案例分析
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理 玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于 本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用 工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间 的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工 人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但 是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。 如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会山现 高质量的 工作以及较低的缺勤率和流动串。
三、理论要点
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的 对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意， 而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）； 满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激 励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积 极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却 并不引起很大的不满。 激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生 的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极 因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价 值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。
二、理论背景：
赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工 程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候 你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在” 等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的， 并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种消极情绪持续多长时间。 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意 的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所 产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。 这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表 格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到 工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相 联系的。
双因素理论在管理上的应用
（1）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对 某些人来说，赫兹伯格列入保健因素的项目条款可 能正是他们的激励因素。
（2）有效的管理，应在保健因素的基础上，多采 用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感， 多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就 需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。
五、对双因素理论的评价
（一）双因素理论的局限性
1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系， 而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的,实 际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝 对的,而是相互联系并可以相互转化的。
这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职 工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、 物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。
一、赫兹伯格的简介
赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学 家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获 得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后 在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作， 是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有： 《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） 《工作与人性》（1966） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） 《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。
传统观点 满意 不满意
赫兹伯格
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
满意---不满意观的对比
简单来说：
所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的 因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不 能使职工感到满意并激发起职工的积极性.
所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意 的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满 意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性.
赫兹伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性 的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对 象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的 来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容 的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。 但是，赫兹伯格注意到，激励因素和保健因素都有若 干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作 用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时 又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产 生使职工满意的结果。
双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。 （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激 励因素。 （2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资 和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现 出显著的激励作用。 （3）应注意激励深度问题。 （4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来 越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内 在激励良方。其中最重要的应用是“工作丰富化”。
满意或不满意的 来源 表现出来的需要
满意因素与不满意因素对比表
满意因素与不满意因素比较 使员工非常不满的因素 使员工非常满意的因素 成就 认可 工作自身 责任感 发展 成长 企业政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 地位 安全 50％ 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50％
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素 的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工 作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不 给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所 以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意 ”。 “激励因素”包括：成就、赏识、挑战性的工作、增 加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具 备了，就能对人们产生更大的激励。
概述
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)， 是美国的行为科学家弗雷德里克· 赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双 因素 理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。 只有 激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带 来满 意感。 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的 积极性， 只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备 保健 因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励 因素 是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生
保健因素（环境） 金钱
激励因素（工作本身） 工作本身
监督 地位 安全 工作环境 政策和行动 人际关系
赏识 进步 成长的可能性 责任 成就
当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资 高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工 之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优 美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司 的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产 生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与 高福利待遇显得也就非常重要。 相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面 对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工 资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下 必有勇夫”也就反映了这一道理。
从另外1753个案例中赫兹伯格发现， 使职工感到满意的因素有以下几种：
成就 人口 提升
工作本身 发展前途 责任
这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为 动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动 生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满， 但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为激励因素。
经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为 激励因素；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为保健因素。
从1844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：
公司的政策和制度 技术监督 与 上级之间的人事关系 与 同事之间的人事关系 与 下级之间的人事关系
工资 职务保障 个人生活 工作条件 职位
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、 奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如 果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成 员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满， 又要善于把保健因素转变为激励因素。
赫兹伯格
双因素理论
班级：人力资源1班
白帆和木浆
渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船飞速 前进。看着自己的功劳，白帆不禁有些陶醉，它欣赏着自己在水中的倒影——那 就像一片巨大的白蝴蝶的翅膀，多威风！多神气！ 于是，白帆嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨：“木桨啊，你这个又懒惰又 无能的家伙！渔船乘风破浪，飞快地前进，全靠有我这张帆！你呢，什么事情也 不能干，只会呆呆地躺在那里睡懒觉！”木桨一声不吭，也不辩白，好像真的睡 着了。 正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。 接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。 白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢?为什么使用那无能的木桨呢?” “哈哈，现在你该明白了吧?”木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的时 候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”