评体系。 基于知识水平掌握程度的测评主要
是考察学生在大学期间各课程成绩，也 附带考虑社会工作经验、特殊才能。这种 评价基于的假设基础是：知即是会，知道 就能做到。这在逻辑上显然不成立，一个 学生能否把课堂知识转化为实际工作绩 效往往依赖于他是否愿意去做、是否具 备转化的能力。况且，目前学校考核学生 的主要手段是书面考试， 这种方式能否
大学生职业素质评价模型研究
阴邢文祥 李璞
在市场环境下，用人单位从成本和 效益出发，更多地要考虑招聘大学生能 否带来更大的效益。效益的产生源于知 识通过素质转化为能力。在招聘现场经 常见到，面对着设计精美、内容充实的一 摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。
过去，用人单位一般只是对专业知 识提出要求，即使提到资格条件也多为 附属说明，体现出用人单位当时的用人 倾向。而现在，用人单位基本上按照现代 人力资源管理制度，把单位职位说明书 的主要内容搬进招聘广告，多写明招聘 职位，对职位进行说明，提出任职资格条 件。在招聘广告中，除了必需的专业知识 要求外，无一不对素质能力提出要求 。 如：独立工作能力强，团队协作意识强 ； 市场开拓能力强；沟通能力和独立处理 事情能力强；有较强的业务及管理能力， 责任心强，为人诚实，吃 苦 耐 劳，有 团 队 精神，等等。
构 建 模 型 流 程 遵 循 以 下 步 骤 ：问 题— ——调 查 ———建 立 数 据———初 步 模 型— ——反馈———确定模型。
建立模型的具体步骤包括：首先，根 据学科差异把大学生分为五大类型 ：理 学类、工科类、人文科学、经济管理类、艺
表 ２－１ 调查问卷分析统计结果
Ｃａｔｅｇｏｒｙ ｌａｂｅｌ 身 体 条 件 （性别 、高矮等） 心理素质（承受压力的能力、情 绪控制能力、性格气质等等）
二是能让学校科学合理地评价学 生。面向职业能力的学生评价可以最大 限度地提高学校培养人才的针对性，避 免人才培养时资源的浪费。
三是能为用人单位招聘人才提供可 靠的依据。用人单位可以利用模型评价 大学毕业生的职业素质能力，从而科学 地选择适合本单位的人才。
基于这样的出发点，我们构建模型 的目标：建立理 、工 、文法、经管、艺术体 育 ５ 类指标体系以及相应的权重，组 成 一 个“模型组合”，在评价不同对象时可 以通过一定方法改变一定数量的评价指 标或调整指标权重，使得测评更具有科 学性。
作所需要的专业技能） 其他
理科％ ３． ６ ９．９ ２．７ ９．９ １１．７ ２４．３
１０．８
６．３
１９．８ ０． ９
工科％ 人文学科％ 经济管理类％
３．４ ３．４
３．３
１４．６ １２．４
１５．２
１．１ １１．２
３．４ ９．０
３．３ ４．３
重要得多 极端重要 介于以上相邻两种情况之间 二方案反过来比较
表 ２－５ 判断矩阵的 Ｒ．Ｉ．值
术体育类。 其次，利用问卷调查的方式 ，征求用
如：获得重大奖励 、社会工作、发表学术文
特殊奖励 、技能或经 Ｂ５３ 章、学科竞赛、科技发明与专利、社会实践
历
活动
表 ２－４ 判定矩阵中元素 Ｐｉｊ 的方法
序号 １ ２ ３
４ ５ ６ ７
Ｐｉ ｊ １ ３ ５
７ ９ ２、４、６、８ 以上各数的倒数
二因素相比较 同样重要 稍微重要 明显重要
另外，根据冰山模型，能否胜任某一 职业不仅需要技能和知识，而且应该考 察这一职业从事者的工作动机、个人品 质、价值观、自我认知和角色定位等方 面。如果没有良好的动机、品质、价值观 等相关素质的支撑，能力越强、知识越全 面，对组织的负面影响就有可能越大。根 据管理理论中素质研究的开创者哈佛大 学教授麦克兰德的观点，素质是一个人 或个体的基本特性，它与高效率和高效 的工作业绩有密切联系，并且可测量。麦 克兰德认为素质包括 ５ 个组成部分 ：（１） 动机。推动一个人为达到一定目标而采 取行动的内驱力。（２） 个性特征。个性、身 体特征以及对外部环境与各种信息所表 现出来的一贯反应。（３）自我认知。一个人 对自己的看法，即自我认同的内在本我。 （４） 知识。一个人拥有的关于某一具体领 域的各种信息或情报。个人在某一特定 领域内所拥有的信息 。（５）技能。完成一项 具体的体力或脑力工作的能力。
学术
月猿
责任编辑院陈彬 校对院奚敏洁 圆园园８ 年 １２ 月 ２３ 日 星期二 栽藻造押渊园员园冤愿圆远员源缘怨怨 耘原皂葬蚤造押凿曾扎噪扎遭曾曾岳员远猿援糟燥皂
中央财经大学的邢文祥教授和成都理工大学的李璞副教授，在对西南地区 １００ 家单位进行问卷调查的基础上 ，针对大学生就业的热点问题，提出了大学生职业素质的概念，构建了基于 ＡＨＰ 的大学生职业素质评价模型，结合聚类分析法将大学生分为五大类，抽象出其具有良好职业素质的特征向量，对高校的人才培养和用人单位的人才选拔给出了建设性意见。
缺乏的％ １ ． １ ２４．７ ３ ． ４ ３ ． ４ ７ ． ９ ２５．８
１９．１
３ ． ４ １１．２ 源自０ ． ０ Ｔｏｔａｌ ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ ％
１００ １００
１００
１００
１００
１ ０ ０
注：用人单位要求艺体类学生的“其他”要求主要是：拥有一定专业等级资格和比赛 经历。
这些不仅是形式的改变，而且是用 人单位用人标准的改变， 即在重视知识 技能的同时，把素质能力提高到同样甚 至更重要的地位。对大学生的职业素质 评价，也因此成了研究的热点。
大学生职业素质五要素
大学都具有科技创新与人才培养的 双重功能，但不同层次的学校中心任务 有所区别，研究型大学的主要任务是科
技创新，而教学型大学的主要任务是培 养人才。因此大学一方面要为国民素质 的提高和科技进步服务， 另一方面要为 社会提供合格的人才服务，两者并行不 悖。
艺术体育类
A14 ３５．２
A
4 2
７
A34 ２２．５
A
4 4
２４．１
A
4 5
１１．２
表 ２－３ 二级指标和评价内容
一级固定评价指标 评价因素
身心素质 Ｂ１
一般能力 Ｂ２
二级固定评价指标评价因素
评价因素内容
体质 体态 性格气质 心理健康水平 逻辑分析能力 学习能力
１３．５ １５．７
１７．４
１８．０ ２２．５
２１．７
６．７ ２０．２
１９．６
６．７
３．４
２３ ．６ １．１
９．０ １．１
４．３
８．７ ２．２
艺术体育类％ ２２．５ １２．７ １．４ ５．６ ７．０ ２２．５
４．２
４．２
１２．７ ７．０
以上的两类模型一旦评价指标和权 重确定就不能灵活变动。 而大学的学科 门类非常多，毕业生就业将要涉及的行 业也包罗万象。企图用一套固定不变的 体系去评价大学生这一特殊群体只可能 顾此失彼。即：如果满足测评的效度，就 要局限测评对象的范围；如果要提高测 评对象的广度，就会降低测评的效度。比 如我们建立了一个可以测评所有学科学 生的模型，那么我们只能提炼各学科的 共同特性，结果就像隔靴搔痒。所以我们 要防止建立大学生职业素质评价模型像 万金油一样，不但满足精度要求，也要满 足广度的需要，在本文中着重有关于此 方面的努力探索。
如果把大学比喻成一个工厂，那么
进入大学的新生就是这个工厂的原材 料，大学毕业生则是出厂的产品。目前的 现状是：高考制度可以统一检验原料的 质量，而产品的质量即大学毕业生的职 业能力却没有完善的检测机制。从事一 定工作的毕业生的职业素质而言， 对其
评价的最好依据是他在工作中表现出的 知识、技能、行为、贡 献 等。但是，在 校 学 生因环境的局限很难实地测量其工作能 力以及在工作中反映出来的职业素质， 即使参加实习和模拟试验也是如此。
考察出一个学生掌握知识的水平还值得 商榷。这就不难理解为什么会出现“高分 低能”的现象了，也可能导致学校认为的 好学生并不是用人单位认为的好员工。 因此，改变学校测评的内容与方式使之 能适应当前用人单位需要就变得十分紧 迫。
套用企业中的职业测评体系，尽 管 能检测学生是否符合某一企业、某一职 位的要求，但不符合大学生的现实特点。 因为企业中职业测评体系是为了考察目 前员工是否胜任某一工作而设计的，而 大学生的工作经验很少，招聘他们主要 考虑的是其发展潜质、未来能给企业带 来的效益。所以，用能否胜任当前某一职 位的要求去评价大学生显然不合理。另 外，我们建立大学生的职业素质模型是 期望对一定类别的学生都能考察，如果 采用企业的职业测评体系存在很大的局 限性。
能迅速适应环境变化，面对变化可以调整应 Ｂ２３ 对措施
以目标为标准 ，注重最终结果；自主地进行
工作 ；能够影响他人，和你一起完成设定目 Ｂ２４ 标；通过设定工作计划，控制与解决困难以
达成目标。
语言表达能力 、写作能力 ；能与他人合作能 Ｂ２５ 力；人际洞察力、建立关系与获得支持的能
力
职业意识 专业能力
分析了大学生测评方式的弊端后， 我们认为很有必要建立一套符合大学生 特点也反映用人单位要求的大学生职业 素质评价模型。
评价模型的建立 应有助于解决问题
大学生职业素质评价模型的建立， 必须基于有助于解决实际问题 。
一是能引导学生发展的方向。通 过 评价模型指标体系和相应的评价手段的 测评可以使学生知道自身存在的不足， 在四年的大学学习中，有针对性制定学 习计划与职业生涯规划。
部门颁发的专业资格证书等
Ｂ４
专业技术能力 Ｂ４２ 从事某一特定工作所需要的专业技能
学校、专业以及学历 Ｂ４３ 所学专业以及在校成绩 、学历与学校情况
工作与社 会经历
工作经验
Ｂ５１ 从事实习 、临时或正式工作
参加校内或社会各类组织，参与或组织其活