第十二章：公共组织绩效评估
第一节 公共部门绩效评 估概述 第二节 公共部门绩效评 估指标体系的建构
第三节 公共部门绩效评 估的程序 第四节 公共部门绩效评 估的发展与完善
第一节 公共部门绩效评估概述

12.1.1 公共部门绩效评估的内涵 12.1.1.1绩效与公共部门绩效评估的含义 绩效是一个多义的概念，从单纯强调数量到质 量再到强调顾客的满意度，从强调“即时绩效” 发展到强调“未来绩效”。
西方国家公共部门绩效评估的发展趋势

强调结果为导向 主题更加趋向公民导向 评估主体多元化 逐步走向制度化和法治化等。
第一节 公共部门的评估有内部评估和外部评估两种。 内部评估的优势是对评估的方法和目标了解， 掌握更多的信息，但缺点是对上不对下，对内 不对外的责任缺位，走形式。 外部评估的缺点是不可能深入、社会组织权限 有限，包括调查取证和获得评估资料存在一定 的难度，信息不对称等。
绩效管理的五个关键决策：谁来评价?(2)
工作专业化、 工作轮换、 工作扩大化、 工作丰富化 的设计思路
绩效评估的潜在问题





单一标准：单一标准会使工作人员忽视其他的 工作 宽厚错误 晕轮效应 相似性错误 低区分度：评估者客观、准确的评估能力会受 到社会区分度的阻碍 实际非绩效标准：在对员工的工作情况作出了 判断之后再进行正式的绩效评估。
12.3.2.3划分与确定一级评估指标

公共服务绩效评估的内容包括三个方面：


提供公共服务的能力
提供公共服务的过程
提供公共服务的结果
三个方面构成三类一级指标。
12.3.2.4 绩效评估的方法



书面报告法：就是写一篇短文来描述一下员工 的优点、缺点等； 关键事件法：将绩效评估的注意力集中在那些 有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键 行为上； 评定量表法：这种方法把一系列绩效因素罗列 出来，评估这用这张表，用递增的尺度对逐个 因素进行评估。这种方法易于量化
行为锚定评评价法：
排序法

排序法是按被考评者个人绩效的相对优劣程度， 通过每个人的相对等级和名次。排序方法可由 最优排致最劣，也可由最劣排致最优。
12.3.2.5绩效管理的五个关键决策评价结果的应用(5)

★培训与能力开发 ★配置与职位变动 ★调薪、绩效工资与奖金 ★解雇与提前退休 ★对招聘选拔系统的检验 ★对工作设计合理性的检验
12.2 公共部门绩效评估指标体系的建构

12.2.3 构建绩效评估指标的原则与依据 综合、全面性原则、系统性原则、硬指标与软 指标相结合的原则、可操作性原则、与职能行 使保持一致的原则、导向性原则、独立性与差 异性原则。
12.2.3 构建绩效评估指标体系的依据

职能依据 绩效目标 评估的目的
如何解决这些问题

运用多个标准 重视行为而非特质 工作日记法 使用多个评估者 有选择地评估：评估者只应在自己熟悉的领域 发挥评估作用 培训评估者
提供绩效反馈




对于多数管理者来说，没有什么事情比向员工 提供绩效反馈更让人不愉快了。为什么？ 与员工讨论绩效的不足，常常使管理人员觉得 不舒服 当自觉的缺点被指出来时，很多员工都会进行 自我辩护，有些员工不是虚心接受评估结果， 而是认为评估者有问题 员工对自己的绩效往往评价过高。

准备评估材料：这些材料包括有关法律法规、 公共部门的承诺、工作计划与方案、工作报表、 回复与解决公众提出的问题和抱怨的信件、电 话数量的统计与记录、解决实际问题的数量、 实际取得的服务结果与社会效果、会议记录、 物质投入与消耗、成果鉴定结果、管理办法的 改进与调整等。
12.3.2.2 确定绩效目标、建指标体系和绩效标准
团队绩效评估



绩效评估的概念几乎都是只为员工的个体绩效 发展而来的，这反映了一个历史信念：个体是 组织结构建设的核心部分，但这种评估不利于 组织的发展 把团队结果与组织目标联系在一起 既衡量团队绩效，也衡量个人绩效
第四节 公共部门绩效评估的发展与完善


西方国家公共部门绩效评估的局限性：存在三 个矛盾：提高管理效率和能力与确保社会公平 负责、提高服务质量与民主目标在实际运作上 的矛盾；绩效为导向的课责方式与民主程序公 平的矛盾；公共部门与公众、企业在价值目标 上的冲突等 具体体现在公共部门绩效难以量化、测量标准 难以确立、信息资料难以收集等。
第一节 公共部门绩效评估概述

公共部门绩效的概念：公共部门在依法履行职 能过程中投入所获得的初期和最终结果以及所 产生的社会效果。
第一节 公共部门绩效评估概述




公共部门绩效评估：是在西方“新公共管理运动”中孕育和发展 起来的一种新的管理方法和新的公共责任机制，是一项公共管理 改革的根本性措施。这一概念在西方主要表现出三种类型： 一类是对概念内涵的界定：詹姆斯· Q· 威尔逊认为，公共部门绩 效评估意味着这样一种制度设计：在该制度下，以取得的结果而 不是投入的要素作为评判公共部门的标准。 另一类是政府报告、法案等体现出来的：公共部门对结果负责， 改变照章办事的组织，谋求有使命感的组织；改变过程控制、规 则控制的责任追究制度以谋求结果为导向的责任实现机制。 我国的概念是：根据绩效目标，运用综合的评估指标体系和科学 的评估方法，按照严格的评估程序对公共部门履行职能所产生的 结果及社会效果进行测量、划分绩效等级、提出绩效改进计划和 运用绩效进行改进的活动。其实就是对公管部门做了什么、怎么 做以及公众的反应等。
12.3 公共部门绩效评估的程序

公共部门绩效评估行为系统：
绩效管理是一个系统
12.3.1 公共部门绩效评估系统的要素


战略规划 绩效计划 年度项目绩效报告：是对管理者、决策者和公 众的一种反馈，报告项目所花费的资源和所取 得的成果。 适度的权力下放
根据职位等级确定评价周期
12.3.2公共部门绩效评估的行为过程
引例与思考：考核不能简单以财政收入论英雄
考题： 1、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？ 2、如何进行考核才能避免此类现象发生？
12.1.2 公共部门绩效评估的兴起：

1.新公共管理理论的出现是公共部门绩效评估 兴起的先导。 2.解决公共管理问题是公共管理部门绩效评估 兴起的重要推动力。 3.放松管制、提高公共部门的主动性是公共管 理部门绩效评估的功能性目标。
例：某组织“以持续创新增强组织竞争力”作为战略目标， 则关键绩效指标分析如下。
12.2 公共部门绩效评估指标体系的建构


12.2.2公共部门绩效评估指标的质量标准 量的标准：效率比例、频率大小、环节多少。 量的标准应当符合：产出大于投入原则；职能 原则。 质的标准：态度、使用的方法和手段、管理的 结果。
第一节 公共部门绩效评估概述


绩效有以下含义： 绩效反映的是公共部门及其人员在履行其职能或岗位 职责过程中，在一定的时间内以某种方式实现某种结 果的过程。在职能或岗位职责履行以外所产生的结果 不能视为绩效。 绩效既包括公共组织整体的绩效，也包括个人的绩效 绩效既有质的规定性也有量的规定性； 从绩效的形成过程来看，绩效有一定的周期，具有中 期结果，也有最终结果。

确定绩效目标、建立评估指标体系和绩效标准， 是按照绩效目标而分解确定的绩效标准来对实 际的公共管理和服务结果进行比照，测量后区 分不同的等级的过程。
12.3.2.2 绩效管理的五个关键决策评价什么 评价指标体系——组织关键绩效指标、部门或项 目关键绩效指标、岗位关键绩效指标
考评的内容应该 是需要重点关注 的内容，即只考 评关键绩效指 标，而不是面面 俱到
12.1.2 公共部门绩效评估的运用：

英国 美国 中国
12.2 公共部门绩效评估指标体系的建构



绩效评估指标就是评价的项目，可以有不同的 分类： 1.根据内容进行分类可分为业绩指标（数量、 质量、效率、成本－效益）、能力指标和态度 指标。 2.软指标和硬指标，这是根据指标的特点进行 的划分。