中国联通股票期权计划
2000年6月，联通公司的海外上市，为联通公司的发展提供了一个新的契机，但同时，也对企业的经营管理提出了新的要求。

为进一步提高企业的活力，在薪酬管理方面，引进了股票期权计划，下发了《关于印发〈中国联通股份有限公司2000年首批股票期权计划管理办法（试行）〉的通知》，建立现代企业制度下的激励与约束机制，激励和约束期权计划参与人（管理者）的行为，在确保股东与期权计划参与人目标一致的前提下，促进公司发展战略目标的实现，进而保证股东价值最大化。

联通股票期权计划的实施范围有效期和行权权利如下：
1. 实施范围：中国联通上市部分省一级公司副总经理（及四岗）以上管理人员（首批）。

2. 有效期：从期权授予日后两周年开始到十周年结束，即2002年6月22日到2010年6月22日。

3. 行权权利：行权人在被授予期权两年后的第一年、二年、三年可以以累计期权数不超过被授予期权的30％、70％和100％行权。

行权人可行权的数额，根据绩效考核确定。

另外，为了解决内地人不能在香港进行股票交易，该期权计划还通过融资和信托服务方式解决上述问题。

联通股票期权行权价的计算
1. 首批期权计划的实施
联通公司于2000年6月1日采纳了股票期权计划，其可供认购的总股数最多等于公司已发行股本的10％，但参与人应就所获取的每份期权支付1港元的代价（实际上由公司代垫）。

根据上述规定，中国联通股份有限公司授予了高级管理层，包括董事及其他员工共份期权，行权价为港元（为期初发行价港元扣除经纪佣金和联交所交易费用），全部行使后代表股股份。

公司的董事会成员共获得2107000股期权，省一级公司总经理约为180000股，具体情况见表1。

2. 股票期权价格的计算及分析
股票期权价格的计算，国际上一般采用布赖克——舒尔斯公式，其公式为：c＝SN（d1）－Xe－rTN（d2）
p＝Xe－rTN（d2）－SN（－d1）
其中：
In（S／X）＋（γ＋σ2／2）T
d1＝──────────────
σ／T
In（S／X）＋（γ＋σ2／2）T
d2＝──────────────＝d1－σ／T
σ／T
其中：S：为股票的价格；X：为执行价格；T：为期权交易期限；σ：为股票价格波动；D：为期权交易期限内的股息现值；r：为到期日T时的无风险贴现率。

为便于计算，假设上述参数为：
S：分别取元（11月16日股价）、元（到2001年11月为止的最高值）、元（到2001年11月为止最低值），为便于比较，假设行权期一致；X：行权价格为元；T：假设行权期最后一天行权，取9；σ：根据目前市场的内含波动情况，假定为50％；D：假设股票期权持有期间，不派总，即D取0；r：以8年中长期国库券利率为基础，为便于计算，取r为4％。

计算结果如表2、表3、表4：
由上面计算可知，股价在最高点与最低点情况下，股价差值为3倍，但市值却相差倍，这表明，在高于行权价值的情况下，股票期权的激励相当明显。

另一方面，在不同的股价的情况下，一元股价带来的激励效果也不一样，其分别为元、元、元。

股票市值偏离行权价值越大其激励效果越大。

分析及建议
通过上述计算及对联通公司的股票期权计划的研究，我们可以看出，除了股票期权制度固有的缺陷，其方案还存在以下问题：
1．期权范围偏小。

如果仅仅在上述范围内行使，而没有配套的其它的薪酬改革措施，不利于调动全体员工，尤其是一线生产单位管理者的积极性，共同为公司的发展工作。

2. 机构投资者目标同市场脱节。

由于联通公司的公众股东多为机构基金投资者，加上在香港上市，众多的国际投资银行“过多”参与公司业绩评价，不按照市场发展的形势，一味地要求公司高速增长，且将经营业绩直接同管理者的任免挂钩，这种情况造成在股票期权激励失效的情况下，短期经营行为不可避免地出现，但公司的股票期权计划并没有很好解决上述问题。

要解决上述问题，建议采取以下措施：
1．扩大期权范围。

H股可考虑发放到真正收入创造点的地市一级分公司高级管理层，并可以考虑在即将发行的A股市场解决全员持股问题（应考虑国内股
票市场的有效性问题。

股票的来源问题、会计和税务相关方面的规定问题等因素），这样，在全员持股的基础上，必将可以解决共同积极促进生产的问题。

2．采用指数式期权。

可避免因客观因素造成股价过高或过低问题，造成激励失效问题（可以中国移动或国际先进的电信运营公司的经营情况作为评价基数）。

3．进一步加大薪酬改革。

建立以岗位工资为主要形式的工资制度，实行以岗定酬，岗变薪变。

岗位工资标准与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。

调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。

这样，全体员工本着长期收益的原则，必然可以避免公司短期经营行为的出现。

结束语
作为一种激励方案，股票期权制度的产生，有其优点，也有其缺点，如何依托该方案并形成完整有效的薪酬方案体系，才是一个企业薪酬管理改革之关键所在。

加强包括薪酬管理在内的管理制度建设，向管理要效益，是当前乃至今后相当长的一段时间内联通公司必须要不断加强的一项工作。

附录：中国联通股票期权计划(表格)
????中国联通高级管理层的期权表1
发送日期可行使期间行使价格期权股数
董事1 22/06/2000 22/06/2000-22/00 525000
董事2 22/06/2000 22/06/2000-22/00 936000
董事3 22/06/2000 22/06/2000-22/00 292600
董事4 22/06/2000 22/06/2000-22/00 204000
A公司总经理 22/06/2000 22/06/2000-22/00 180000 ...... ...... ...... ...... ...... 总计
中国联通期权计划价值计算表表2 S=元
发送日期行使价格期权股数市值激励金额董事1 22/06/2000 525000 1699845 357000
董事2 22/06/2000 936000 1282816 262416
董事3 22/06/2000 292600 947380 198968
董事4 22/06/2000 204000 661806 138992
A公司总经理 22/06/2000 180000 852804 122400 ...... ...... ...... ...... ......
总计
中国联通期权计划价值计算表表3 S=元
发送日期行使价格期权股数市值激励金额董事1 22/06/2000 525000 2161058 378000
董事2 22/06/2000 936000 1630878 285264
董事3 22/06/2000 292600 1204429 210672
董事4 22/06/2000 204000 841372 147168
A公司总经理 22/06/2000 180000 740934 129600 ...... ...... ...... ...... ......
总计
中国联通期权计划价值计算表表4 S=元
发送日期行使价格期权股数市值激励金额董事1 22/06/2000 525000 7807958 467250
董事2 22/06/2000 936000 5892405 352618
董事3 22/06/2000 292600 4351635 260414
董事4 22/06/2000 204000 3039898 181916 A公司总经理 22/06/2000 180000 2677014 160200 ...... ...... ...... ...... ......
总计。