业务一线部门，如销售部的浮动奖金比例大于其他业务部门
下表举例说明了这一趋势
高级经理 中层经理
主管 专业人员 一般员工
高级销售经理 销售经理 销售主管 销售代表
目标浮动工资
固定工资
30%
固定工资 固定工资 固定工资
固定工资
20% 15%
10% 8%
随级别的 提高，风险 固定工资 比例越高
固定工资
目标浮动工资
固定薪酬定位于50分位，全面薪酬定位于50或 75分位
一般人员定位于50分位，骨干人员定位于75分 位
定位于25分位
固定薪酬定位于25分位，全面薪酬定位于50分 位
• 具有高度市场竞争力 • 建立出名的雇主品牌 • 人工成本较高
• 具有一定竞争力 • 成本较容易控制
• 让高级人员薪酬具有较强市场竞争力 • 成本较容易控制
固定工资 固定工资 固定工资 固定工资
30% 35% 40% 50%
随与客户 接口越近，
收入风险 比例越高
浮动薪酬比例根据层级的升高而增大，体现高风险、高收入、高回报的原则
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以“标竿市场、优化结构、链接绩效、服务战略”做为本次xxxx整 体薪酬设计的原则
序 号
薪酬策略项目
CCPM原薪酬体系
评估职位价值，建立以职位价值为 基础的职位级别体系
建立宽幅工资级别结构，加大每一 层级薪酬区间幅宽，各级别薪酬区 间设定一定重合度
参考市场操作改进目前的薪酬组合 结构
依据市场薪酬数据建立薪酬结构
2020/9/16
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• 将关注点为从职位晋升转向提 高自身能力及绩效水平
• 保证内部公平性
• 增强薪酬管理灵活度
•使浮动比例契合市场及xxxx的发展， 建立以绩效和能力为基础拉开差距 的薪酬体系
2020/9/16
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目录
1 xxxx薪酬策略综述 2 xxxx薪酬架构 3 xxxx薪酬体系维护 4 xxxx浮动薪酬 5 薪酬沟通与保密
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为什么进行职位评估？
职位 评估
建立公司内 部等级架构
反映各个职位的职位复杂程度及重要性 确定职位在组织内部的相对价值
为设计薪资 架构奠定基础
初步确定价值分配的序列 与市场价值进行对比和链接
2020/9/16
2020/9/16
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薪酬策略：xxxx核心人才全薪定位市场75分位，普通员工全薪定位 市场50分位
市场定位
75分位 50分位 25分位
市场竞争力
市场领先 具备一定竞争力 跟随市场的保守薪酬
成本
高 中 低
公司类型
常见市场定位
特点
行业领先公司
定位于市场75分位以上
平均水平公司
市场新进入者， 业绩不稳定者， 经常面临不可预见市场变化 者
吸引、留用和 激励人才
绩效导向
薪酬具备市场 竞争性
浮动薪酬与绩 效紧密联系
充分市场导向、各层级薪酬定位参照市场值 核心人才定位75分位，普通员工定位50分位 绩效表现好的员工调薪幅度大，浮动收入高
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成本控制
人力资源成本 控制在一定范 围内
资源向核心人 才、高绩效人 才倾斜
新的薪酬结构设计的着眼点
5
薪酬带宽
简易的宽带管理
30％－60％不等
•避免员工把精力都集中在职位提升 上，注重员工之间专业能力的差异，
鼓励其注重个人能力的提高
6
固薪带内区间数量
简易的宽带管理，且常常是以 谈判为主
4区间
7
浮动比例
1~9职级平均为20%左右，10以 上平均在30％~40％左右
10％－40％不等
•建立了同一职级以不同能力和绩效 赋酬的薪酬理念
• 保证合理的浮动薪酬比例，以 对各级别员工给与相应的激励
• 保证合理的市场竞争性
本次薪酬设计的市场基础－物业管理行业薪酬调研数据
深圳市中海物业管理有限公司 深圳市华侨城物业管理有限公司 深圳市佳兆业物业管理有限公司 深圳市百仕达物业管理有限公司 深圳美佳物业管理有限公司 深圳市xxxx管理股份有限公司
翰威特咨询公司
优化薪酬体系 打造高绩效组织
- 深xxxx
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•保持全薪在市场上的竞争力，有利 于吸引和保留行业关键人才
核心职能倾斜
3
没有核心职能倾斜
（完全调整完）
对规划发展、市场发展、物业专业相 关高级职能人员有所倾斜
•保持核心职能人才固薪或全薪在市 场上的竞争力，有利于吸引和保留
关键人才
4 薪酬中位值跃升度 19%
25％－40％不等
•与市场水平接轨，保持合理的薪酬 差距（需根据公司激励文化）
深圳市金地物业管理有限公司 深圳市万科物业管理有限公司 深圳市招商局物业管理有限公司 深圳鸿威物业管理有限公司 深圳市莲花物业管理有限公司 深圳市万厦居业有限公司
由于本次项目范围限为深圳总部及分公司，本次所用薪酬市场对比群体为深圳物业管理行业 其他分公司的薪酬架构根据xxxx薪酬策略，参照薪酬调研所得当地市场薪酬水平确定
翰威特建议
调整后的好处
1
固薪市场定位 （完全调整完）
普遍薪酬倒挂现象，10职级以 上明显缺乏竞争力
三类人才定位P75 中高层(9-15)P75,其余(1-8)P50
•有利于吸引和保留优秀人才
2
全薪市场定位 （完全调整完）
普遍薪酬倒挂现象，11职级以 上明显缺乏竞争力
三类人才定位P75 中高层P75,其余P50
• 较为保守的市场定位 • 成本低
• 低固定收入，高浮动薪酬 • 利于控制成本与激励员工
核心人才定义:
公司职级为9级以上的职员。 公司职级为6级及以上的规划发展类、市场发展类和物业专业类的职员。
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薪酬策略：xxxx浮动薪酬占全薪比例从10%-40%不等
浮动薪酬比例的市场操作：
随级别的上升，浮动奖金比例也上升
目的
理解新的薪酬方案
了解管理人员薪酬管理的职责及如何进行薪 酬沟通
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目录
1 xxxx薪酬策略综述 2 xxxx薪酬架构 3 xxxx薪酬体系维护 4 xxxx浮动薪酬 5 薪酬沟通与保密
2020/9/16
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xxxx薪酬方案着重解决与战略来自连接，体现整体业绩导向组织发展战略
项目拓展