企业人力资源管理中人事招聘的风险与
防范
摘要：一段时间以来，部分企业人力资源管理中的人事招聘出现各种问题，
造成多种潜在风险，除了思想观念上存在不少误区外，也表现在短视问题突出，
而缺乏中长期规划等。

新时期企业应对人事招聘的风险不仅需要转变陈旧思想，
提高认知水平，强化制度供给，也需要完善标准化、精细化、可量化等管理体系，还需要充分利用大数据分析提高精确性、可靠性、实用性。

关键词：企业；人力资源管理；人事招聘；风险防范
“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。

”这是宏观层面对
人才的科学定位。

而就微观层面每个用人单位而言，人才则在很大程度上决定着
企业应对市场竞争的能力及应对环境挑战的水平。

这就需要企业知人善任、选贤
任能。

不过，企业人力资源管理虽然历来将人事招聘作为工作中的要务，然而并
非所有企业的人事招聘都能做到恰如其分、游刃有余。

相反，个别企业人事招聘
长期存在各种风险隐患，一定程度上影响了企业正常生产经营，迫切需要加快优
化以提升管理品质和效率。

一、企业人力资源管理中人事招聘的主要风险
（一）用人观念存在误区
随着大学扩招持续，时下高校入学比率已经大幅提升到约50%左右，也就是
半数高中毕业生都有机会接受高等教育。

当曾经的精英教育逐渐大众化、平民化
以后，高校毕业生数量与日俱增，为越来越多用人单位提供了更多的优质高学历
人才。

然而，并非所有企业都对这种现象抱有足够理性、客观的态度。

相反，部分
企业因此形成了不甚健康的用人观念，也就是盲目高消费，在选择人才时一味追
求高学历。

这种用人观念上的误区正是当前部分企业人才资源管理中人事招聘较
为常见的风险隐患之一。

对于人才的盲目高消费至少会产生两种不良后果。

其一，企业人事招聘不当
导致人力资源管理环境恶化。

具体来说就是高学历人才与低岗位要求之间不匹配、不适应，岗位并不需要过高学历，高学历人才则深感无法人尽其才、才尽其用。

如此错位的情况一旦持续一段时间，高学历人才必然倍感压抑、自身价值无法满足、实现，且不利于人才成长发展，甚至导致人才流失。

其二，盲目的人才高消费或动摇了企业员工队伍稳定性，或是额外增加了不
必要的人力成本投入。

高学历人才自有其更高的目标和追求，对企业薪酬待遇的
高要求也在所难免。

倘若企业无法满足人才需求，高学历的频繁流失必然动摇企
业员工队伍稳定性。

倘若企业为了稳定高学历人才开出过高的薪酬待遇，则企业
自身成本投入过多也难以为继。

如此两难的境地显然并不利于企业健康成长和发展。

（二）短期有余，中长期不足
部分企业对于人事招聘多年来形成了临时抱佛脚的短期机制，经常会出现员
工数量不足之后才仓促组织人事招聘。

这种匆匆忙忙临时应付和凑数的操作必然
导致招聘过程因陋就简、得过且过。

如此缺乏战略规划和长远视角的招聘充其量
只能算简单招工，而与真正意义上的人才储备相去甚远。

这也是个别企业人事招
聘较突出的短板与弊端，是企业人力资源遇阻受挫的重要因素之一。

二、企业人力资源管理中防范人事招聘风险的措施
（一）转变陈旧思想，提高认知水平，强化制度供给
思维模式的转变决定行为方式的改善。

新时期企业防范人事招聘风险不能满
足技术层面的简单改良，而是必须从管理思想的深处突破长期以来的瓶颈和制约。

因此，企业需要加快转变陈旧思想，提高认知水平，强化制度供给。

比如大学应届生招聘，我司提出了“凡进必考”的理念，在人事招聘中设置
了招聘评测，这是落实“凡进必考”理念的重要做法。

在实现理念上实现了创新，进一步推动了招聘工作的务实、高效。

同时，要在人事招聘管理规则中强化中长期规划，尽快完善企业人才储备计划。

包括高、中、初级人才在内，企业需要在制度中构建起梯形人才储备框架，
并据此分步骤、有条件地逐项实施、稳步推进。

构建梯形人才储备框架并不只是
为了应对临时性的缺工问题，而是要在一段更长时间里为企业筑牢人才队伍基础。

梯形人才储备框架既有助于避免人才队伍青黄不接的空档与缺口，也是为了在企
业内部营造更加浓郁的良性竞争机制。

这对企业完善绩效激励与考核也是极为有
利的辅助策略。

（二）完善标准化、精细化、可量化管理体系
为改变长期以来企业中较为典型的人情关系网制约，企业防范人事招聘风险
还需要彻底解决粗放随意和主观化的缺陷问题。

因此，新时期企业优化人事招聘
工作还需要完善标准化、精细化、可量化管理体系。

所谓标准化、精细化、可量化就是要使企业人事招聘尽可能实现公开透明、
标准统一和量化操作。

这是最大程度防范人情关系负面影响的关键，也是足以让
企业人事招聘充分面向社会、对外公开的措施。

而面向社会的公开招聘往往也是
最公正和公平的招聘形式。

这对企业构建德才兼备的人才队伍体系是极为有益的
操作模式。

比如对于招聘程序，就要实现标准化建立，我司招聘程序分为大学生招聘、
社会招聘两种不同的渠道，在程序上也有不同。

大学生招聘的程序为：资格审查
-综合测试-录用建议-三方协议签订-劳动合同签订。

而社会招聘的程序为：资格
审查及面试-录用建议-劳动合同签订及相关手续办理。

（三）充分利用大数据分析提高精确性、可靠性、实用性
在这信息时代环境中，技术正在成为突破各种瓶颈问题的有效手段。

企业人
事招聘中潜在的风险可以通过充分利用大数据分析提高精确性、可靠性、实用性
进行规避。

传统招聘模式下，人为主观定性式的考核与评价往往存在大量不确定性和误差，且更易受到利益方的干扰与影响。

而在大数据分析模式下，目标人才的各项
数据均被录入信息化管理平台，通过预设程度与企业事先设置的考核标准相对应，系统会自动筛选出最符合要求的对象。

这就避免了人为主观臆测或暗箱操作的风
险性，也为企业提供了更具科学意义和实用价值的可选方案。

结束语：
企业人力资源管理中人事招聘的风险具有多种表现形式，产生风险的源头也
不一而足。

除了招聘技巧上存在专业性不足的问题外，更重要的是招聘思想、管
理理念上出现了偏差或误区。

包括相对盲目的人才高消费外，长期以来各种人情
关系网、急功近利的短视意识等也都是制约企业提高人事招聘能力的重要因素。

因此，新时期企业规避人事招聘风险不能仅仅着眼于各种实用技术，更需要关注
更新观念、提高认知。

尤其要勇于打破裙带关系、建立更具战略高度的人力资源
管理体系与架构。

同时，要进一步提高人事招聘工作的前瞻性、预见性，并将招
聘与企业人才激励、绩效考核等多重管理工作有机结合。

这不仅是新时期企业优
化人事招聘、降低潜在风险的重要举措，也是新形势下基于科学招聘提高人力资
源管理效力、促进企业人才队伍健康发展的重中之重。

参考文献：
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