人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。

（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。

（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。

2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。

对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。

3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。

4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。

5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。

7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。

8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。

9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。

10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。

11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。

最终目标：实现企业的整体战略和目标。

12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。

13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。

14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。

权变性：人力资源管理与组织绩效不是线性关系，会受到其它变量的影响。

配置性：其他组织变量对人力资源管理和组织绩效之间的关系影响，但并没有考虑各项人力资源管理实务之间的影响。

第二章人力资源管理的理论基础1.X理论：性恶论，“人之初，性本善”。

2.Y理论：性善论，“人之初，性本善”。

3.四种人性假设理论：（1）经纪人假设：好吃懒做，唯利是图。

（2）社会人假设：主张集体，不主张个人，营造和谐的人际关系，参与管理。

（3）自我实现人：马斯洛的自我实现需求。

（4）复杂人假设：因人、因事、因地发生变化，掺杂善与恶的混合。

4.马斯洛需求层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

5.ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求。

6.赫兹伯格双因素理论又称“激励保健理论”，相当于马斯洛需要层次论的尊重需要、自我实现需要。

激励因素：成长、晋升、责任、工作本身、认可、成就。

保健因素：安全感、地位、与下属关系、与同事关系、与主管关系、个人生活、薪酬、工作条件、监督、公司政策和管理。

7.成就需求理论：权力需求、归属需求、成就需求。

8.期望激励理论：激励效果取决于效价和期望值。

9.公平理论：个人贡献报酬与他人或以前的自己相比较。

10.强化理论：正强化、负强化、惩罚、撤销。

11.群体动力理论：行为是个体与环境的函数。

12.波特和劳勒综合激励理论：报酬的公平性；努力程度、工作绩效、工作报酬、满足感。

第三章人力资源的组织基础1.组织文化：是一套基本假设，由一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题是所创造、发现或发展起来的，一种运行的很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基本假设。

2.冰山模型：隐藏的：信仰、认知、情感、行为规范。

显性的：人工制品、语言表达行为、非语言表达行为。

3.睡莲模型:组织文化外在表露形式、组织公开倡导的价值观、深层次基本假设。

4.组织文化的功能：正功能：导向功能、凝聚功能、约束、激励功能、树立组织形象。

负功能：变革创新障碍、多文化障碍、兼并和收购障碍。

5.成员对组织文化的学习：故事、仪式、物质象征、语言。

6.组织结构设计原则：任务目标选择、精干高效原则、统一指挥原则、分工协作原则、跨度适中原则、责任对等原则、集权和分权原则、执行和监督机构分设原则、稳定性和适应性相结合原则。

7.组织结构的关键要素：工作专门化部门化指挥链管理幅度集权和分权正规化8.组织结构基本类型直线职能制事业部制矩阵式第四章职位分析和胜任素质模型1.职位分析的作用包括：为人员的招聘录用提供了明确的标准；为人员的培训开发提供了明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了帮助。

2.职位分析收集的信息可以用哪6W1H加以概述who,what,when,where,why,for who,how3.职位分析：指采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。

4.职位分析的原则：系统分析原则、关注职位原则、以当前工作为依据原则5.职位分析的步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段6.职位分析的方法：定性的方法包括：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法定量的方法包括：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用标准问卷、系统、职位职能分析、弗莱希曼职位分析系统7.一份完整的职位说明书包括的具体项目：职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。

8.胜任素质模型内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。

9.胜任素质模型构成要素：名称、定义、维度、分级、等级标准、行为描述。

10.胜任素质模型核心特征：客观性、强调层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点。

11.胜任素质模型：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之间的权重关系。

12.行为事件访谈法是从关键事件技术和主题统觉测试这两个技术的结合演变而来的。

第五章人力资源规划1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划指导下，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源的支持。

2.人力资源规划的内容包括：人力资源总体规划、人力资源业务规划。

3.人力资源规划过程的步骤有：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

4.人力资源规划的作用表现为有助于企业发展战略的制定有助于企业保持人员状况的稳定有助于企业降低人工成本的开支对人力资源管理的其他职能具有指导意义5.按照规划的独立性，可将人力资源管理分为：独立性的人力资源规划附属性的人力资源规划6.人力资源需求预测的方法：（1）主观判断法：是最简单的预测方法。

优点：该方法主要用于进行短期预测，适用于规模较小或经营环境稳定、人员流动不大的企业缺点管理人员必须具有丰富的经验，准确率较低（2）德尔菲法有叫专家预测法特点：吸取众多专家意见，避免个人预测片面性；采取匿名的、背靠背式，避免了从众行为、采取多轮预测的方式、准确性较高。

趋势预测法回归预测法比率预测法7.人力资源供需平衡的表现形式供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配供给大于需求供给小于需求第六章员工招聘1.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2.招聘包括：招募、甄选、录用3.招聘的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算4.招聘的原则：因事择人的原则、能级对应原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持宁缺毋滥原则。

5.招聘工作的程序：（1）确定招聘需求：包括数量（空缺职位）、质量（任职资格和胜任素质）（2）制定招聘计划：招聘的规模招聘的范围招聘的时间招聘的预算（3）招募:企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程（4）甄选：是招聘里最关键的一个环节，甄选质量的高低直接决定选出来的应聘者能否达到企业要求，是技术性最强的一个环节，涉及到心理测试、无领导小组等方法（5）录用（6）招聘效果评估6.招聘工作的重要意义表现在决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源影响着人员的流动影响着人力资源管理的费用是企业进行对外宣传的一条有效途径7.影响招聘活动的因素：外部因素：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手内部因素：企业自身形象、企业的招聘预算、企业的政策第七章职业生涯规划与管理1.职业生涯规划和职业生涯管理(1) 职业生涯规划:职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，为实现目标制定行动计划和行动方案。

(2) 职业生涯管理:组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度-致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。

2.如何进行职业生涯规划：（1）自我评估与职业定位:自我评估是对自身的一个审视和评价的过程，帮助个体更了解自我，从而为做出正确的职业选择打下基础;准确的职业定位是对自己未来职业发展方向的一个指引。

（2）职业生涯机会评估:针对外界环境中所存在的可能会影响自己职业选择、职业发展的因素进行分析。

（3）职业目标设定:经过对自我的认识和对外界环境的分析，可以在自己理想的基础_上初步确定职业生涯的目标。

（4）职业选择:员工所选的职业一定要能够帮助个人实现职业目标的职业，否则只会做无用功，而且离自己的职业理想越来越远。

（5）职业生涯策略的制定:在明确了职业生涯目标之后，还应该制定相应的目标便.于实施测量，作为目标和现实行为之间的桥梁。

职业生涯规划的调整：由于自身和外部环境都处于不断的变化之中，而规划作为一种对未来情况的预期和指导，一定要随着环境和具体的变化而做出调整，否则就会成为制约现实发展的框框。

第八章培训与开发1.培训与开发（1）含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

（2）需要掌握的要点：①培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效；②培训与开发的主体是企业，也就是说培训与开发应当由企业来组织实施；③培训与开发的内容应当与员工的工作相关，与工作无关的内容不应当包括在培训与开发的范围之内。