劳动合同法关联规定(精选多篇)
第一篇：劳动合同法对假期的规定
劳动合同法对假期的规定
劳动者该享有哪些休假权益,是用人单位和劳动者双方都十分关心的问题。
国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。具体包括以下几种情况。
一、法定节假日
根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年、春节、劳动节和国庆节。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节、青年节等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。
二、带薪年休假
《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”目前国务院还没有发布带薪年休假规定。根据《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》规定:“在国务院没有发布企业职工年休假规定以前,1991年6月15日中共中央、国务院共
同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。”
《关于职工休假问题的通知》规定,各级党政机关、人民团体和企事业单位,可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所区别,最多不得超过两周。各级党政机关、人民团体和事业单位职工休假的具体实施办法,由省、自治区、直辖市和各部门制定;企业职工休假,由企业根据具体条件和实际情况,参照该《通知》精神自行确定。
三、病假
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保
险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。
四、职工依法参加社会活动请假
《劳动法》第51条规定,劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支
付工资。《工资支付暂行规定》进一步明确,劳动者在法定工作时间内依法参加社
会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女
联合会等组织召开的
会议;出任人民法院证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定
的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其它依法参加的
社会活动。
五、事假
《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》规定:“在职
职工因私事短期出境申请事假,其假期由所在单位根据实际需要予以批准”。国有
企业的归侨、侨眷职工,港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工
因私事短期出境,单位应该批准职工的事假。假期规定是:去港澳的,不得超过3个月;出国的,不超过半年,如因故确需续假,应在批准的假期内向所在单位办理续假手续;续假期限一般不超过1个月。具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。假
期从离开工作岗位之日起开始计算。职工因私事出境请事假,假期内的工资等,均按所在单位处理事假的规定办理。假期内的旅费、境外的医药费,均由职工本人自理。
另外,国有企业职工出境探亲遇到特殊情况,不能按期返回原单位,本人应向所
在单位申请事假。所在单位应当根据实际情况予以批准,职工在批准的事假假期内
的工资等待遇,按国内职工事假的规定办理。
除以上规定外,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制
定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。
六、探亲假
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定,在国家机关、人民团体和全民
所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇;集体所有制企业、事业单位职
工的探亲待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。关于以上用人单位职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题,国发〔1981〕36号文件和1981年4月8日财政部发布的《关于职工探亲路费的规定》
等文件作了具体规定。另外,国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲,公派出国留学人员探亲,国际职员配偶出国探亲,也都作了规定。
《外商投资企业劳动管理规定》规定外商投资企业职工“享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。”不过,目前国家还没有对
外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。
七、婚假和奖励婚假
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据具体情况,酌情给予1—3天的婚假。如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定,包括国有企业在内的任何企业的职工结婚,如果属于晚婚的,可以享受奖励婚假。《山东省人口与计划生育条例》规定, 男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚。男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。
八、丧假
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企
业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。
九、女职工产假
根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时,给予15
天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。
除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。
河北婚假规定 2014：婚假3天+晚婚假15天=18天
“第三十二条公民晚婚晚育，应当获得奖励。
按法定结婚年龄推迟三年以上结婚的为晚婚；已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为晚育。实行晚婚的，奖励婚假十五天；实行晚育的，奖励产假四十五天，并给予男方护理假十天。奖励婚、产假期间，享受正常婚、产假待遇。”——河北
省人口与计划生育条例（2014年7月18日河北省第十届人民代表大会常务委员会第四次会议通过）另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
十、节育假和节育护理假
《人口与计划生育法》规定,任何用人单位的职工接受计划生育手术,享受国家规定的休假。各省、自治区、直辖市人大常委会通过的计划生育条例,基本上对节育假作了具体规定。
十一、女职工哺乳假
《女职工劳动保护规定》规定,任何用人单位对有不满1周岁婴儿的女职工,应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间,每次30分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。企业不得在女职工哺乳期降低其基本工资。卫生部、原劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》进一步规定,婴儿满周岁时,经县以上医疗或保健机构确诊为体弱儿,可以适当延长哺乳期,但是不得超过6个月。即哺乳女职工请哺乳假最长可到婴儿1岁半时为止。
第二篇：劳动合同法解聘规定
劳动合同法中关于解除劳动合同的规定
双方协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。用人单位单方解除劳动合同
概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。
一、过错性辞退
1、概要，即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
2、适用情形
1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
2）严重违反用人单位的规章制度的；
3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
5）任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
7）被依法追究刑事责任的。
二、非过错性辞退
1、概要：即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，
用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
2、非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制，具体是指：用人单位应
提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以
解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。
3、适用类型
1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不
能从事由用人单位另行安排的工作的；
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三篇：劳动合同法相关规定
劳动合同法相关规定
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四篇：《劳动合同法》对“小时工”有何规定？
《劳动合同法》对“小时工”有何规定?
什么叫非全日制用工？
《劳动合同法》第一次通过法律的形式对非全日制用工进行规范，第68条对非全日制用工作了定义：规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。
“小时工”与用工单位之间是劳动关系吗？
解答：与《劳动法》相比，《劳动合同法》则对劳动关系的概念进行了全新的诠释。它规定从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。因此，从一定程度上讲，“小时工”的法定化，突破了《劳动法》意义上劳动关系只能在一对一的劳动者和用人单位之间建立的规定。
“小时工”可以兼职吗？
解答：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。《劳动合同法》从法律上确认了劳动者可以同时与一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。而全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。“小时工”可以与其他单位建立全日制用工关系吗？
解答：根据《劳动合同法》规定，作为“小时工”的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。
一般来讲，如果劳动者与用人单位之间建立全日制用工的劳动关系，由于时间上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能与其他用人单位建立非全日制用工关系，这实际上是全日制用工下的兼职问题。因此，一旦与单位建立全日制用工关系，是否还能到其他单位做“小时工”，一般应以不影响该全日制用工的工作为前提；而且，必要时，还需要全日制用工单位的许可。
“小时工”订立口头协议行吗？
解答：《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此，作为“小时工”可以与用人单位通过口头约定的方式，建立和确定双方之间的劳动关系。而与此不同的是，全日制用工下的用人单位则应与劳动者订立书面的劳动合同。
“小时工”有试用期吗？
解答：《劳动合同法》第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。因此，作为“小时工”，即使同时与多个单位建立非全日制用工的劳动关系，各单位均不得与劳动者约定试用期。而全日制
用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。
“小时工”的工伤保险由谁缴费？
解答：需要明确的是，“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。
劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。”
“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费？
“小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。
该条可以理解为：“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担的，因为保险费用已随每小时的工资支付了。
“小时工”加班有加班费吗？
解答：在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
“小时工”工作期间，出了意外事故怎么办？
解答：“小时工”在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。那么，假如用人单位未为“小时工”
办理工伤保险，“小时工”受的伤被确定为“工伤”怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为“小时工”负担相应费用。
用人单位终止用工，可以不向劳动者支付经济补偿吗？
解答：劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
与此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。而且，只要符合相关情形的规定，用人单位就应向劳动者支付经济补偿。
“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天？
解答：劳动合同法第69条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。
第五篇：新劳动合同法对产假的规定
2014《新劳动合同法》北京关于产假的信息
? 产检假
· 怀孕第1—6个月，可享受1天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。· 怀孕第6和第7个月，每个月可享受1天假期。
· 怀孕第8个月，可享受2天假期。
· 怀孕9个月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中。
产假
· 女员工生育享受不少于90天的产假，包括15天的预产假。根据《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定：晚育（已婚妇女年满二十四周岁初育）的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。
这里对晚育女职工的产假规定做一个全面总结。女职工产假90天，难产的，增加产假15天。晚育增加奖励假30天。领了《独生子女父母光荣证》的女职工经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费。如果同时符合晚育、难产、且已申领《光荣证》的条件，女职工最长可以休息225天。
· 产假需提供的证件
身份证、结婚证、准生证、出生证和独生.
女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。
产假期间，工资照发。
在法定的９０天产假前后，因身体原因休病假，则用人单位需支付不低于当地最底工资标准８０％的疾病救济费
劳动关系与劳动法 填空30*1 名3* 10’简2*10’案2* 10’ 一．名词解释 最低工资：指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工 作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 劳动关系：广义上指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一种社会关系，狭义上指劳动法律关系即是劳 动法调整劳动关系而形成的权利义务关系。 社会保险：指通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业及发生其它生活困难时，给 予物质帮助的制度。 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动争议：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是 劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 二简答： 一、劳动合同法定条款 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 劳动合同约定条款 1、试用期 2、培训 3、保守商业秘密和竞业限制条款 4、补充保险和福利待遇 5、其他事项
二、劳动法律关系特征 1．劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。 劳动法律关系一方主体是劳动者，另一方是用人单位。 在劳动法律关系建立之前，劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动法律关系及建立劳动法律关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。在双方订立劳动合同，确立劳动法律关系之后，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2．劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。 劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的，即体现了国家意志，又体现了双方的当事人的共同的意志。劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并以其为指导，国家意志居于主导地位。 3．劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系形成的现实基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。因此说，劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 一、劳动合同与集体合同区别 第一，合同当事人不同。集体合同的一方当事人是用人单位，另一方必须是职工自愿结合而成的工会或者职工推举的代表，劳动者个人一般不能单独同用人单位签订集体合同；而劳动合同的一方当事人是用人单位，而另一方通常是劳动者个人。 第二，合同内容不同。集体合同规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，明确有关用人单位的整体性措施；劳动合同则仪限于规定劳动者个人和用人单位之间的权利义务。 第三，合同效力范围不同。集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时．应以集体合同规定的条款为准。同时，集体合同对于签订集体合同的用人单位和全体劳动者都发生效力，而劳动合同只能是对用人单位和单个的劳动者发生效力。 第四，合同订立时间不同。 第五，合同目的不同。实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展；劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系，利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。 二、综合计算工作时间 含义：用人单位根据生产和工作特点，分别采取用周、月、季、年等为周期总和计算劳动者工作时间的一种工时形式。 一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动，主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实际综合计算工时工作制的职工。
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案
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劳动关系与劳动法试卷及参考答案 I 客观题部分( 50分) 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．根据我国的实际情况和相关法规的规定，确定公民的最低就业年龄为（）周岁。 A．14 B. 15 C. 16 D. 18 2．《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（） A．7小时B。8小时C。10小时D。24小时 3．工人纪某非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司领导安排的其他工作，该公司可以与其解除劳动合同，但是公司应当提前以书面形式通知纪某，提前的期限为（） A．30日B。35日C。40日D。60日 4．用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（） A．劳动合同期满B。劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除 C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 D．劳动者提出解除劳动合同 5．根据《劳动法》的规定用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（） A．100% B。150% C。200% D。250% 6．为了妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，维护正常的生产秩序，《劳动法》第80条和81条规定：在用人单位内，可以设立的委员会是（） A．劳动争议调解委员会B。工会调解委员会 C。劳动争议仲裁委员会D。职工调解委员会 7．未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（）
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法实施条例第十九条规定 篇一：最新《劳动合同法实施条例》完全解读 最新《劳动合同法实施条例》完全解读.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐，让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像"呼吸""呼"是为出一口气，"吸"是为争一口气。20XX年劳动合同法实施条例逐条完全解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执
《劳动合同法》对劳动关系发展的影响 作者：曾凯斌张卫华 【发布时间：2008-01-01 13:59:03 点击数：506 】 [内容提要] 当前中国的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳动者的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。劳资矛盾已经成为影响我国社会和谐稳定的主要因素。从执政者角度看，保护资本的利益关乎经济发展，保护劳动者的利益关乎社会稳定。《劳动合同法》对中国的劳资关系进行了重新定位，在兼顾企业利益的同时，体现了对劳动者利益的倾斜保护，以实现双方之间力量与利益的平衡，势必对构建和谐劳动关系产生重要影响。 关键字劳动合同法劳动关系无固定期限劳动合同劳资矛盾 一、问题的提出 和谐劳动关系是劳动关系的一种平衡状态，然而在当今中国，矿难、工伤频发，大面积欠薪，这都说明劳资矛盾已经成为影响社会和谐稳定的主要因素。当前的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳工的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。据《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示：“通过劳动保障监察执法，责令用人单位为1243万劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为770万劳动者补发工资待遇等58亿元，责令用人单位退还收取劳动者的风险抵押金1.6亿元。”另据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，而这些劳动争议基本上都是由于劳动者权利被侵害而引发。劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。 执政者在权衡劳资根本利益，进行立法干预时，到底应该坚持“发展才是硬道理”还是奉行“ 稳定压倒一切”的方针，是我国构建和谐社会的一道历史性难题。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等。近几年我国经济的高速发展，是与劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。 为解决以上问题，缓解劳资冲突和劳资矛盾，维护处于弱势地位的劳动者的权益，2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》的立法宗旨着眼于建立和谐、法治的劳资关系，以求平衡劳资双方的利益。经过了四审才获通过的《劳动合同法》以稳定劳动关系为原则，它在兼顾企业利益的同时，体现了对劳动者的倾斜保护。可以预见，这一法规的出台势必对中国的劳动关系产生重要影响。以下笔者拟从《劳动合同法》对作为弱势群体的劳动者的特殊保护和对企业利益的必要兼顾的角度来解读该法对稳定我国劳动关系将会产生的重要影响。 二、《劳动合同法》对劳动者的特殊保护 在我国这样一个人口资源大国，劳动力供大于求的现象尤为突出，劳动者弱者地位更加明显，国家侧重保护劳动者合法权益理所当然。《劳动合同法》多角度、全方位地体现了对劳动者权益的倾斜保护，以下本文拟从劳动者的知情权、劳动合同的订立和解除、劳动合同的期限、试用期问题以及劳动者的工资社保权益等方面论述这个问题。 （一）关于劳动者的知情权 《劳动合同法》第８条规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时彼此互享信息知情权和互负告知义务，这是首次在劳动立法中承认劳动先合同义务，事实上是对劳动者弱势地位的一种平衡和对劳动者人身权利及就业选择权的一种保护，使处于订立阶段当事人的权益得到更好的保护，使劳动合同订立过程中的法律盲区得到补正。 用人单位的告知义务是，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。” 相应地，劳动者也负有一定的告知义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。《劳动合同法》规定了用人单位的如实告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时享有充分的知情权，确保稳定和谐的劳动关系的建立。 （二）关于劳动合同的订立与解除 １、劳动合同的订立 长期以来，由于受我国经济发展的特殊阶段、劳动力供求关系的特点、企业降低用工成本等因素的影响，《劳动法》关于劳动合同问题的原则性规定并没有带来用工形式的实质性转变，劳动合同的签订率仍然很低，劳动者的合法权益得不到有效地保障。据中华全国总工会统计，截至2005年底，全国已建工会的企业与职工签订劳动合同65.4万个、占已建工会企业总数的38%;签约职工5771.4万人，占已建工会企业职工总数的48.6%;签约农民工910.8万人，占已建工会企业农民工总数的39.5%。已建立工会组织的企业劳动合同签订率尚且不能过半，没有建工会企业的情况可想而知。另据《人民日报》报道，2004年抽样调查统计显示，我国建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率40%左右，农民工劳动合同签订率30%左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。
劳动关系与劳动法复习资料 一、名词解释 1、具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。又称为劳资关系、劳使关系、雇佣关系甚至产业关系等 2、员工是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 3.员工团体是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。 4.管理方一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。 5.管理方团体的主要形式是雇主协会，一般不直接介入员工与管理方的关系之中。主要任务进行集体谈判，向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革来间接地影响劳动关系。 6.合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。 7.冲突，劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当做一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处和解雇不服从领导的员工。 8.力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。 9.所谓三方性原则就是在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇主和劳工三方代表共同参与决定，相互影响、互相制衡。
10.在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，共他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。 11.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同 12.罢工。又称同盟罢工，通常是指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。 13.怠工，就是懈怠工作的意思，劳动者进行怠工，不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰，或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。 14.现在劳动者所使用的联合抵制手段，通常是指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及雇主有关的人，断绝其社交上和经济上的一切联系，以迫使其就范。 15.黑名单：是雇主在劳动关系冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段。雇主通过秘密调查，将一帮不安分或危险而有可能在劳资冲突中发挥主要或带头作用的劳动者秘密登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主不要雇佣他们，致使这帮被列在表上的劳动者永无再被雇佣的机会。 16.排工：指雇主在雇佣劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。一般情况下，雇主专排那些加入工会的劳动者，为防止劳动者利用工会与企业讨价还价，以不加入工会为雇佣条件，以后违背此诺言，立即给予解雇。 劳动关系冲突的基本手段：1.劳动者的基本手段：罢工、怠工、联合抵制。2.管理者或雇主的基本手段：关闭工厂、黑名单、排工。 劳动关系冲突的解决办法：调解、仲裁、诉讼、政府干预 17.应对行为：工人对自身所处的地位的看法，以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方调节行为，它是雇佣关系性质造成的潜在的紧张和挫折的一种发泄渠道。
劳动合同法关联规定(精选多篇) 第一篇：劳动合同法对假期的规定 劳动合同法对假期的规定 劳动者该享有哪些休假权益,是用人单位和劳动者双方都十分关心的问题。 国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。具体包括以下几种情况。 一、法定节假日 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年、春节、劳动节和国庆节。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节、青年节等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。 二、带薪年休假 《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”目前国务院还没有发布带薪年休假规定。根据《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》规定:“在国务院没有发布企业职工年休假规定以前,1991年6月15日中共中央、国务院共 同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。” 《关于职工休假问题的通知》规定,各级党政机关、人民团体和企事业单位,可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所区别,最多不得超过两周。各级党政机关、人民团体和事业单位职工休假的具体实施办法,由省、自治区、直辖市和各部门制定;企业职工休假,由企业根据具体条件和实际情况,参照该《通知》精神自行确定。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保 险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。
法律条文： 第八届全国人民代表大会常务委员会第八次与1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》 1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作长度的法律。（现代意义上劳动法产生的标志） 广州召开第一次劳动大会，第六次全国劳动大话在哈尔滨召开。大会通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。 我国历史上第一个劳动法是北洋政府于1923年由农商部公布了《暂行工厂规则》。 1924年11月，孙中山以大元帅的名义颁布了《工会条例》，承认了工人与雇主团体立于对等之地位。 《中华苏维埃共和国劳动法》是第二次国内革命战争时期中农村根据地的最重要、最完备的劳动立法。 国际劳动法思想发源于19世纪上半叶。 第一次由国家政府提出召开国际劳动会议、开展国际劳动立法的倡议是瑞士。 《国际劳动宪章》是国际劳动立法的重要依据。 1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。1944年我国成为国际劳工组织常任理事国。 1944年6月在美国费城召开第二十六届劳工大会，通过着名的《费城宣言》。 第一次劳动立法会议展开地点——柏林。 要点： 我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。 承揽关系和劳务关系都不是劳动关系，而是民事关系，因此，应由民法而不是劳动法进行调整。 个体工商户最大不超5个学徒。 当前时期的劳动就业方针是：职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。 特殊群体包括：妇女、残疾人、少数民族人员、推出现役的军人等。 用人单位招收雇佣职工时，在同等条件下优先招收录用当地少数民族人员。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 适用期最长不得超过6个月。 确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的变更，只限于劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更。 6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁剪的人员中录用。 劳动者、用人单位解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知对方。 职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的，职工患病在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺育期内的，用人单位不得解除劳动合同。 集体协商的职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日期5年以内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。 集体协商中止期限最长不超60天。 社会主义国家集体合同最早产生与苏联。 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 集体合同期限一般1至3年。
竭诚为您提供优质文档/双击可除《劳动合同法》第二十条规定, 篇一：劳动合同法第二十条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同 岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 释义内容： 【释义】本条是关于试用期工资的规定。 用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付 给劳动者的薪金待遇低。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇
过低的问题，社会反响非常强烈。 对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工 资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应当把握以下几点： 1．劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。 在德国，对于试用期工资待遇问题，首先是看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。 2．约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期期间劳动者提供的 价值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的价值还要高，所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准，就要比正式工低，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险，这也是用人
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
劳动法期末考试复习重点
劳动法的基本原则（简答） 一：劳动权平等原则。 1在就业促进法领域，劳动权平等原 则体现为平等就业。反对就业歧 视，劳动者 不因性别、年龄、种族、宗教信仰 等方面的不同而受到差别待遇 2在劳动基准法领域，劳动平等原则 体现为待遇均等。同工同酬体现 为：○1劳动者的劳动报酬应当与其 劳动给付相当。○2给付相同劳 动的劳动者之间，应该享有平等待 遇。 3在劳动保护法领域，劳动权平等原 则体现为劳动条件平等。○1劳动条 件应当根据具体的工作岗位来确 定○2针对特定的劳动者群体，其 劳动条件也应该采取不同的规定。二：劳动自由原则。 1在劳动合同法领域，劳动自由原则 体现为契约自由。 ○1劳动者的缔约自由
○2劳动者的辞职自由 2 在集体合同法领域，劳动自由原则 体现为结社自由与团体自治。 ○1结社权：积极结社权，即有 组建和参加的自由。消极结社 权，即有不参加和退出的自由。 ○2团体自治： A工会团体的人 格独立。相对独立于国家，独立于 雇主 B工会团体的行 动自治。工会 团体依法享 有依自身职 能采取维护 劳动者合法 权益的集体 行动自由 3 在劳动保护法领域，劳动自由原则 体现为禁止强迫劳动。劳动力的人 身属性决定了劳动的不可强迫性。三：倾斜保护原则。 1 在劳动合同法中，倾斜保护原则主
要体现为解雇保护。《劳动合同法》 中，用人单位解除劳动合同受到严 格的单方限制。 2 在劳动基准法中，倾斜保护原则主 要表现为基准法定。国家对于用人 单位基于强势地位可能的肆意行 为的限制，倾斜保护劳动者，以确 保劳动者的生存。 3 在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保 护原则主要体现为对劳动者的救 济保障。 ○1劳动争议仲裁免费制度减少 了救济成本○2举证责任倒置○3 有限的一裁终局避免了用人单位 滥用诉讼权利而妨碍劳动者的权 利救济的实现 劳动基准法：是有关劳动报酬、工作时间和休息 休假、劳动安全卫生等劳动条件最 低标准的法律规范的总和 劳动法的地位：劳动法在整个法律体系中的位 置，包括部门法地位和法域地位两
劳动合同法的调整范围 第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。 劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为： （1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者； （2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者； （3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员； （4）实行企业化管理的事业组织的人员； （5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。 按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。 一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。 本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适
2017年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 (课程代码06089) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡” 上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答 ，答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.产业关系又称工业关系，源于 A.日本 B.美国 C.英国 D.法国 2.三方协商机制中最主要和最基本的是 A.国家一级的协商 B.产业一级的协商 C.地方一级的协商 D.企业一级的协商 3.影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4.在劳动关系的发展历史和制度背景中，集体谈判制度建立于 A.早期工业化时代的劳动关系时期 B.管理时代的劳动关系时期 C.冲突的制度化时期 D.成熟的劳动关系时期 劳动关系与劳动法试卷第1页（共5页） 5.在《产业与劳动关系评论》著作中提出了一个分析集体谈判与劳动关系框架的学者是 A.马克斯?韦伯 B.邓洛普 C.桑德沃 D.安德森 6.雇主组织是由谁组成的协会？ A.自然人 B.企业法人 C.资本家 D.企业股东 7.工会最早出现于18世纪90年代末的 A.英国 B.法国 C.德国 D.西班牙 8.新保守主义中最有影响力的政府理论是 A.管理主义理论 B.公共选择理论 C.精英理论 D.正统多元主义理论 9.管理方的权力在就业组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的，这种权力来源于 A.所有者的所有权 B.政府的授予
合同范本之劳动合同法第48条规定
劳动合同法第48条规定 【篇一：劳动法第48条】 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定 为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。 另外，在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后，
《劳动合同法》出台后，有说法认为《劳动合同法》在劳资双方利益均衡的前提下明显偏向了劳动者。那么加大劳动者权益保障的法律强制力量对企业会产生怎样的影响引起了社会的广泛关注。实际上，认为《劳动合同法》只是保护劳动者，甚至唱衰《劳动合同法》是一种不负责任的短视行为，《劳动合同法》是一部立足于劳资双方利益，稳定劳动关系的法律,是有利于企业的长期发展的。 《劳动合同法》保护企业和劳动者双方利益 劳动条件的改善有利于激发劳动者的生产积极性，从而提高劳动生产率，增加产出。劳动者是受到各种外界环境影响的主观个体。劳动者的生理和心理状况都影响着劳动的效率。企业改善劳动环境，对劳动者保障的激励不仅能够使劳动者享受切身的利益，而且也帮助企业自身的创收。如果劳动者在恶劣的劳动环境下，生理和心理都会受到损伤，影响工作积极性和主动性也会损害企业利益。 劳动者的稳定性减少了企业的维持正常运营成本。有关合同订立的规定保障了劳动者的合法权益，避免了企业以试用期的名义对劳动者进行同工不同酬的侵害行为，同时也保证了合同的及时订立给企业带来的稳定性收益。企业与劳动者之间达成双赢。合同的订立在一定程度上减少了劳动者短期内频繁流动的不稳定性，无论是对劳动者还是企业都是好事。合同的及时订立可以使劳动者快速进入正式用工状态，保障企业与劳动者维持长期稳定的劳资关系，使企业连续正常进行生产经营。 促使企业考虑长期的战略发展。企业在市场要获得有效竞争力就应该从长远的角度考虑问题，必须打响自己的品牌，成为讲诚信的经济体。随着我国市场的开放程度的加深，跨国企业纷纷进入我国，给我国的企业带来竞争的压力和挑战。中国企业在与跨国企业进行竞争的同时要重视自身实力的提高，不仅在生产技术方面，还应该注重企业自身的形象，维护企业正面积极的形象。我国的企业应意识到走向国际市场的条件是要加强自身实力，规范标准，而不是采取降低劳工标准的措施。 《劳动合同法》的实施给当前劳资关系领域带来的变化 法律适用范围扩大。《劳动合同法》适用本法的对象较《劳动法》增加了民办非企业单位等组织及其劳动者，明确规定民办非企业单位与其劳动者适用《劳动合同法》。与《劳动法》相比，进一步扩大了其适用范围，有法律保障的劳资双方范围扩大。 此外，在对劳动者的定义上，《劳动合同法》中是指除公务员和参照《公务员法》管理的人员以外的其他劳动者，相对于《劳动法》中所指的上述单位中签订劳动合同的工勤人员，适用范围也得到了扩大，得到法律保护的劳动者群体进一步扩大。 对试用期劳动者的保护力度加大。针对现实生活中一些单位滥用试用期、侵害劳动者权益的现象，《劳动合同法》限定了试用期期限、试用次数和试用期最低工资标准，并且规定用人单位不得随意解聘试用期劳动者。 用人单位不订立书面劳动合同的法律责任加大。针对一些单位为规避对劳动者的义务而不订立书面劳动合同的现象，《劳动合同法》中作出了一系列的规定，加大了用人单位不签订书面劳动合同的法律责任，将订立书面劳动合同作为用人单位的一项法律义务，切实保护劳动者的合法权益。