对教师职业感兴趣；能够迅速从悲哀 中解脱出来。
职 10业 针对职业目标进行职业化
化
提炼自己的职业锚并为之努力。
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思 维 方 式
思考问题的方法，方法不同对同一事物的看法不 同，所以必须掌握一种到目前为止最科学的思考问 题的方法。
利用思维的利导性与弊导性调整心 态；从正确的思维角度,用辩证思维， 逻辑思维和系统思维来思考问题
四级：了解一些职业目标的有关知识，已经掌握一些职业选择的技 巧；初步选择了自己的职业目标；对自己的职业发展进行了分解；为现 阶段进行努力；对自己的职业目标进行过一次以上的调整，无论是长期 目标还是短期目标；调整后自我感觉良好，并为此继续努力。
动持续的想法或者是偏好；动机驱 为只有研究产生行为的原因，才能全面而深 导他人的权
机使并引导人的外在行为，而诱因 刻地理解行为、以及行为后果；因此预测行 力、购房、
是与动机一起完成某一件事的不 为结果，就要预测行为；预测行为，就要预 买车等
可或缺的因素。
测和引导动机。
2、中国人力资源发展的阶段
（1）、人力资源管理到目前所经历的发展阶段
社会角色个即大体一家对个对社人该会留人规给的范大评的家价认的。知印和象理，解或；者
想成为工作
包括个体的价值观和态度，只要是对个体岗 团队中的领
位适应性的评价。可以通过人才测评技术获 导者、玩世
得。
不恭的态度
等
4
自我形象个即认体个同对体的自对本己自我身己。份的的看知法觉，和内评在价自；我
自我形象是表现个体自信心的维度。个体自 相信自己能 我定位，决定着其面对困境所采取的不同的 够完成艰巨 行为风格和态度。通过心理测量可以得知。 的任务。
素 权质 重结
构
素质描述
行为锚定
职
13业目
将来从事的职业和职业观。目标具体、现实、通过 努力可以实现
教师、医生等
标
身 12体素 身体素质要与职业相匹配。
质
教师 、医生可以身体弱等。
心 11理素
质
心理素质高级阶段为个性特征，如职业兴趣、人 格、气质、情绪情感、动机等；初级阶段要能够承 受来自各方面的压力、以及孤独与寂寞。
三、大学生素质模型
大学生素质模型是由易中职业顾问，根据麦克莱兰的冰山素质模型结 构，结合中国公司的实际而构建的素质模型。这个素质模型开始时只用 于公司对招聘的大学毕业生的选拔，并取得较好地效果，后又几经修 正，因此比较适合对在中国文化背景和思维方式下的人才评估与选拔， 且信度较高。后来就被应用到大学生构建本身的素质模型领域。
8
专 业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ能 力
专业能力是一种用专业技能,整合其他专业知识和 学习中文专业的人去写市场开发报
技能的能力。它像WINDOWS XP能够装载运行程 告，就必须用写文章技巧整合市场知
序的能力。
识。
社
7
会 阅
指参加生产劳动、生活、学习和休闲的经历和运用 正确思维方式进行思考得出的经验。
生活心得、劳动总结等
历
大学生的素质模型
一、为什么要构建大学生素质模型 目前，存在这样两个不争的现实问题：一是大学毕业生的就业非常困 难，以至于有人夸张为大学生毕业之时即是失业之际；二是企业招不到 适合的人。为什么在大学毕业生就业和企业招人之间存在这样大的“鸿 沟”呢？经调查研究表明：大学毕业生的素质不适应目前企业的需要是 极其重要原因。这里必须明确：不是极其重要原因之一，而是唯一极其 重要原因。那么，怎样才能在大学毕业生就业和企业招人之间的“鸿 沟”上，架起一座“桥梁”，使大学毕业生就业和企业招人之间“天堑变通 途”呢？目前唯一的办法就是构建大学生素质模型。
4、个性特质； 5、动机。
必须说明的是：
1、上述对中国人力资源发展阶段的总结，只是对现实的总结而不是 逻辑推演和规律、趋势的把握，因此目前中国人力资源发展的3种阶段 是并存的，大企业领先。在第1阶段的“学历文凭”的要求时，只要能够 顺利毕业就能满足此项要求；在第2阶段的“工作经历/经验”要求时，目 前的大学生就不适应了；试想：到第3阶段的“个性特质”和“动机”等心 理因素的要求时，结果会是怎样呢？
二、大学生的素质模型的建立
1、冰山模型
（1）、冰山图片
（2）、冰山模型的由来
胜任力（competency）是胜任力人力资源管理阶段（见下述《中国人 力资源发展的阶段》）的必然产物。起源于美国20世纪50年代初，当时 美国国务院在选择外交官时发现以智力因素为基准的选拔效果不佳。许 许多多在智力方面非常优秀的人才，在工作业绩上却表现不佳，甚至是 令人非常失望。于是心理学家麦克莱兰（McClelland）博士应邀帮助美 国国务院设计一套能够有效预测实际工作业绩的人才选拔方法，这就奠 定了胜任力选拔法的基础。继麦克莱兰之后许许多多心理学家和职业规
2技
需要对技能和能力进行整体系统性思考。技 计划能力、
能掌握和运用专门知识和技能的能 能和能力可以通过培训和学习得到提高。主 分析能力、
与力；即一个人将事情做好所要掌 管人员可以掌握其下属的能力和技能；也可 沟通能力、
能握的东西。
以通过人才测评得出。对核心的能力是思维 协调不同意
力
方式。
见的能力等
3
（3）、特别说明。大学生素质模型是针对所有专业大学毕业生毕业 时的通用模型，因此就某一个大学生来讲，还需要以此模型的维度和标 准（级别）进行具体化。
2、素质模型的解释
（1）、职业目标
a)、解释：职业目标是将来所要从事的职业，和对将来所从事职业的 总的看法，即职业价值观或称为职业锚。对将来所从事的职业进行选择 时，要遵循这样的原则：一是进行关联性多向选择；二是长期目标下的 短期选择。所谓职业选择的关联性和多向性：一般情况下选择3——5个 职业或岗位，之所以进行多项选择就是因为俗话所说“不能在一棵树上 吊死”。如将来要当一名老师，是大学老师、中学老师，还是小学老 师；是语文老师、哲学老师，还是数学老师；是企业中的培训老师，还 是学校中的老师等等，这些职业选择都具有关联性和多向性。这里必须 明确，职业的关联性是因个人的素质尤其是个性特征不同，以及个人在 不同阶段上因素质不同而关联性也不同。确立职业方向，所谓职业选择 的长期目标下的短期选择：在确立职业目标后要确定在现实社会背景 下，这个目标应该具备的素质，然后进行分解，分解后选择最近阶段 的。如选择大学哲学老师的职业目标，进入大学哲学老师的门槛是哲学 专业的博士，如你是本科学历，就需要考取博士学位。职业价值观因人 因职业因阶段不同而有所不同，如选择老师的职业是为了育人、总结教 育规律、名誉、挣钱、工作安定等，或是这些两种以上的兼而有之。职 业锚必须是为众人所能接受的和健康向上的。
2、基于上述原因，必须构建适合于中国文化背景下和思维方式下的人 力资源发展的大学生素质模型，来明确大学生的素质结构和目标并使之 成为努力方向，否则大学生的素质会距离社会需求越来越远；素质距离 社会需求越来越远，就业和职业生涯发展就会越来越困难。
3、基于“1”和“2”的原因，如果某一大学生完成了素质模型的构建，经 过努力达到了素质模型的结构和标准的要求，那么就会率先突出目前的 重围；率先突出重围者，就业和职业生涯发展就会越来越顺；越来越 顺，就会在人生的道路上一个成功接着一个成功！
5
个个体所具有的特征和典型的行为 性方式；一个人持续而稳定的行为 特特征；即个体对客观事物习惯的 征行为和稳定的态度。
不同的个性特征适合于不同的岗位。要做到 人岗有效的匹配，就必须了解个性特征。可 以通过心理测量获得。
内向与外 向、感性与 理性、悲观 与乐观等
6 决定个体外行为的内在的稳定的 在做人岗匹配时，不仅要分析个体的行为的 想法与念头；对特定领域自然而 后果，还要分析产生行为的原因即动机；因 希望获得领
在构建大学生素质模型后，接着的问题就是：构建了素质模型，就等 于“桥梁”建成了可以通行了吗？准确的答案是“不一定”！因为在构建素 质模型之后，还有两个方面的工作要做：一是大学生要按照素质模型的 结构和标准来做好准备；二是就某一个大学毕业生应聘和某一个企业招 聘来讲，需要他们之间除素质方面之外，还要在工资福利、工作环境、 行业、企业的鉴人之术等方面达成一致，这些问题与素质相比重要性差 一些，但有时却起到决定性的作用。所以，素质模型在大学生就业方面 的作用就是：“有了素质模型不一定行，没有素质模型则万万不行；”从 逻辑学的角度看，素质模型是大学生就业的必要条件，即是“无之必不 然,有之未必然。”由此可见，素质模型的建立只是为大学毕业生就业打 下的基础的基础；只是为建立大学毕业生就业和企业招聘之间的“桥 梁”提供了一个“建桥方案”。大学生素质模型的作用仅此而已。尽管仅 此而已，要想很好地完成大学学业，毕业后能够顺利就业，就业后在职 业生涯中有所成就，在校期间的大学生不得不构建自己的素质模型并为 此而努力；因为这是唯一选择——再别无选择。
序素素质定义 号质
结 构
素质描述
行为举例
1
知识某领对一域特职所定业需领领要域域的的对信了某息解一量。专；业即和一相个关人
知识是开展特定工作的基本条件，是通过培 训和强化可以迅速提升的素质。知识在一定 的条件下可以转化为技能和能力。主管人员 可以判断其下属的知识，也可以通过人才测 评技术进行测评。
营销经理应 该具备的知 识：产品知 识、市场营 销知识、管 理知识等。
划专家继续此项研究，就出现胜任力模型（competency model》，即“冰 山素质模型”。
（3）、冰山模型的说明 冰山素质模型共由6个结构构成：一是显性部分即海面之上的部分， 约占素质比重的八分之一（另说20%），包括：知识、技能和能力；二 是隐性部分即海面以下部分，约占素质比重的八分之七（另说80%）， 包括：个性特征、自我形象、社会角色、动机。
适
4
应 能
当今社会处在不断的变化之中，不变的就是变化， 就要适应不断变化的环境与活动。