《劳动合同法》对劳动关系发展的影响
作者：曾凯斌张卫华
【发布时间：2008-01-01 13:59:03 点击数：506 】
[内容提要] 当前中国的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳动者的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。劳资矛盾已经成为影响我国社会和谐稳定的主要因素。从执政者角度看，保护资本的利益关乎经济发展，保护劳动者的利益关乎社会稳定。《劳动合同法》对中国的劳资关系进行了重新定位，在兼顾企业利益的同时，体现了对劳动者利益的倾斜保护，以实现双方之间力量与利益的平衡，势必对构建和谐劳动关系产生重要影响。
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一、问题的提出
和谐劳动关系是劳动关系的一种平衡状态，然而在当今中国，矿难、工伤频发，大面积欠薪，这都说明劳资矛盾已经成为影响社会和谐稳定的主要因素。当前的劳资关系，是一种“劳弱资强”的格局，劳工的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。据《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示：“通过劳动保障监察执法，责令用人单位为1243万劳动者补签了劳动合同，责令用人单位为770万劳动者补发工资待遇等58亿元，责令用人单位退还收取劳动者的风险抵押金1.6亿元。”另据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，而这些劳动争议基本上都是由于劳动者权利被侵害而引发。劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。
执政者在权衡劳资根本利益，进行立法干预时，到底应该坚持“发展才是硬道理”还是奉行“ 稳定压倒一切”的方针，是我国构建和谐社会的一道历史性难题。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等。近几年我国经济的高速发展，是与劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。
为解决以上问题，缓解劳资冲突和劳资矛盾，维护处于弱势地位的劳动者的权益，2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》的立法宗旨着眼于建立和谐、法治的劳资关系，以求平衡劳资双方的利益。经过了四审才获通过的《劳动合同法》以稳定劳动关系为原则，它在兼顾企业利益的同时，体现了对劳动者的倾斜保护。可以预见，这一法规的出台势必对中国的劳动关系产生重要影响。以下笔者拟从《劳动合同法》对作为弱势群体的劳动者的特殊保护和对企业利益的必要兼顾的角度来解读该法对稳定我国劳动关系将会产生的重要影响。
二、《劳动合同法》对劳动者的特殊保护
在我国这样一个人口资源大国，劳动力供大于求的现象尤为突出，劳动者弱者地位更加明显，国家侧重保护劳动者合法权益理所当然。《劳动合同法》多角度、全方位地体现了对劳动者权益的倾斜保护，以下本文拟从劳动者的知情权、劳动合同的订立和解除、劳动合同的期限、试用期问题以及劳动者的工资社保权益等方面论述这个问题。
（一）关于劳动者的知情权
《劳动合同法》第８条规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时彼此互享信息知情权和互负告知义务，这是首次在劳动立法中承认劳动先合同义务，事实上是对劳动者弱势地位的一种平衡和对劳动者人身权利及就业选择权的一种保护，使处于订立阶段当事人的权益得到更好的保护，使劳动合同订立过程中的法律盲区得到补正。
用人单位的告知义务是，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”
相应地，劳动者也负有一定的告知义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。《劳动合同法》规定了用人单位的如实告知义务，以保证劳动者在订立劳动合同时享有充分的知情权，确保稳定和谐的劳动关系的建立。
（二）关于劳动合同的订立与解除
１、劳动合同的订立
长期以来，由于受我国经济发展的特殊阶段、劳动力供求关系的特点、企业降低用工成本等因素的影响，《劳动法》关于劳动合同问题的原则性规定并没有带来用工形式的实质性转变，劳动合同的签订率仍然很低，劳动者的合法权益得不到有效地保障。据中华全国总工会统计，截至2005年底，全国已建工会的企业与职工签订劳动合同65.4万个、占已建工会企业总数的38%;签约职工5771.4万人，占已建工会企业职工总数的48.6%;签约农民工910.8万人，占已建工会企业农民工总数的39.5%。已建立工会组织的企业劳动合同签订率尚且不能过半，没有建工会企业的情况可想而知。另据《人民日报》报道，2004年抽样调查统计显示，我国建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率40%左右，农民工劳动合同签订率30%左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。
劳动合同签约率过低，使得很多劳动者每年到下半年就忐忑不安，不知明年还有没有工作。不签劳动合同用工，搅乱了劳动用工市场，既不利于劳动部门对用工市场的监管，也不利于劳动者合法权益的保护。一些劳动争议难以处理就源于未订立书面合同，这也正是劳动者合法权利得不到有效保护和用人单位非法用工产生的根源之一。这对社会是一个不和谐因素，不利于建立稳定和谐的劳动关系。
针对这一问题，《劳动合同法》在第１０条强调指出“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”为督促用人单位订立劳动合同，《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，对于未与劳动者订立劳动合同的用人单位，《劳动合同法》也规定了一系列的处罚措施，提高了用人单位的违法成本。例如若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则该用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
此外，针对社会上出现的用人单位私自扣押劳动者身份证件、向劳动者收取押金等严重侵害劳动者合法权益的不法行为，《劳动合同法》特地在第９条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《劳动合同法》的这些规定对保护劳动者的合法权益，统一规范劳动用工市场，使用工行为有序化、规范化具有重要意义，我们有理由期待一个更加规范、更加公平合理的用工秩序和日趋稳定的劳动关系。
２、劳动合同的解除
由于目前劳动合同的解除条件不明确，用人单位随意解除劳动合同的现象屡见不鲜，对劳动者的利益造成严重损害。针对这一问题，为了规范并明确劳动合同的解除条件，《劳动合同法》第四章专章对用人单位解除劳动合同做出了详尽的规定，对用人单位解除劳动合同设立了严格条件，用人单位不得随意解除劳动合同，除非与劳动者协商一致，或劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及劳动者具有过错的情形，否则用人单位得提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。而且，当出现《劳动合同法》第４６条所规定之情形时，用人单位终止劳动合同还应当向劳动者支付经济补偿。同时，《劳动合同法》也规定了劳动者的劳动合同解除权。
首先，首先劳动者只要提前30日通知用人单位即可解除劳动合同;其次在用人单位未按照合同约定提供劳动条件未按时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。此外，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（三）劳动合同的期限：遏制劳动合同短期化，鼓励签订无固定期限劳动合同
目前，劳动关系高度不稳定的突出表现是劳动合同短期化。据全国人大执法检查得出的数据显示，在我国，短期化的劳动合同占的比例相当大。有的合同一般都是一年一签，好多都是一年两签，甚至是一年四签的，目前看来，在我们国家无固定期限劳动合同还是比较少。
劳动合同的短期化，不仅对劳动者不利，实际上也影响了劳动关系的稳定，它对用人单位也是不利的。一方面，劳动者缺乏职业的稳定感和对企业的归属感，无法以主人翁的态度和企业同心同德地提高劳动生产率。另一方面，虽然从短期看来，用人单位或许能从中获取一定的好处，但是它因此也将面临一个不稳定的劳动关系，在这种情况下，无法使企业求得稳定的发展，对企业的长期发展、社会的和谐稳定都不利，更谈不上构建和谐的劳动关系了。
国际惯例是以无固定期限合同为主，有固定期限的劳动合同形成的劳动关系称为非标准劳动关系或非典型劳动关系。《法国劳动法典》严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表达订立合同的原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。美国普通法上一直认为除非雇佣当事人特别约定一定的存续期间，否则该契约即属不定期契约，尽管美国信奉“雇佣自由”原则，但是其集体合同则具有连续无固定期限的特点。我国台湾地区《劳动基准法》第9条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作订为定期契约，有继续工作者应为不定期契约，定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：①劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；②虽订另外新约，其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。”
有鉴于此，《劳动合同法》第十四条第二款明确鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，该款规定了“劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同”的三种情形：“１、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；２、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；３、连续订立二次固定期限劳动合同后续签的。”若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这两条规定突破了《劳动法》的相关条文，体现了对无固定期限劳动合同的鼓励。虽然是以“续签”或“重签”作为无固定期限劳动合同适用的时间条件，但无疑会增加劳动者职业稳定的安全感。
此外，为了鼓励签订长期合同，《劳动合同法》规定劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付补偿金。根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付补偿金劳动合同每存续5年补偿金减少10%。续签劳动合同的用人单位不支付补偿金。
《劳动合同法》颁布以后，一些企业将无固定期限劳动合同误读为“铁饭碗”，担心签订了无固定期限劳动合同的劳动者会变成“永久性员工”，他们认为与劳动者签订无固定期限劳动合同，企业就失去了用工自主权，会给企业发展带来很多不便。于是一些企业就赶在２００８年１月１日到来之前进行了大规模的裁员，引发了一股“裁员潮”。事实上，这种担心毫无必要。无固定期限的劳动合同不是一个终身制的“铁饭碗”。《劳动合同法》第３９条规定了一些列解除劳动合同的法定情形，只要存在这些法定情形，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。《劳动合同法》虽然倾向于劳方，但并