(二)．ERG理论
生存----相互关系-----成长需要理论的简称。
基本观点 1.愿望加强率
各个层次的需要受到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望。
2.满足前进率
较低层的需要越是能够得到满足,对较高层次的需要就越渴望得到满 足。
3.受挫回归率
如果较高层的需要一再受到挫折、得不到满足，人们就会从新追求较 低层次的满足。
如何建立组织中的公平感
(1) 确立组织的价值观念，统一对公平的认识。 (2 ) 建立合理的绩效评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准。 (3) 坚持公开公正的原则，使分配的程序公平。
动机水平＝期望值＊效价＊工具性 ◆期望值是指个体相信通过努力会取得某一水平业绩的程度。
[期望值是指个体对某个目标能否实现的概率的估计，也 可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的 估计。 ] ◆效价个体对某一目标或诱因的偏爱程度。
根据期望公式，会产生不同的激励强度—— 效价高期望值高 = 激励强度高 效价中期望值中 = 激励强度中 效价低期望值低 = 激励强度低 效价高期望值低 = 激励强度低 效价低期望值高 = 激励强度低
(二) 应用要点
1．管理人员要激励起人的积极性，至少要考虑两个因素—— 一是目标和报酬要使个体感到有意义有价值，能满足当前的需要； 二是要使目标或奖酬有可能实现，把握性越大积极性越高。
2．管理者采用正确的领导方式，开发员工才能，报酬必须紧密地和 明确地与组织有重要意义的行为相联系，提高其绩效水平。
第三章 工作动机
第一节 动机理论
需要、动机、行为
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
人的本能 客观环境
内部 外部
刺激
人需要的产生
需要
行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人 通过一连串动作实现其预定目标的过程。
德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式： B=f(P·E)
高度的工作满意感
( 激励因素的作用)
◆ 脑力激荡—— 在企业管理中，如何运用“双因素”理论？
❖ 管理者若想持久而高效的激励职工，必须改 进职工的工作内容，进行工作任务再设计、从 而使员工从中感到成就、责任和成长。
❖ 管理者不应忽视保健因素 ❖ 具体应用时不可将激励因素和保健因素作绝
对化的理解
四.弗鲁姆的期望理论
食物
组织措施
挑战性工作、决策参与制度、 个人职业发展计划 工作职称、内部提升
表彰制度、加大责任 协商制度、团体活动
沟通制度
雇用保证、退休金制度 健康保险制度、意外保险制度
工资报酬、福利待遇、工作环境和条件
住所
三.赫兹伯格的双因素理论及其应用
[1844个工作事件—案例]
[1753个工作事件—案例]
报酬要素
工资 提升 承认 安全 个人发展 津贴 交往机会 生活福利 机会
调查： 国内一项对浙江省42家工厂的调查发现，无论企业采用什么样的
奖励方式，均有相当数量的员工感到不公平、不满意。为什么会 出现这种现象呢?
第一，人们用不同的标准来衡量公平。 第二，公平感是一种主观的感受，它因人而异。 第三，在对待公平问题上，人们都有一种心理上的冲突，即人们
行为
事物
公开表扬
个别指责
公开指责
个别体罚
公开体罚
变好％ 87 66 35 28 12
行动变化的比重 没有变％ 12 23 27 28 23
变差％ 1 11 38 44 65
六、公平理论
这种个人与他人的比较及比较的结果可用公式来表示：
比较公式 A 报 酬 ： B 报 酬
投入
投入
（A代表自己；B代表他人)
需要
动机 行为 目标
内驱力（需要） 环境
情绪或态度
动机
行为
绩效
诱因
能力 期望实现
强化
报酬
激励的概念：激发人的动机，诱导人的行为，
使其发挥内在潜力，为实动力
(外界施加的)
激发
吸引力
二.内驱力作为动机
(一) 马斯洛的需要层次理论 需要层次理论的基本观点
比较的结果—— A=B，报酬相当，感到公平 A>B，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。 A<B，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。
人们一般常把下表中的要素作为比较投入和报酬的要素 常见的投入与报酬要素列表
知识 学历 年龄 性别 努力 建议 过去的功绩 级别地位 责任大小
投入要素
能力 培训 资历 忠诚 时间 经验 现在的功绩 工作难度 任务风险
有某种不利结果，即努力工作后不再追究以前的过错。
3、惩罚 惩罚是指某一行为之后伴有某种不利结果，如偷窃他人财物后被拘留。
4、消退 消退是指某一行为之后不再伴有某种有利结果，如做好事没有再被表扬。
强化模型
强化原则 奖励与惩罚相结合；以奖为主、以罚为辅 及时而正确强化； 奖人所需、形式多变
员工强化激励方法及其效果分析
——当对工作感到满意时，员工倾向于将诸如成就、承认、责任 等特点归因于他们本身；
——而当他们感到不满意时，常常抱怨公司政策、管理和监 督、人际关系、工作条件等外部因素。
传统观点 高度的工作不满意感
高度的工作满意感
赫茨伯格观点
高度的工作不满意感
很低或没有工作不满意感
(保健因素的作用)
很低或没有工作不满意感
其中，B——行为，P——个人，E——环境，f——函数关系
动机： 行为产生的原因——动机 引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标
(个人需要 的满足)的过程就是动机。 人的行为是由动机推动的，动机是产生行为的原因。
优势动机 强 度
动机结构与强度示意图
动机类别
需要、动机、行为三者之间的关系公式为：
3．管理者应弄清楚员工最偏爱的诱因，给予个体何种奖励要因人而
异，要从职工的愿望出发，尽量符合个体的主导动机。
五．斯金纳的强化理论
关于强化的四个概念
1、正强化 正强化是指某种行为之后伴有某种有利结果，如努力工作后得到一次晋
升。假设晋升正是个人所期望的，行为即被强化。[赞赏、认同、奖励]
2、负强化 负强化是指某一行为之后不再伴有某种不利结果，即努力工作后不再伴
6.425
4
工作有意义
工作成绩能得到承认
自我实现需要 个人有发展前途
7.032
2
员工的需要层次及相应的激励因素和 组织管理措施之间的 对应关系
需要层次 自我实现
尊重 归属
安全
生理
激励因素 成长、成就 参与、创造 胜任、承认 地位、赏识 同事间友谊 全体的接纳 相互信任 工作保障 工作安全 工作稳定
都希望自己多劳时能多得，又不愿意自己少干时少得；既追求在 分配上的不平衡，力求收入高于他人，又担心自己与他人间出现 不平衡，避免收入低于他人。
人们常通过以下六种方式中的任何一种来重新确 立公平感
（1）改变投入 (2) 改变报酬 (3) 改变对于投入或报酬的知觉 (4) 改变他人的投入或成果 (5) 改变“参照人” (6) 离开这种环境
（三）麦克利兰的成就需要理论
基本观点
成就需要
权力需要
合群需要
需要理论的应用
我国学者对国企员工需求层次的调查结果
需要的分类
需要的具体内容
综合得分率均值 位次
生理的需要
工资奖金高
7.136
1
住房条件好
安全与归属需要 工作稳定
6.451
3
工作轻松
厂内人际关系好
领导办事公道
尊重需要
社会地位高