万科集团绩效考核实施细则(MHKG-RL-ZD-013 )
1. 目的
通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期内工作的开展及任务完成
情况，充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制，从而实现科学评
估、合理分配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标，根据万科集团绩效管理制度》，特制定绩效考核实施细则。
2. 试用范围
2.1. 考核范围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通员工的考核。
2.2. 高层管理人员包括总裁助理级以上人员，中层管理人员包括各部门经理与副经理。
2.3. 集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。
3. 术语定义
无
4. 职责
4.1. 各部门负责人负责组织本部门员工半年与年度绩效考核工作；
4.2. 人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作；
4.3. 人力资源部组织中高层年终述职会议；
4.4. 人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作；
4.5 .总裁对绩效考核结果进行审批；
5. 程序与内容
5.1. 考核的内容与方式
5.1.1. 考核的内容
绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。
5.1.1.1. 任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要内容包括被考
核人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。
考核方式是通过被考核人向
考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。
5.1.12 周边绩效是指一个部门（个人）与其他部门（个人）在合作中表现出
的绩效，主要从主动性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评
价。
考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行书面评价。
5.1.1.3. 管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度，主要是评价管理人员对下属人员的管理效果。
考核方式是通过被考核人上级、下级对其进行书
面评价。
5.1.2. 考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相互关系
任务绩效中各考核主体（人力资源委员会）的评价权重
5.2. 绩效管理流程
5.2.1. 绩效规划
依据万科集团工作责任状与工作责任书制定细则》的规定，由人力资源部组织，完成〈部门工作责任状》与〈员工工作责任书》的编制与签定工作（于每年的年度工作会议结束后10天内完成）；
5.2.2. 绩效执行与调整
被考核人的直接上级必须按照工作责任状与工作责任书的内容，通过激励、沟通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务，并于每季度填写绩效考核结果反馈沟通表》见附表7）；
根据集团经营管理工作的实际情况，对工作责任状与工作责任书进行相应
的调整，但是必须经过上下级面谈达成共识后，并报相关领导审批后执行；
523. 绩效考核
绩效考核应于考核周期结束后20个工作日内完成；
公司绩效考核周期为半年，通过述职会议与书面调查的方式实现；
绩效考核人与绩效任务人应进行绩效考核面谈”，通过双向沟通，对上一考
核周期内的工作绩效进行总结，并填写绩效考核结果反馈沟通表》；
5.2.4. 绩效考核结果应用
集团人力资源部对绩效考核结果进行统计与分析；并将绩效考核结果应用
于薪酬管理、职位晋升、培训管理等方面。
5.3. 绩效考核实施
5.3.1. 管理绩效与周边绩效考核
5.3.1.1. 根据被考核人的上下级关系与工作关系，由人力资源部准备相关评价
表；
5.3.1.2. 对相关人员发放管理绩效与周边绩效评价表；
5.3.1.3. 评价主体根据相关的评价标准针对被考核人在考核周期内的工作表现
进行评分（〈管理绩效考核评价表》与周边绩效考核评价表》见附表2 与附表
3）；
5.3.1.4. 人力资源部对评价结果进行计算与统计。
5.32 任务绩效（半年）
5.321.被考核人根据考核周期内的工作情况对工作责任状（书）考核表》
（见附表1）中实际完成”部分进行填写。
5322 由考核人根据任务完成情况进行评价打分。
5.3.3. 任务绩效（年终）
5.3.3.1. 被考核人撰写〈年度（半年）个人工作总结（述职报告）》。
5.3.3.2. 被除数考核根据〈年度（半年）个人工作总结（述职报告）》，并对〈工作责任
状（书）考核表》见附表1）中实际完成”部分进行填写。
5.3.3.3. 被考核人根据个人工作总结（述职报告）进行口头述职汇报。
先由被
考核人进行10分钟的述职，然后由考核人与被考核人之间进行提问与回答，最后
由考核人对被考核人的任务绩效进行评价，考核评价表见附表1;
5.3.3.3.1. 管理层人员的述职报告会议由人力资源部组织，公司的高层管理人员与人力资源部负责人、财务部负责人共同组成人力资源管理委员会，
进行评价；
5.3.3.32普通员工的述职由各部门负责人组织，主管领导与人力资源部人员参
力卩，由部门经理与主管高层进行评价。
5.3.3.4. 人力资源部对每位被考核人的任务绩效的评价结果进行计算与统计。
5.3.4. 对员工绩效考核结果进行统计与汇总
根据考核对象各项考核内容的得分及权重关系，进行考核结果的统计与汇
总（见附表4 ）。
5.4. 绩效考核结果的计算与应用
541.绩效考核结果的计算
541.1. 根据考核对象的任务绩效、管理绩效和周边绩效得分及权重关系，进行考核结果（考核得分）的计算（见附表4）。
同时，根据如下规则对各部门及员工的考核
得分进行处理，并得到最终修正后的绩效考核得
分。
5.4.1.2. 部门绩效考核得分=（部门负责人任务绩效考核得分X80%+部门负责人周边绩效
考核得分10% ）X100/90
5.4.1.3. 修正后的高层管理人员的绩效考核分数=高层管理人员绩效考核分数/ （所有高层
管理人员的绩效考核成绩/高层管理人员的人数）X100。
5.4.1.4. 修正后的中层管理人员的绩效考核分数=中层管理人员绩效考核分数/ （所有中
层管理人员的绩效考核成绩/中层管理人员的人数）X100。
5.4.1.5. 修正后的普通员工绩效考核分数=员工绩效考核分数/ （部门内所有员工的绩效考
核成绩/部门内员工个数）X100。
5.4.2. 绩效考核结果的应用
绩效考核结果的主要应用于以下几个方面：
5.4.2.1. 根据得到的绩效考核系数作为年终
（半年）奖金发放的依据之一年终奖金的确定，要考虑员工所在部门的贡献大小（部门的业绩大小）、
员工所处的管理层级（岗位的重要程度）；同时也要考虑每位员工绩效完成的效果（年初
工作计划的完成情况），即绩效考核系数的大小，也可理解为个人绩效调整系数。
绩效考核系数可代替个人绩效调整系数。
5422 员工评优的主要参考依据
依据一定的比例(20%----40% ),根据绩效考核的成绩从高层、中层和基层人员抽取一定的员工，作为优秀员工评选的基础，再通过平时的特殊贡献以及各奖项的具体内含推荐奖项人选、再通过办公会选举产生。
5423 员工重点岗位培养对象确定的依据之一
公司对管理岗位及相关骨干岗位要进行后备人才的储备，这些重点培养对象确定的依据就是绩效结果与能力素质状况；公司可根据绩效考核的结果，同时根据相关岗位的能力素质要求，确定重点岗位的后备人选，并进行重点培
养。
5.5. 附则
5.5.1. 本制度自发布之日施行
5.5.2. 本制度由集团人力资源部解释并修改
6. 支持性文件
无。
7.相关记录
7.1
〈万科集团年度员工任务绩效考核表》MHKG-RL-BD-046
.
7.2
〈万科集团年度员工管理绩效考核评分表》MHKG-RL-BD-047
.
7.3
〈万科集团年度员工周边绩效考核表》MHKG-RL-BD-048
.
7.4
〈万科集团员工绩效考核成绩汇总表》MHKG-RL-BD-049
.
7.5
.〈万科集团年度个人工作总结内容与要求表》MHKG-RL-BD-。