理体系建
设的战略进行规划。

由于行业、企业发展阶段乃至企业家管理理念的差异都要求
企业制定差异化的薪酬战略。

其无好坏之分，关键在于它是否适合企业发展，能
否最大限度地激发员工积极性。

通过结构化薪酬体系设计，要能在短期内有效促
进企业近期目标的实现，为企业的长远发展打下良好基础。

因此，在设计薪酬制
度前，企业应先明确企业的薪酬战略。

其次，要分析影响薪酬战略的相关因素，主要从企业文化与发展阶段进行审视。

企业文化是企业发展的软实力，需薪酬政策导向的相互适应。

例如，倡导狼
文化的进攻型企业需匹配高激励薪酬政策，否则企业文化难以落地及实施。

当然，薪酬制度也会在一定程度上影响企业文化，成为塑造企业文化的驱动因素。

同时，不同发展阶段的企业面临的问题及挑战也不同。

因此，薪酬政策必须与企业的发
展阶段相关联，把握企业在不同阶段的战略重点及业务重心，并将薪酬政策的指
导作用运用于不同类型员工，以提高员工满意度，从而促进企业的发展。

最后，为企业设计具体的薪酬战略，要掌握好设计的基本准则。

a.公平性原则。

公平是薪酬制度的基础,只有在相对公平、公正、公开情况下，员工才能认
可及接受薪酬管理的约束，真正发挥激励作用。

b.激励性原则。

薪酬战略要想发
挥作用，就必须能有效激发员工能力，使员工的付出与回报成正比。

基于公平的
差异化激励不会在企业内部产生矛盾冲突，可有效激励及鼓励为公司做出重要贡
献的员工。

c.竞争性原则。

在竞争激烈的行业，只有保持最具吸引力的薪酬管理
体系，才能留住最优秀的人才。

d.合法性原则。

合法是企业必须遵守的经营底线，薪酬管理也是如此。

虽然偷税漏税等行为会在一定程度上带来员工薪酬的表面增
长，但也会给企业的发展带来重大隐患，最终会降低员工对企业的信心，不利于员工的稳定及可持续成长。

③确定具体的薪酬体系。

当前常用的薪酬体系包括岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其实质是企业根据所从事工作的价值、员工所掌握的技能水平与所具备的能力或资质来确定基本薪酬水平。

岗位薪酬体系以岗位性质及工作内容为设计标准，而技能与能力薪酬则更多地考虑员工的个人业务素质及能力水平。

在制度确立的基础上，要确定整体薪酬水平。

通过对员工的调查，得出岗位价值评估得分，并计算出各层级相对系数，即薪酬层级系数，从而确定各层级员工的薪酬总额。

然后，确定薪酬的构成结构。

作为国内企业，物质薪酬仍是薪酬结构中的绝对主导力量，主要物质分配形式包括工资、福利、津贴、奖金和激励等，根据公司不同阶段的发展战略要求和不同职类、职层人员的激励特点，使用不同分配形式组合，以达到吸引、留住和激励的最佳效果。

应特别注意的是，特殊员工群体薪酬管理需特定的单独方案设计，如公司的高层职业经理、具有专业技能的技工、具有专业能力的技术研发人员等。

④形成薪酬体系。

在确定战略性薪酬管理体系时，还需对其进行固化，以形成公司的薪酬体系。

通过书面化规章制度，一方面，员工能清楚了解企业实施的薪酬管理标准，明白自己的薪酬定位，减少员工抱怨。

另一方面，可提高员工工作积极性，让员工了解企业的整体战略及薪酬提升方式，增强团队凝聚力。

参考文献：
[1]武耀平.企业战略性薪酬管理体系构建初探[J].经管视线，2015(06)．
[2]王红旖.战略性薪酬管理及其体系构建[J].江西社会科学，2016(07).。