6、新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本 新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增 长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设 。
7、新聘员工流失造成企业商业秘密泄露的成本 企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏 企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理 思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息 流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司 的生存。
（三）员工流失状况
• 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失率最高的
几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同 到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要 集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见 习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工 一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所 有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其 离职的。
• 3、内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需 要额外加班的成本或兼职成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成 本等。
• 4、生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试错的 过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老 员工低，就产生了生产率损失成本。
• 5、员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。 曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为10%，则有 10%×3=30%的企业员工正在找工作；离职员工造成在职处于观望迷 惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。
•
这其中也包含了个别中层领导的“自私”，为了让自
己部门工作能够顺利开展，不太鼓励甚至阻止部门优秀职
工的公司内部流动，当这些优秀职工看到自己无法在公司
内部实现晋升或去干其他新岗位时，最后只有选择外部市
场了。
五、缺乏对新员工必要的激励
新员工在新岗位上，缺少直接领导对其的肯定、激励及 支持。这些刚进入工作岗位的员工，虽然在工作上配置了 师傅，但总体上在业务方面还是出于摸索状态，同时也渴 望急切的干出一定的成绩，如果直接领导能够在适当的时 候给予肯定和激励，这样会促使新员工更有成就感，工作 上更有积极性。如果直接领导能够定期抽出一定时间与新 员工交流，在工作上，生活上多给予指导，一方面能够促 使他们更快的成长，另外也能够提高他们的归属感。
2006年至2012年新招大学生 流失状况分析报告
人力资源部
2013.07
前言
•
新员工是公司的新鲜血液，也是保持公司生机的源泉
。新员工的加入，不但可解决公司的人员缺乏问题，而且
也会为企业带来新的活力。随着公司近几年的发展需要，
公司人力资源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引
进了大专以上学历员工共计227人，现继续在公司工作的
二、新员工对公司发展缺乏信心
公司近几年处于一个转型发展期，公司发展较为缓慢 ，公司老员工工资增长较慢，导致牢骚较多，对公司满意 度较低。同时，公司在内部管理上产生了较多内耗，部门 与部门之间的推责扯皮之事不断。当新员工进入这样一个 群体后，特别是满怀憧憬第一次进入职场的他们，当进入 这样一个环境，或多或少会感到迷茫或不适应。特别是技 术中心或经营部经常出差或与其他部门有打交道的员工， 深感适应起来困难，一方面他们迫切希望通过自己的能力 解决客户所需，客户所求，另一方面或许刚毕业还不善于 交际或在打交道过程中受到挫折后而无法及时实个人的想 法或期望。
• 适当引进部分家住重庆的大专毕业生，让其在车间一 线岗位锻炼几年，然后从中选择综合素质高的人才填充在 基层生产管理队伍中。
二、关心、尊重、信任新员工 关心、尊重并信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，给员工 充分授权，给员工自主完成工作的机会。新员工管理不仅仅是人力资 源部门的工作，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作 上。新员工往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视， 希望能得到上级领导的信任，因此，要多与他们交流和沟通，了解他 们的所需所想所求，积极力所能及地为他们解决问题，让他们找到家 的感觉。
这些员工有部分已经成为所在部门的骨干，有的甚至走上
了领导岗位。但仔细分析发现，公司近几年招聘的大学生
，流失率太高，既耗费企业投入的显性成本，又对企业声
誉度等造成隐形成本影响。现就通过统计公司目前新员工
流失现状，分析新员工流失原因，提出化解新员工流失危
机的对策，希望通过进一步做好人力资源的竞争能力，帮
2006至2012年员工在不同工龄段的离职率比较
不同性别员工流失比较
不同学历员工流失比较
主要用人部门的员工流失比较
（四）离职原因分析
一、员工工资偏低，缺乏外部竞争性 一方面， 近几年，公司在高校招聘的毕业生整体素质较高，
学校较好，相应的，毕业生定位也很高。当看到与自己状况相似的同学 或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等而产生离职想法。
三、加强公司的内部管理，提升职工对企业的信心 目前，公司正开展“执行力”活动，希望通过此活动，提升公司的内部 执行力，减少各部门之间扯皮推责事情，让公司内部运行顺畅，提升 公司生产效率。只有看到公司有效的内部管理，外部沟通，才能够使 员工看到希望，才能够使员工愿意与企业共同成长、共同发展。
四、加强薪酬的合理性及绩效考 目前，公司个别老员工一方面在抱怨工资低，另一方面占着位置不仅 不出力而且在团队建设中使“负能力”；相反，部分新员工在部门里面 虽然工作能力还有所欠缺，但做事情一般是非常积极的。所以我认为 部门领导在薪酬分配时不一定是新员工的工资一定要低于老员工，另 外，要加强对起“负能量”的员工加强考核，这不仅可以提高部门的团 队精神，同时对新员工的积极主动学习也算是一种激励。
• 六、个人原因
• 新员工离职，更多的是个人方面的主观原因，这其中较为 复杂，目前较多的主要是女朋友不在当地，或者是距离老 家太远得不到家人支持，还有就是个人不太喜欢此地工作 环境等等。
（五）减少流失率的建议
• 公司在目前的条件下，因无法直接通过提高工资收入来 解决员工流失问题，故现只有通过其他管理方面来尽可能 的实现感情留人、事业留人。现针对以上情况，本人提出
• 四、缺乏必要的职业生涯规划
•
新员工在职业生涯方面缺乏相关人员的指导，导致个
人觉得缺少职业目标而找不准个人定位。有的新员工刚进
入第一个公司的第一个岗位，不一定完全适应此岗位，但
因缺乏他人指导甚至受到个别会一辈子在所在岗位工作，导致在公司找不
到个人职业发展的方向。
减少流失率的几点建议。
• 一、优化公司招聘策略
•
结合公司目前的发展现状，将公司今后的招聘重点放
在西南及西北区域的大中高校的非211、985的一本院校，
坚持宁选录非211、985的一本院校的综合素质高的优秀毕
业生，也不选择211、985高校的综合素质中偏下的毕业生
。当然，对211、985高校的优秀毕业生以“捡漏”为主。
8、新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本 企业新聘员工流动频繁，流动员工和社会对企业都难免有 一些评价和传言，并且常常是负面的。这些评价和传言会 逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听 到关于企业的一些情况，这使企业面临被动局面。
（二）公司2006至2012年大学生招聘情况
• 公司至2006年合资以来共招聘大学生（硕士、本科、大专）共227名，具体 情况如下： 备注：此数据包含公司从社会上引进的大专以上学历的高级技术、管理人才
助公司早日实现组织愿景。
（一）员工流失成本分析
• 1、员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作——制作招聘广告及 资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准 备成本，办理录用手续等成本。
• 2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理费用、 拓展训练费用、师傅带徒费用等。作为我们的新员工，基本上第一年 的大半年都处于一个培训时间，这期间公司给予的工资福利及其劳保 用品等应该属于培训成本。
另外，当新员工进公司后，对公司的情况有了直接的了解，特 别是受到老员工负能量的影响。个别老员工告诉他们自己的收入很低， 活工资也就1000多元，但事实并非如此，公司技术中心、工艺研究所的 骨干职工收入基本上都在4000元/月以上，只是可能某个月份因经济责 任制兑现较少导致分配到个人的较低或是个别老职工本身表现不好而工 资较低。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工作能力有 了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感到失望。近 日，2012届新员工普遍担心转正后即使良好表现也会出现工资不仅不会 增加，反而会降低的情况出现，直接导致个别职工辞职。
三、公司缺乏较好的沟通机制
因缺少沟通，新员工对公司的发展及公司的战略规划 不够了解。
新员工对公司的发展动向、领导们对公司未来的规划 等缺乏了解的渠道。一方面，目前公司的报刊基本上都是 宣传过去已经发生过的事情，对未来的发展很少描绘；另 外，新员工不太喜欢通过公司内网或报刊来了解公司的新 闻；还有就是中层领导或分工会主席等能够参加公司重要 会议的人员很少将公司未来发展及公司取得的成绩向基层 员工宣传，这其中也有少部分中层领导或工会主席也不是 很清楚公司目前的一个发展现状及未来发展方向的情况。