如何面试新员工的问题
如何面试新员工的问题(一)
1、你是如何看待这份工作的?
2、如果当你开始这份工作的时候，你从何入手?
3、对于同事来说，你希望他们给你什么样的协助或是你能协助同事多少?
4、对于你即将入职的这个行业来说，你有什么样的看法?
5、细节评定，能够选择一些你认为能够反应出这名员工素质的题目。

6、你一共做过多少个职业，对于这个职业你又希望做多久呢?
7、你怎么通过自己的特长来提升你自己的素质水平。

如何面试新员工的问题(二)
如果说，招聘是企业持续输入新鲜血液的入口，那么，面试就是那个锋利的针头。

面试是面试官通过与应聘者会面，观察应聘者对于特定条件的反应，对应聘者实行较为深入的了解，判断其是否达到胜任某项职位要求的过程。

面试官通过各种方法，对应聘者的言行举止、性格品质、知识技能、水平素质等多方面实行了解，最终达到甄选出最合适人选的目的。

本书目标很明确，就是试图协助企业解决招聘面试的难题，从面试环节上环节企业的人才困境。

本书一共收集了十种比较常见的、有效的面试方法，供企业从事人力资源管理的专业人员、企业管理者或者有志于称为管理者的人员参考。

漫谈不是漫无目的的谈话
漫谈法虽然被广泛使用，但是要有效地使用，难度还是很大的，
所以面试官在使用这种方法的时候，切不可随意发问，漫无方向，导
致面试效度低下，考察不到应聘者的必要素质;另外，在评分的过程中，也要尽量排除个人因素的影响，做到客观公正，这样才能够提升面试
的信度。

所以，在提升效度方面，面试官能够通过制定提问大纲等方式，
尽量使面谈过程围绕岗位需求这个中心。

不过在提升信度方面，面试官需要注意的方面就比较多了。

因为
漫谈法过程受面试官、应聘者以及双方互动情况三个方面变量的共同
作用，非常的不好控制。

人际交往中的很多社会效应，同样可能渗透
到面试的过程中。

面试官在使用漫谈法的过程中，应充分考虑是否存
有以下这些不客观因素的影响。

小云是某公司的人力资源经理，最近让一个新员工伤透了脑筋。

面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里面
参加过很多的学生活动，是学生会的主要干部，学习成绩也很好，口
才也相当的不错。

小云对当时对他的印象很不错，觉得这些简单的办
公室工作他一定能应付。

但是，让小云没有料想到的是，这个新人一点都不懂得跟办公室
的同事相处，还经常摆出官架子来差使老员工帮他办事，其他员工意
见很大。

而且他又很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小云抱怨。

面试官如何有效控制偏差?
(1)从态度上强化自己，避免惯性思维
面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘
者实行评判。

面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中持续
的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。

面
试官为了提升自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存有着
惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。

(2)重视非言语行为
漫谈法虽然是以"谈"为主，但是在面试的过程中，面试官却不能够"只听不看"。

在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。

要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察
他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。

(3)准确详细记录，严格按照既定标准实行评分
面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有
效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。

如果记录
不详细准确，那么客观的评分程序也就无法实行了。

如果面试官只能
根据大体的印象对应聘者实行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。

(4)理性对待认知偏差
在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量
避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。

另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官能够通过情绪这条通道和应聘者交流，而这
是其他任何标准化操作方法所不能达到的。

企业如何安稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的
管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。