（2）组织必须有分工与合作；（3）组织 要有不同层次的权力与责任制度
2、组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织 的产出，并决定组织将来的投入
1、组织设计所面对的基本矛盾：管理对 象的复杂性与个人能力的有限性
2、组织设计的目的：发挥整体大于部分之和的 优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果
∑(T·Q)位）
M1 =
t·p·a
其中： M1效率定员人数
单位产品工时定额
Q 产品产量（要求产品方案可靠） 计划期废品工时（依工种而异） 零星任务工时（在机械工业B占510%）
制度工时，指一个工人在一年内制度工作日数与法定工作日长度的乘 积，即（365-59）天×8小时/天=2448小时
工时利用率（制度规定的工时利用程度小于或等于100%）
（4）比例定员计算法（以服务对象人数 为基础，按定员标准比例计算编制定员。 适于辅助性生产、服务性工作或教育、卫
M4 =生等F单位的定员）
m1
式中：M4 比例定员人员
F 服务对象的人数
m1 定员标准比例（如:食堂的 m1=20)
（5）职责定员法
按既定的组织机构和它的职责范围，以及机 构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法。
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一 绪论 二 人力资源开发与管理的基础 三 人力资源开发 四 人力资源管理 五 结束语
一种倾向，即先把人分成“好 的”和“不好的”。当一个人 被列为“好的”时，一切好的 品性便加在他的身上；反之则
相反。 2、投射效应：判断别人时的 又一种强烈倾向，当不知道别 人的情况（如个性、爱好、思 想等），就往往将自己的特性 “投射”给别人，想象其他人
3、马太效应：对已有相当知名度 的人给的荣誉越来越多，而对那 些尚未出名的人往往忽视他们的 成绩，或不承认或贬低其价值 （因为凡有的还要加给他，叫他 多余。没有的，连他所有的，也 要夺过来）。
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权;批量生产的灵活掌握分权与集权)
3、组织要适和周围环境（稳定的环 境；变迁环境；剧烈变化的环境）
1、直线职能结构：按照一定的职能专业分工，各 级都建立职能机构，各级领导都有相应的职能机 构作为助手，从而发挥职能机构的专业管理作用 2、事业部制：一个企业内对于具有独立的产品和 市场，独立的责任和利益的部门实行分权管理的一 种组织形态。有三个要素：独立的产品和市场，是 产品责任或市场责任单位；实行独立核算，是一个 利润中心；是一个分权单位，具有足够的权力，能
3、组织设计的步骤：工作划分 建立部门
决定管理跨度
确定职权关系 （上下级职
权关系；直线部门与参某部门的职权关系）
修正和完善组织结构
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、 呆板的工作其程和序效果能预测，宜集 权式管理；复杂的创造性的工作其工作
程序和效果难预测，宜分权式管理
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小 批量专用性宜分权;大批大量通用性宜集
出勤率（小于100%，如等于95%）
（3）岗位定员计算法（按岗位定员标准、
工作班次和岗位数计算定员的方法。适于
大型装置性生产、自动流水线生产的工人
及∑(看m’守·性s’岗·位）来自M3 =nk’)
·E
其中：M3 岗位定员人数 m’ 岗位定员标准
S’ 班次 n’ 同类岗位数
k 出勤率 E 轮休系数（一般为7/5）
自主经营。 3、矩阵结构：是从专门从事某项工作的工作小组
形势发展而来的一种组织结构。
（五）定编定员管理
1、定编定员管理的概念： 在一定的生产技术组织条件下，
为企业生产或工作岗位、设备或工 种以及群体等规定的人员配备的数 量界限。
2、定员方法
（1）效率定员计算法（适用于能够用
劳动定额表现生产工作量的工种和岗
管理工作和技术工作比较复杂，弹性较大， 工作定额也难于量化，多数情况下无法用数学公 式表示。一般而言，可根据其职责和工作量，参 照效率定员和岗位定员方法进行估算。为了使定 员合理，可以在定员前采用工作抽样或工作日写 实方法，对现有工作人员实际负担的管理工作或 技术工作及其时间消耗情况进行调查研究，分析 其工作量负荷情况，作为定员的依据。待条件具
4、戴维现象：英国化学家戴维发 现了订书匠法拉第在化学上的潜 能，将其培养成才，名声大振， 但此后却开始贬低法拉第。作为
（六）影响人力资源开发与管理的因素
(一）组织结构设计 1、组织是为了达到某些特定目标经 由分工与合作即不同成次的权力和责
任制度，而构成的人的集合。 组织有三层含义（1）组织必须具有目标；
工时定额完成率（一般小于100%）
（2）设备定员计算法（根据完成一定生产任 务必须开动的设备台数和班次，按照单机设 备定员计算编制定员。适于操纵设备作业工
种的定员）
∑(n·m·s) M2 =
K
其中： M2设备定员人数 同型设备开动台数（按 生产需要）
单机定员标准 该型设备平均开动班次（按实际 需要）
(六)人员流动的理论基础
1、勒温的场论：个人绩效B是个人能力和条件 P与所处环境E的函数。
B＝f（) 一个人所能创造的绩效与它所处的环境密 切相关，如处在一个专业不对口、人际关系恶 劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重 知识和人才的环境，就难以取得绩效。个人对 环境一般又不能改变，改变的方法就是离开环 境，这就形成了员才流动。
2、卡兹的组织寿命说
组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关。组织的最佳年 龄区为1．5年—5年。超过5年就会出现沟通减少、反应迟 钝，即组织老化。解决的办法是人才流动对组织进行改组。 流动间隔要大于2年，人的一生流动7－8次为宜