劳动力市场、效率工资博弈模型及其经济效用分析①范如国(华中科技大学经济学院、武汉大学经济与管理学院)【摘要】本文分析了效率工资的索洛模型和Shapiro -Stiglitz 模型存在的局限性,认为由于工资合约具有非完备性特点,通过工资合约对员工进行完全激励是困难的;基于重复博弈理论构建了同时考虑内外部劳动力市场要求的效率工资模型,运用博弈理论分析了企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和策略,阐述了效率工资的经济效用,尤其是具有的“事前激励”和“事后激励”两种效率价值;揭示了该模型比均衡效率工资模型具有的更为丰富的经济内涵,认为效率工资需要与其他激励机制相互补充才能实现其激励目的。
关键词 效率工资 博弈 劳动力市场 经济效用中图分类号 F224.10 文献标识码 ALabor Market 、Efficiency Wages Game Model andIts Economic Effects A bstract :Solow Mo del and Shapiro -Stig litz M odel have limitations .It is diffi -cult to incur labor w o rk hard using a w age co ntract fo r its uncompleted characteris -tic .The paper puts fo rth a efficiency w ages model based on game theo ry .The mo delhas mo re economic effects contents than equilibrium efficiency w ages mo del .Usinggame m odel ,this article analy zes so me kinds of behavior and strategies in thecourse of play ing game betw een em ploy er and labo r .Efficiency w ages m odel needscom plementary w ith o ther incurring m echanism s .Efficiency w ag es has tw o kinds ofefficiency values of beforehand and afterw ards incentiw es .Key words :Efficiency Wag es ;Game ;Labo r M arket ;Economic Effect一、问题的提出与文献回顾新古典劳动力市场理论告诉我们,劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的,当企业雇用劳动力的边际生产力等于其工资率时,企业达到利润最大化的目标,整·115·劳动力市场、效率工资博弈模型及其经济效用分析①基金资助:国家社会科学基金项目(07BJY007),博士后科学基金项目(2005037670)。
DOI :10.13653/j .cn ki .jqte .2009.06.016个经济也就具有了充分的生产效率,这便是效率工资理论(efficiency w age theo ry )。
效率工资理论是20世纪70年代末提出,为了解释工资刚性以及解释非自愿性失业(invo luntary unemployment )现象所发展出来的相关模型的宏观理论通称,它探究的是工资率水平跟生产效率(pro ductivity )之间的关系,是新凯恩斯主义宏观经济学的理论基础之一,被西方经济学家认为是最有发展前途的宏观经济学分支理论。
效率工资的理论模型有很多,主要有S olow 构造的效率工资基本模型(Solo w ,1979),Shapiro 和S tiglitz 通过引入信息不完美情况下的监督困难问题建立的偷懒模型(Shapiro 和Stiglitz ,1984),此外,还有逆向选择模型(adverse selectio n mo dels ),互惠或投桃报李模型(reciprocity o r gift -exchange m odels ),离职成本模型(turnove r co st m odels ),社会风俗模型(social custom m odels )等。
这些模型的理论基础和经济背景各不相同,但却有一个共同的核心思想或基本假设:员工的劳动效率与工资水平呈正向关系,即生产率高的员工理应得到高工资。
工资依赖于员工的生产率,另一方面员工的生产率也依赖于工资,工资的高低可以影响员工的偷懒程度、辞职率、工作士气和对企业的忠诚等(Carl Shapiro 和S tiglits ,1985),追求利润最大化的企业存在很强的激励去按生产率来选择员工效率。
表1显示的是2004年与2005年我国工资水平排在前5位和后5位行业的工资水平与工资增长率的状况(靳涛,2007),显然,从实际的表现情况来看,前5位行业比后5位行业的生产效率也是要高出许多。
表1工资水平排在前5位和后5位行业的工资水平与工资增长率行业2004年平均工资与当年全国平均工资的比值2005年平均工资与当年全国平均工资的比值证券业505293.15564183.07软件业428352.67527842.87计算机服务业477252.98526372.87航空运输业399612.49496102.70烟草制造业349432.18427722.33纺织业89470.56105970.58木材加工业86810.56105970.58畜牧业72790.4579000.43农业68750.4375150.41林业67180.4272500.39 注:根据国家统计局《2005年工资统计年报》,并参考张东生主编《中国居民收入分配年度报告(2006)》中数据,中国财政经济出版社2006年版。
然而,大量的实证研究表明,相当一部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。
在美国,拥有工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25%,在法国、德国和日本,劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显(Filer 等,1996)。
现实中,有近80%的劳动力都是处于这种企业内部的劳动力市场中(张凤林,代英姿,2003)。
可见,除了外部劳动力市场外,在企业内部还存在一个劳动力市场,即内部劳动力市场。
内部劳动力市场(internal labor m arket )理论是近二十年来西方经济学理论所获得的·116·《数量经济技术经济研究》2009年第6期最新进展之一,并成为劳动经济学最新的组成部分,目前仍然是理论界的一个研究热点。
1971年,美国经济学家P .B .Doeringer 和M .J .Pio re 在其著作《内部劳动力市场与人力资源管理》中,第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题。
到目前已形成以C .S .Becke r 等学者为代表的人力资本理论,由经济学家萨洛普所提出(J .Salop 和S .Salop ,1976)的筛选(Screening )模型,William son 、Wachter 和H arris (1975)的劳资谈判模型和M ilg rom 及Ro berts (1990)的“影响成本”模型,Lazear (1995)锦标赛(tounm ment )模型,Shapiro 和S tig litz (1984)效率工资模型,以及Akedof (1982)的工资作为礼物交换的模型等。
内部劳动力市场理论认为,劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。
事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业,并在企业内循着工作的阶梯(job ladder )被提升或淘汰,因此,只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的,必须外部劳动力市场与内部劳动力市场结合起来,研究内、外部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。
内部劳动力市场理论从交易成本、合约、非对称信息等新视角出发,集中探讨企业内部的就业制度或劳动合约安排的性质、特点及运作机制,超越了新古典的简单框架。
本文旨在吸收现有效率工资模型的合理因素并努力克服其局限性的基础上,结合内部劳动力市场理论,依据博弈理论建立一个考虑了内、外部劳动力市场要求的新的效率工资理论模型,以解释工资激励、监督激励和劳动效率之间相互作用的机制。
为此,本文下面的模型将不依赖信息完美、市场出清及劳动力同质的假设,而采用博弈论的基本分析框架,得到新的意义关系下的效率工资模型,并对模型理论结论的内涵给予深入的阐述。
二、效率工资理论及其主要局限1.效率工资模型及不完全工资合约设存在N 个竞争性企业,代表性企业的利润为:π=Y -wL(1)假定没有其他要素,企业产量取决于效率劳动量:Y =F (eL )(2)假定员工的努力程度完全由工资水平决定:e =e (w )(3)存在L 个同质员工,每人提供1单位劳动。
代表性企业要求:max L ,wF (e (w )L )-wL (4)如存在失业,企业自由确定工资水平;如失业为零,该企业至少支付其他企业支付的工资水平。
对L 和w 的一阶条件为:F ′(e (w )L )e (w )-w =0(5)F ′(e (w )L )e ′(w )-L =0(6)由式(5)和式(6)可得:·117·劳动力市场、效率工资博弈模型及其经济效用分析we '(w )e (w )=1(7)式(7)左边是努力的工资弹性,企业所定的工资使努力的工资弹性等于1时,企业利润极大,满足式(7)的工资称为效率工资,又被称为索洛条件(David Rom er ,1999)。
因此,效率工资指的是企业支付给员工比市场出清工资(M arke t Clearing W ag es )高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
定量地讲,企业在利润最大化水平上确定雇佣员工的工资,当工资对效率的弹性为1时的工资。
效率工资理论认为,支付比外部劳动力市场出清工资更高的工资,劳动总成本可能最小,企业能够获得更多的利润。
对于为什么应该支付效率工资,美国经济学家David Ro mer 给出了四个最重要的原因:(1)高工资能增加员工的食物消费。
员工吃的好,身体强壮,生产率会更高;(2)高工资减少了员工的流动性。
企业为降低辞职率,向员工支付相对于其他企业更高的工资,会使员工产生感激之情,培育出员工对企业的忠诚,员工也会努力工作,减少跳槽,从而减少了企业雇佣和培训新员工的时间和费用;(3)高工资可以吸引具有较高能力的劳动者。