• 从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结 果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。
一、培训需求分析
方法一
与被考核者进行 绩效考核结果面 谈，反馈考核结 果，共同探讨工 作差距原因。
方法二
通过员工满意度 问卷调查。
方法三
对重大经营 管理问题产生的 原因进行分析， 总结教训，为培 训课程开发设计、 选择培训方法提 供依据。
任务 决定培训内容 分析 应该是什么
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖收集和分析关键事件 ❖进行培训需求调查
一、培训需求分析
任务分析
判断培训的内容 选择分析的工作岗位 罗列工作岗位需要执行的任务清单 确保任务清单的可靠性和有效性 明确胜任一项任务所需要的知识、技能以及采用观察法、问卷调查法 可以借鉴职务说明书
一、培训需求分析
⑵、职位胜任力分析
• 第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为 核心： • 第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？ • 第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力 （胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准）
方法一，准入标准。 方法二，优秀标准。 方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环 节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。
实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）
战略与环境 分析
工作与任务 分析
人员与绩效 分析
一、培训需求分析
培训需求分析
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
具体方法举例
❖考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
❖将实际结果与目标进行比较 ❖制定人力资源计划 ❖评价组织环境
有效制定年度培训计划
你是否这样的疑惑？
培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具 操作性呢？ 培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训 需求分析。 培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作 用不够。 培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行 为改变及绩效改进。 效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技 能，技能不能形成绩效。
目录
第一章：培训的起点——培训需求分析 第二章：培训的“技术”含量所在——课程体系设计 第三章：培训第三步——制定培训计划
第一章 培训的起点——培训需求分析
一、培训需求分析
一、培训的起点——培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培 训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、 工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、 技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程。
一、培训需求分析
培训需求分析的过程
战略分析
年度发展规划
HR系统分析
建立培训体系
培训 需求 调研
重大事件分析 职位分析
现存问题分析 业绩分析职业发展 Nhomakorabea瞻性需求
确定事件影响 明确工作职责 找出问题原因 绩效结果反馈 突出重点培养
确认培 训 需求
建立培 训目标
一、培训需求分析
有效的培训需求
• 培训需求成果1：
• 为什么培训（培训的目的） • 谁需要培训（培训的需求对象） • 培训什么（培训的内容） • 培训的深度与广度（培训的目标）
• 培训需求成果2：
• 企业对培训的态度 • 培训可能的障碍与问题
培训的成果3：
•企业具有的培训资源 •可利用的外部资源有哪些
一、培训需求分析
有效的培训需求
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面：
培训需求分析双轨模型
一、培训需求分析
一、培训需求分析
培训需求分析的流程
1、原始需求回顾
如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案
2、确定调查的目标
如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题
3、确定调查的核心内容
如：职业化意识
职业胜任能力 职业化行为
4、选择调查方法/调查问卷设计
一、培训需求分析
关键键绩效指标－关键任务指标－关键能力指标
绩效管理体系
（ KPI －关键绩效指标）
短期效率
岗位职能体系
（KTI－关键任务指标）
财务资源
胜任能力体系
（KCI－关键能力指标）
规范力
短
期 效
顾客 需求
益
生产
研发
长 期 效 益
传 输
目标 需求
系
统 销售
市场
顾 客 系 统
执 行 力
职能
创
需求
新
力
长期效 率
绩效导航系统
人力资源 职位定位系统
整合力 员工才能评价系统
什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！
一、培训需求分析
岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系
Is
人力资源盘点 管理系统诊断
Want
战略目标 事业计划
量 差
Should
方案设计与实施 HRM优化措施
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培 训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。
一般应从以下几个方面人手： 1、组织分析 2、工作分析 3、工作者分析
一、培训需求分析
1、组织分析——企业现状盘点
员工绩效考核结果分析 职位胜任力分析
战略目标与内外培训资源分析
一、培训需求分析
⑴、员工绩效考核结果分析
一、培训需求分析
建立人才梯队
岗位任职资格管理体系
量差距
建立人才标准
员工优势 能力识别
选人
用人
育人
留人
优化人力资源管理与开发系统
岗位任职 资格标准
一、培训需求分析
⑶、战略目标与内外培训资源分析
• 对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要 具备哪些条件所作的分析： • 第一，组织的现状是什么？ • 第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？ • 第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构 、培训课程、教材、讲师资源？ • 第四，这些资源会产生什么样的培训效果？
如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
5、制定调查计划
如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
6、调查实施