劣势
▪ 业务响应慢 ▪ 需要复杂的激励方式 ▪ 清晰的角色与职责 ▪ 需要高效的IT系统
▪ 无法有效的实现流程遵从
▪ 无法带来一致性的雇主品 牌
▪ 无法及时的招聘数据分析 与报表
▪ 无法资源共享
集中式招聘
分散式招聘
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区 域情况，灵活组织招聘团队
7
招聘活动角色与职责
经理 HR Service deliveryHR
自助
高层HR
知识
服务
看板
社区
SSC 管理 系统
HR Application（外购或自己开发）
人力 资源 规划 管理
招聘 与调 配管 理系 统
培训 管理 系统 （学 习与 发展）
薪酬 与福 利管 理系 统
绩效 管理 系统
干部 管理 /继 任者 计划
HR
Analy
岗位需求描述
企业 用人 需求
外部 人才 市场
外部人才竞争动态
岗位需求分析
使用标准的模板-达成心灵契约 通过问题引导的方式与用人经理完成岗位需求确定 沟通
岗位需求分析
关键问题-岗位需求信息：剥洋葱的方式沟通业务
需求
1. 招聘类型-新增/补缺？ 2. 是否可以通过内部人才调配满足？ 3. 是否有HC支撑该招聘岗位？ 4. 该需求的岗位类别/层级以及工作地点？ 5. 该岗位未来的发展通道与方向？谁是该岗位的导师？ 6. 需要掌握的关键技能/能力描述（不超过3个） 7. 关键的资格要求（学历、工作经验等） 8. 需求的数量？ 9. 什么时间到岗？ 10. 预期的薪酬区间？ 11. 是否有内部参照对象？（本部门或者组织的参照对象） 12. 目标的竞争对手/区域？
卓越的招聘管理体系 与运营
sic
1
课程大纲
–第一部分：卓越的招聘管理 体系
–第二部分：招聘业务运营
关于招聘的三个问题？
公司战略 1.为什么招聘（Why）
分解人才规 划
人才盘点
当前人才能 力
To Be人才/
2.招聘什么（What能）力 AS
IS人才/
能力
无法内部发 3.如何招聘（How） 展：外部招
短名单的候选人
(短名单的候选人 ÷ 候选人推送)
68
148
60
49
55%
78%
86%
41%
30
98
52
18
44%
66%
87%
37%
报道的候选人
(报道的候选人 ÷ 短名单的候选人)
5
60
38
2
17%
61%
73%
11%
转换率/收敛比
(报道的候选人 ÷ 候选人筛选)
4%
32%
54%
2%
▪ 学习有质量的工作 ▪ 帮助领先者认识与总结带来成功的关键元素 ▪ 让领先者进行团队内部经验分享与提升
招聘周期：
➢ 无法准确衡量招聘周期 ➢ 招聘需求到入职过程不可控
招聘成本：
➢ 无法准确衡量招聘成本 ➢ 依赖猎头 ➢ 间接的业务投入成本巨大
核心招 聘绩效 指标
招聘质量：
➢ 在招聘交付压力下疲于应付 ➢ 过程质量控制点不明晰
关注客户的需求点-理解业务需求 ▪ 不需要太多的KPI，但是务求数据的真实性与有效 性 ▪ 分层分类的设定绩效目标
➢ 明确岗位需求职责与人才画像 ➢ 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 ➢ 及时的录用决策与反馈
➢ 理解业务需求，转化为招聘需求 ➢ 招聘服务交付 ➢ 构建竞争性的动态外部人才库 ➢ 招聘流程遵从/数据完整
8
高层角色：领先企业高管实践
“吸引优秀人才，团结一切可以团结 的力量，这是我们走向未来胜利的保 证。”
申请与筛
10 选
调动审批 管理
责任审计等
10.3.3离职管
1理0
St
员工调
ar
入管理
t
在池管 理
离职管理
纪律管理 试用期管理
PIP管理 劳动合同续 签/改签管理
17
招聘业务流程
➢ 识别招聘过程中的的KCP点 ➢ 流程是服务于业务，不要变成流程文件，更注
重流程的赋能
18
领先企业HRIT架构
HR 自助 服务
➢ 提供HR及时 反馈以校准目 标候选人
➢ 从业务胜任力 面试评估反馈
➢ 综合录用决策 建议
➢ 新员工入职引 导
➢ 团队融入 ➢ 企业文化传承
12
面试资格人管理-领先企业实
践
资格/集体面 试官
业务面试官
综合面试官
负责候选人资格 负面责试候选人集体 面负试责从文化/价值 观适应性方面，
运用评价中心技
–任正非， 企业业务座谈会 2014年2月7日 “以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行 者
9
高层角色：领先企业高管实践
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的 文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要 有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有 识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能 当面试官了”
Recruiter D 50 25 30 15
HR团队招聘KPI样例
工作质量
数据完整性
(比如联系方式、邮件、雇主、职位等)
Recruiter A Recruiter B Recruiter C Recruiter D
48%
84%
98%
38%
候选人筛选
123
189
70
120
候选人推送
(候选人推送 ÷ 候选人筛选)
10.2组 织管理
10.2.1 组织形 态管理
10.1.2 HR政 策规划
10.2.2 职位管
理
使能类流 程 支撑类流 程
操作类流 程
10.2.3 组织绩 效管理
10.2.4 组织规 模管理
10.2.5 完全项 目型管
理
10.3人 才获取 与配置 10.3.1 人才获 取策略 与运作
管理 10.3.2 招聘管
理
10.3.3 内部人 才市场
管理
10.3.4 离职管
理
10.3.5 租赁人 员管理
人才获取 与配置流
程
10.4领 导力与 人才管
理
10.4.1 人才策 略管理
10.4.2 人才标 准管理
10.4.3 人才识 别管理
10.4.4 任免管
理
10.4.5 上岗管
理
10.4.6 个人绩 效管理
10.4.87 人才监发 展督管理
境的变化动态调整的，只有最适合的体系
5
典型的招聘组织模式
集团
子公 司1
招 聘 H R
子公 司2
招 聘 H R
分散式招聘组织
区域集中式招聘组织
6
集中式/分散式招聘组织优劣
势对比
优势
▪ 有效的业务流程遵从
▪ 能够很好的共享候选 人资源
▪ 构建统一的雇主品牌 形象
▪ 及时的分析与报表
▪ 业务响应快 ▪ 激励方式简单有效 ▪ 对IT系统依赖程度不高
组织 与人
分散式 项目式 ➢ 角色与职责 高管团队
用人经理/面试官
敏捷响应 招聘经理/HR团队
➢ 识别关键活动业务
与风险点
➢ 减少不合法/ 流程
不合理步骤
业务
➢ 固化业务流程的IT平
工具
台 招聘ATS
与方 寻源CRM
法
➢
人才测评工具 性格测评
能力测评
没有最完美的体系，因为体系本身也是在随在业务背发景展调与查外部环
10.5薪 酬与福 利管理
10.5.1 工资管
理
10.5.2 奖金管
理
10.5.3 长期激 励管理
10.5.4 福利管
理
10.5.5 个税管
理
10.6文 化与氛 围管理 10.6.1 核心价 值观解 读与传
承 10.6.2 劳资关 系管理
10.6.3 员工工 作关系 管理
10.6.4 员工关 怀与感 知管理
常用的招聘业务指标
招聘周期
录用来源分析
常用的招聘业务指标
招聘漏斗/转化率
Offer接收 率
HR团队招聘KPI样例
Candidate Screened
80
70
60
50
40
30
20
10
0 Recruiter A
42
49
43
50
44
52
45
53
候选人新增- 每周
Recruiter B 68 67 66 68
主术要对来候自选H人R做群评体； 需估要入职满一年 后才有资格
负责候选人业务 能力面试
负责对候选人业 务能力、技能资 格方面进行评估 主要来自业务主 管或者专家群体， 与任职资格挂钩 （分职级分职类 的管理）
负责综合评估候 负选责人录用决策建 议 主要来自高阶干 部/HR干部部长等 群体，也与干部
任职资格挂钩 （分职级，18级 以下/18级及以 上；）
析
St ar t
HR战 略规划
流程
10.3.1人 才获取与 运作管理
人才获取规 划
面试资格人
10 管理
岗位空缺审 批与发布管 理（HC管理）
10.3.2招聘管理
个
人
外部人才关系管理
绩
10
效 管
搜索
理
筛选
面试
录用
入职
候选