高成就者的特点
麦克利兰认为, 几乎所有的人都认为自己有“作出成就的 动机”, 但是只有大约10%的人受到成就欲的强烈激励。 因而, 高成就者就与一般人存在着差异, 他们都有着使事情 做得比以前更好或更有效率的愿望, 往往追求的是:
1)强烈要求承担为解决问题而寻求办法的个人责任; 2)倾向于设置有一定难度的目标, 并且愿意承担经过预测 后的风险; 3)在完成任务的过程中要求得到具体的反馈。
友谊、舒心的人际关系、 组织关怀、家庭、志趣
尊重需要
地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励
自我实现需要
挑战性工作、个人发展 目标、事业成就机会
雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度
公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动
考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
决策参与、授权行事、提案 建议、培养、鼓励成材、工 作事业机会
• 麦可利兰的成就需要理论
• 赫茨伯格的双因素理论
马斯洛的需要层次论模型
自我实现需要 尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论对我们有启发意义的几个方面 （1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一 过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。 （2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主 导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解 员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。 （3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要 的分类比较细致。
• 物质性资源的特点：
（1）它们是客观的，可以感知和测量的。 （2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。 （3）资源有限，分配具有竞争性。 （4）这类资源具有通用性。
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外在性需要——社会情感性需要
概念：
通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可
表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。
个 人
期望值
个 人
工具值
组 织
效价
个 人
努
绩
奖
目
力 E
效 I
励
标
V
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一 阶结果）的主观概率。
工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励 （二阶结果）的主观概率。
效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 即二阶结果对自己有多大价值。
- 基本公式：激励=效价+期望（M=V·E） - 基本公式的扩展：
• 弗隆姆的期望理论 • 亚当斯的公平理论
期望理论模型
个 人
期望值
个 人
工具值
组 织
效价
个 人
努
绩
奖
目
力
E
效 I
励 V
标
一阶结果：被认为是达 到二阶结果的工具和手 段。如某人希望提升， 他会努力工作，希望以 出色的成绩得到提升。
二阶结果：个人 在某一行动中希 望达到的最终结 果。可能是各种
各样的奖励
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• 4.尊重需要占主导
尊重
社交
需
要
的
安全
强
度 生理
自我实现
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需要的层次
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• 5.自我实现需要占主导
自我实现
尊重
需
要 的
社交
强
度
安全
生理
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需要的层次
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成就需要理论
•哈佛大学管理学家大卫· 麦克利兰( David C .McCelland )强调人的基本需要有三种, 即成 就需要、权力需要和归属需要。他曾经广泛研究 过成就需要, 尤其是企业家们的成就需要, 从而 发展出一套成就需要的理论。
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对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论的缺点 （1）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神
对物质的反作用。 （2）建立在自我为中心的假定之上。 （3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间
的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要， 及动机间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是0-1 变量。
特点：
工作活动提供的交往机会。
（1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无 关，而且也与工作任务的成败无关。
（2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人 的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评 价标准。
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内在性需要——结果导向性需要
概念：这种内在性需要只有在工作任务完成时
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
成长与发展 信任 责任 工作自身 认可
成就
%
10 20 30 40 50
•赫茨伯格认为, 使员工感到满意的因素与感到不满意的因素是 截然不同的, 一些工作因素能够导致满意感, 而另外一些因素 则只能防止产生不满意感。 •前一类因素被赫茨伯格称为激励因素, •是能够在工作中激励员工、给员工带来满意感的因素, 这类因 素涉及到员工对工作的积极感情, 同时也和工作本身的内容有 关。当具备了这类因素, 它自身所具备的激励作用便能够得以 发挥, 使员工富有工作热情, 产生较高的绩效, 员工也因此而 产生满意感。而一旦处理不好这类因素, 也只会使员工产生没 有满意的感觉, 而很少使员工产生强烈的不满;
未满 足的 需要
刺
产
产
达 得到 满足
激紧生动生行 到目
引张 起
机Байду номын сангаас
为 未标
达 到
受到 挫折
反馈
新的 产生 需要
采取 积极 行为
消极 采取 行为
刺
需
动
行
目
激
要
机
为
标
需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；动 机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的 根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方 向性，是有目标的，是达到目标的一种手段；行为 是需要引导，也是可以引导的。
不
满
满
足 保健因素 足
不
没
满
有
意
不
感
满
≠ 满
意
意
感
不
满
满
足 激励因素 足
没
满
有
意
满
感
≠ 意 不
感满
意
赫茨伯格的双因素论
导致不满意的因素
安全感
地位
（1844个工作事件）
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
% 发生频率的百分比
50 40 30 20 10 0
（4）并不是低层次的需求才需要钱 （5）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因 素的影响。
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马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需求层次
激励因素
管理措施
生理需要
工资、福利待遇、 工作环境
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施
安全需要
职位保障、劳动保护、 社会保障、保险
社会需要
与马斯洛不同, 麦克利兰不讨论人的基本生存需要, 他主 要研究人的生存需要满足后, 人们所产生的其余那些需要。
1 .成就需要( need for achievement )
成就需要是指人们按照最优秀者应该达到的标准进行工作或在 竞争中取胜的愿望或驱动力。 麦克利兰认为, 几乎每个人都认为自己有作出成就的愿望, 但 只有一小部分人受到成就需要的强烈驱动。对于这部分人来说, 成就本身远比成功后所获报酬重要得多。因而, 他们总是力求 把事情做得更好, 具有较强的事业心和进取心; 但是, 他们同 时也比较实际, 愿意冒一定的风险, 但这并不是盲目地赌博。
需要的分类（按需要获得满足的来源分）
1、外在性需要
这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法 控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性 需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来 满足的。 2、内在性需要
由工作本身提供满足的需要。
外在性需要——物质性的需要
• 概念：
通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等 物质性资源来满足的需要。
•后一类因素被赫茨伯格称为保健因素, •是能够在工作中安抚员工、消除员工不满意感的因素, 这些因素涉及到员
工对工作的消极因素, 同时也与工作氛围和工作环境有关。当这类因素得到 改善时, 只能消除员工的不满意, 能够安抚员工, 使消极对抗行为消失, 却 不会使员工感到非常满意。一旦处理不好这类因素, 就会使员工产生不满意 的感觉, 带来沮丧、缺勤、离职、消极怠工等结果。相比较而言, 就工作和 工作本身来看, 保健因素是外在的, 而激励因素是内在的, 或者说是与工作 相联系的内在因素。
研究
引发动机
重点
的因素
动机形成过 程：行为目 标选择
调整与转化 人的行为实 现激励目标
代
表
需要层次
期望
强化
理
双因素
公平
挫折
论
未满足
目标驱使
满足
的需要
的行为
需要
激励过程
内容型激励理论
内容型激励理论
主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引 导行为、实现目标。 • 马斯洛的需要层次理论
• 阿尔德弗的ERG理论
才会感到满足。
特点：
（1）所依据的成就主要由当事者按自己的 标准做判断； （2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起 作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫 折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不 回地前进。