上下级关系管理的运作机制与效能 关系运作的内在机制
研究的结果也表明, 在中国文化背景下, 主管-下属之间 的私人关系对工作范围内的领导-成员交换关系有着重要 的影响, 那些与领导搞好私人关系的下属更可能被领导视 为工作领域中的“圈内人”, 反之则有可能成为“圈外人 ”。
上下级关系管理的运作机制与效能 综上所述
上下级关系管理研究对我们的启示 领导方面
变革型领导因为有领导魅力，能够加强部属对社会交 换的接受性，因而能够建设高质量关系。变革型领导特别 能够诱发部属对自己的认同，使他们接受扩展的角色职责； 而认同领导的部属通过内化领导的价值观和信念，与他们 保持一致，加强自我价值。结果，通过工作表现，得到赞 扬，丰富工作职责，形成了与领导的高的社会交换。许多 领导通过变革型行为来获得部属长期的忠诚和组织承诺。
LMX
领导-部署交换（LMX）理论
部属的性格 能力 年龄 公司家长统治的信念 教育程度 绩效 个性 情感性（积极 VS 消极） 成长需求力量 内向/外向 控制点 种族 向上的影响力 果敢（Assertiveness） 交易（Bargaining） 高权威（Higher Authority） 迎合（Ingratiation） 理性（Rationality） 领导的性格 能力 情感性（积极 VS 消极） 交互作用的变量 人口学变量的相似性（领导和部属） 期望 喜欢 知觉到的相似性 个性的相似性 情境变量 领导工作负荷 领导基于时间的应激
上下级关系管理的运作机制与效能
关系运作的个体效能
在现代企业组织中, 工作绩效往往是极其重要的资源 分配标准 , 比如很多企业实行绩效薪酬制度。王忠军、 龙立荣、刘丽丹等人的研究的结果证明, 下属的任务绩效 对主管的工具性资源回报和情感性资源回报均有显著的正 向影响。但是当我们将下属对其主管的私人关系投入与任 务绩效一起去预测主管的资源回报时, 让人意外的是, 关 系投入的解释力明显大于任务绩效, 说明下属在工作之 余的关系投入行为对主管资源回报有着重要的影响力。这 一研究结果与 Law 等人(2000)、Chen 等人(2008)以及刘 军等人(2008)的研究结论一致。
上下级关系在中国式管理中的意义
与西方不同, 中国员工普遍重视与领导、 同事建立并维持良好的私人关系, 而处理并 维护好与下属的关系也是管理者有效管理下 属的关键要素因此,基于中国社会文化情境, 探究组织中关于上下级关系的理论、运作机 制和影响, 对于理解组织中的关系现象,丰富 关系管理有重要的理论与实践意义。
态度和知觉 氛围 工作问题 领导提供的资源 领导对创新的支持 组织承诺 满意度 同事 薪酬 晋升 监督 工作本身 总体满意度 离职意向 向上的影响力 果敢（Assertiveness） 交易（Bargaining） 高权威（Higher Authority） 迎合（Ingratiation） 理性（Rationality） 行为 沟通 创新 组织公民行为 绩效 离职 工作活动 范围 决策/授权 联络 任务变化 组织提供的结果 奖金 职业进程 晋升 加薪
主管-下属关系理论
从主管方面来看,
也会相应地给予下属各种资源回 报。主管给予下属的回报主要有两种：一是工具性资源回 报 , 亦简称工具性回报(instrumental output, IO),指“主管基 于私人关系给予下属直接的、客观性物质利益或好处, 如 晋升机会、任务安排、奖金分配、绩效考评、工作支持等 ”。这一概念类似于其他研究者所谓的 “关系性报酬 ” 。 二是情感性资源回报, 亦简称情感性回报(affective output, AO), 本研究将其界定为“主管基于私人关系给予下属以间 接的、主观性精神利益或好处, 如接纳、友善、信任、认 可、鼓励、关怀、宽容等”
部署方面？ 上下级关系管理研究对我们的启示？ 领导方面？
上下级关系管理研究对我们的启示 部署方面
一是加强关系投入。正如前面所述，要建立、维持或 经营与主管的特殊性私人关系, 必然要付出一些成本, 比 如时间、金钱、情绪乃至机会成本, 即关系投入的行为。 即下属的时间、经济与情感的投入行为。 二是提高LMX 关系质量。前面提到的下属在工作之余 对主管的私人关系投入行为, 可能会对彼此在工作场所中 的 LMX 关系质量产生一定程度的积极影响, 而良好的LMX 关系质量也会进一步为下属带来各种情感性和工具性资源 回报。
上下级关系管理的两种理论：主管-下属关系 理论和领导部署交换理论
上下级关系管理的运作机制与效能 上下级关系管理研究对我们的启示
主管 -下属关系
上下级关系的两个理论
领导-部属交换
主管-下属关系理论 中国人的关系行为本质上是一种社会交换行为 的观点早已得到学界的认同 对于组织中主管-下属 关系也不例外。根据社会交换理论(Blau, 1964; Foa & Foa, 1980), 将组织中主管 -下属关系 (supervisorsubordinate guanxi, SSG)定义为：“组织中下属通过 工作范围之外的互动行为与其主管建立的非正式、 特殊性社会交换关系”。
Байду номын сангаас
上下级关系管理的运作机制与效能 关系运作的个体效能
正如 Warner (1993)所指, 尽管技术和规范在中国组 织中已经变得更为必要, 但关系的重要性在中国社会仍然 占据主导地位。该研究结果也凸现了关系在当代中国组织 资源分配中仍占据重要地位。 从研究中可得到的启示是在中国组织中, 除了工作上 的努力与付出以外, 发展与上级在生活上更为密切的私人 关系更是下属不可忽视的。
“关系”真的有关系
上下级关系在组织管理中的运作机制与效果
报告人：曾星
上下级关系在中国式管理中的意义
在中国社会关系现象充斥于人们的日常生活、 经济活动以及组织行为之中。关系管理作为中国式 管理的核心, 备受企业实践者与组织研究者的关注。 随着现代化的发展, 许多组织在管理中力图淡化关 系的影响, 却无法动摇传统儒家文化和价值观的社 会基础, 正是这种文化与价值塑造了中国的组织管 理行为。许多研究者认为关系的作用在未来中国以 及东亚国家及其组织中将一直持续下去。在组织的 各类关系中, 最重要和吸引人的是上下级之间的关 系, 如主管-下属关系，领导-部署关系。
主管-下属关系理论
从下属方面来看, 要建立、维持或经营与主管的特殊
性私人关系, 必然要付出一些成本, 比如时间、金钱、情绪 乃至机会成本, 即关系投入的行为。 Wong 等人(2003)研究 发现主管与下属关系互动行为主要表现在如下五个方面： 社会活动、经济支持、优先照顾、节日庆祝和情绪支持。 “关系投入 ”(guanxi input, GI)的概念, 并将其界定为“为与主 管建立良好的私人关系, 下属在工作范围之外对其主管进 行的各种时间、经济与情感的投入行为”。
领导-部署交换（LMX）理论
领导-部署交换理论的测量工具LMX-MDM，总结四个维度，并 对四个维度给出了定义如下：1）情感（liking），指领导与部属双 方建立起来的主要基于个人相互吸引而非工作或专业知识方面的彼 此间的情感体验；2）忠诚（loyalty），指领导与部属中的一方对 另一方的目标和个人品质公开表示支持；3）贡献（contribution）， 指领导与部属关系中双方对彼此为共同目标（外显的或内隐的）所 付出努力的数量、方向和质量方面的知觉；4）专业尊敬 （professional respect），指领导与部属关系中双方对彼此在组织 内或组织外所拥有的其所在工作领域中的声誉知觉的程度。
主管-下属关系理论 从下属方面来看, 下属与主管建立和维持关系, 不仅仅是想获取主管的工具性资源, 更想博取情感 性回报。而从主管方面来看, 工具性资源具有客观 性和有限性, 并且需要在不同下属之间来平衡, 而 情感性资源具有主观性和丰富性,在组织环境中, 管 理者对下属往往一手运用工具性资源, 一手运用情 感性资源, 交互运作, 以更好地管理和驾驭下属。
上下级关系管理研究对我们的启示 部署方面
通过影响领导-部署交换（LMX）理论中的前因变量如 部属的绩效，认知能力和负性情感，外向性，控制源，对 公司家长制的信念等部属的个性以及讨好行 为 （ ingratiatory ）， 观 点 顺 应 opinionconformity） 和放大（enhancement），讨价还价（bargaining），果 敢性（assertiveness）等 向 上 影 响 的 行 为，加强 与领导一致性等方面下功夫，提高LMX 关系质量。
上下级关系管理的运作机制与效能 关系运作的个体效能 关系运作的内在机制
上下级关系管理的运作机制与效能
关系运作的个体效能
在现代企业组织中, 工作绩效往往是极其重要的资源 分配标准 , 比如很多企业实行绩效薪酬制度。王忠军、 龙立荣、刘丽丹等人的研究的结果证明, 下属的任务绩效 对主管的工具性资源回报和情感性资源回报均有显著的正 向影响。但是当我们将下属对其主管的私人关系投入与任 务绩效一起去预测主管的资源回报时, 让人意外的是, 关 系投入的解释力明显大于任务绩效, 说明下属在工作之 余的关系投入行为对主管资源回报有着重要的影响力。 Law 等人(2000)、Chen 等人(2008)以及刘军等人(2008) 的研究结果所证明。
上下级关系管理研究对我们的启示 领导方面
Deluga(1992)指出变革型领导能够催化与部属之 间高质量的关系，激发部属超越最初的绩效目标和自我兴 趣。Deluga 发现领导魅力和个性化关怀（变革型领导 行为的两个维度）能够预测 LMX，这个结果表明是领导的 魅力和个性化关怀催化部属采取能够加强与领导关系的行 为。
尽管下属对主管的私人关系投入行为发生在组织规定 的主管与下属工作交往范畴之外, 但却能发展出一种带有 特殊性、私人情谊的关系连带, 不仅为下属获取主管的各 种正式的和非正式的资源回报(工具性资源回报、情感性 资源回报)带来积极影响, 还能在组织制度的范畴之内发 挥作用, 即通过促进和提升作为正式的工作关系的领导 成员交换关系质量 (LMX), 来间接地获取主管的各类工具 性与情感性的资源回报。