1、加强综合方案类的系统培 训； 2、提高骨干讲师认证比率， 加强对新员工的知识传递；
（右图截取研发体系人力盘点分析报告）
二、主要人力资源模块工作分享
全球校园招聘项目
5月即启劢校园招聘 项目， 7月组建新一届校招 团队，集中培训一周； 7-8月组织高校年会， 了解毕业生源，与各 目标高校联络感情； 实施绿色通道计划； 牵头国家产学研合 作等项目，定期组织 各高校研讨。 10 11 12
激励评估 体系
-组织架构
-内部调配 -顶尖/高商 人才引进 -内部选拔
员工思维
核心能力
-资源管控
员工能力
-任职能力模型 -培训管理体系
员工治理
-制度建设 -流程梳理
4、加强综合方案类的系统培训；
5、提升员工对目前岗位的满意度、表 扬文化及激励文化建设。
1、针对产品线强化高 职评定的规范性及合理 性，提高高职评定满意 度； 2、优化后备管理干部 竞聘制度，提高公平公 正性。
l
菲律宾SSC
l 埃塞SSC
l l 赞比亚SSC 安哥拉SSC l 南非国SSC
l 印尼SSC l 澳大利亚 SSC
一、人力资源组织架构
人力资源工作开展模式
齐头幵进
HR模块日常工作
组织发展 招聘管理 培训发展
年度HR重点项目
员工职业生涯发展项目 人才评价项目
员工能力提升项目
领导力开发项目
绩效管理
人员管理
项目经理
新苗计划 •三级培养规范 •师傅能力提升 •最佳实践共享
虬龙腾龙计划 •管理经典推送 •经营研发并重 •最佳实践共享 阳光行劢 •职业素质巡讲 •产品知识了解 •网络课程自学
项目管理 财务管理 市场竞情分析 需求管理 产品方案规划 产品知识 软件需求开发 硬件需求开发 结构化软件设计 面向对象软件设计
定制 项目
薪酬任 职支撑
定制 项目
培训发 开支撑
定制 基于战略落 项目 地的企业文 文化建 化 设支撑
形成一整套HR综合解决方案 信息提炼及分析 骨干员工调研 管理干部和项目经理访谈 人力数据盘点 业务现状及战略投入需求分析
二、主要人力资源模块工作分享
年度HR方案规划
1、与管理干部一起挖 掘员工对目前岗位满意 度低下的原因，制定相 关措施； 2、管理干部加强表扬 文化，领导与员工沟通 频次太低。 企业文化 1、TD网规网优高 端人员招聘； 2、FDD技术及标准 的海外人员招聘， 尤其针对鼎桥的挖 猎； 3、LTE项目上海及 西安人员的招聘。 1、加强部门的激 励建设，员工认为 工作业绩与物质激 励不够匹配。
二、主要人力资源模块工作分享
干部管理
服务对象：后备经理以上人员； 选拔：每年至少举行1次后备经理选拔；经理层选拔采取竞聘上岗，且要求后备经理
才有竞聘资格；竞聘总成绩由现场答辩成绩、素质测评成绩加权得出；竞聘成功后后
备导师会通过邮件方式，写上岗寄语发送相应单位全体；经理有任期限制，任期满， 必须轮岗或者转专业序列；
强化HR项目化运作模式：结合公司战略及HR的系统性，将HR工作进行归类，区分
HR常规工作及HR重点工作，重点工作以项目化运作模式进行推进，如员工职业生涯 发展项目、员工能力提升项目、领导力发展项目、人才竞争项目、全球校园招聘项目 等；
HR人员分工精细化：人力资源模块工作分的很细，导致HR人员分工非常精细化。
二、主要人力资源模块工作分享
年度HR方案规划
每年12月初，针对公司新一年的经营战略，规划部组织公司各部门HR，进行 多轮务虚会、封闭研讨会，制定新一年公司HR战略方案及重点项目、各二、三级 机构部门人力资源规划。
研发体系
深 度 定 制
定制 项目
招聘 支撑
定制 项目
干部管 理支撑
支撑 定制 项目 绩效管 理支撑
本地化率达65%；
曾获中国最佳品牌20强、中国最受尊敬企业、中国十大最受尊重企业、“新的全球挑
战者”百强等荣誉称号。
一、人力资源组织架构
公司结构及HR支撑模式
规划部 运营部 干部管理部 （HR方案制定）
HR分部 （HR方案分解）
HR分部 BUHR团队 （HR方案落地）
（上百个三级单位）
中间大、两头小：规划、运营、干部管理部（相当于集团HR）人少，BUHR团队
发与应用。
三、任职资格模型开发与应用
职位梳理
从管理序列及专业序列两个维度梳理职位体系，作为任职资格模型开发的基础。
三、任职资格模型开发与应用
胜任模型
三、任职资格模型开发与应用
素质模型
1、管理人员
三、四层管理人员通 持续学习、追求卓越、全局意识、率先垂范、组织协调、知人善任、考核评价、 用素质模型 信息处理、信息搜集、坚定执着、开放沟通 三层管理人员专用素 变革创新、效率导向、成本导向、市场开拓、主动积极、分析综合、战略策划、 质模型 冲突管理
负责制定公司层面人力资源各模块工作重点及方案。组织设置：招聘调配科、 任职绩效科、薪酬科、培训发展科、SSC（人力资源共享服务中心）等
负责公司经理层（含后备）以上人员的选、育、用、留等人力资源的全方位 管理。 针对各体系特点，推动并落实公司人力资源管理项目及各模块工作落地。 组织设置：BUHR团队、方案科、招聘调配科、培训发展科、任职绩效科等
SSC介绍（入职、离职、社保、户口办理等HR事务性工作剥离出来，集中管理）
已构建11个海外SSC一级平台，及3个二级平台； SSC国内6大平台已全面覆盖全国30个研究所/办事处；
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加拿大SSC l l 墨西哥SSC l 委内SSC l l 巴西SSC 美国SSC 法国SSC 摩洛哥SSC l
二、主要人力资源模块工作分享
人才竞争项目
通过人才竞争项目，保持人才队伍的稳定性 积 极 防 御 反 挖 猎 ： 低价打压 恶性竞争 重点产品 持续破坏 高薪挖猎 打破平衡
获取高端人才及关键人才 打击对手，转化竞争态势 获取竞争情报
主 挖 动 猎 进 ： 攻
以“战”止“战”
二、主要人力资源模块工作分享
入职当天：配师傅，举行拜师仪式，以师带徒制；部门负责人、师傅有强行要求，每
周和新人至少单独交流一次工作及生活，且提交交流记录给人力资源部；
入职一周内：必须参加新员工封闭培训，为期14天，含3天军训，需进行结业考试，
不及格淘汰；
入职3个月内：业务单位组织二、三级专业知识培训，为期一周。
2、经理层培训（含后备经理）
名第一，中国手机厂商中排名第一，全球排名第六，G/U全球前四大供应商；
107 个分支机构，12 个全球培训中心提供全套培训服务，服务 140 个国家（地区）
的 500 多家运营商，在法国、瑞典、美国、印度，以及中国设有15个研发中心；
全公司7万余名员工，从事海外市场推广和技术服务的员工有1万余名，其中海外员工
举例：某产品中心HR规划
核心业务：市场主要是TD 中移5期招标，研发主要是 TD新一代产品；统一平台 (TD Wimax LTE)等。 核心能力：市场规划能力和 研发实现能力
HR核心需求： 1、TD网规网优高端人员招聘； 2、FDD技术及标准的海外人员招聘， 尤其针对鼎桥的挖猎； 3、LTE项目上海及西安人员的招聘；
任职管理 薪酬管理 企业文化
人力资源 管理
高效能人力配置项目 人力效率提升项目 全球校园招聘项目 人才竞争项目
干部管理
一、人力资源组织架构
组织架构特点
专业HR与业务HR剥离：总部规划部、运营部（专业HR）制定HR各模块专业方案，
HR分部专业科室（专业HR）分解方案，BUHR团队（业务HR）负责执行方案；成立 SSC人力资源共享服务中心，将入职、离职、社保、户口办理等日常事务性HR工作剥 离出来；
达到规定授课课时，否则影响年终考核。
二、主要人力资源模块工作分享
培训发展
3、中兴通讯学院
几乎完成中兴通讯所有内部培训，同时承接外部客户培训；
成立于2003年，130多名专职讲师，一半以上为硕士或博士学历；为近13万名国内外
客户提供了系统培训、维护专题培训和管理素质培训，其中包括来自海外90多个国家 的3万多名外籍客户；
社会招聘
社招流程：笔试（包含人才测评及专业考试）-综合面试-专业面试-终面-背景调查； 社招录用基本要求：61所重点211院校本科毕业工作3年以上、硕士1年以上；非61所
院校本科毕业工作4年以上、硕士2年以上；61所重点院校根据入职后表现情况、结合
生源，每年进行更新；
面试考官培训：每月举行面试考官培训班，通过者颁发面试考官资格证书，所有参与
人才竞争报刊
每月一期，呈现竞情信息、挖猎与反挖猎等情况，递送给管理层。
二、主要人力资源模块工作分享
培训发展
常规项目
各岗位新 员工任职 要求
核心技能 重点项目
HPPD项目 经理任职与 培养 员工技能认 证培养 产品海外规 划系统团队 专项培养 代码大全 蜂巢计划 •系统架构 •逻辑表达 •需求开发 技术大讲堂 •行业趋势 •技术热点 •前沿技术
培训培养：干部管理部主导，每年制定培训计划，与中兴通讯学院共同实施。 绩效考核：新任经理上岗前要与总裁谈话，签订任期KPI承诺书，试用期一年；经理
一年考核两次，考核内容包括业绩、胜任度测评（包括网络测评及现场员工测评）。
三、任职资格模型开发与应用
构建思路
通过员工职业生涯项目、人才评价项目、员工能力提升项目完成任职资格模型开
管理干部 任职要求
全员职业 素质提升
关 键 岗 位 人 员 核 心 技 能 培 训
产品方案 规划
系统工程 师
软件开发 工程师
培训管理 员任职能 力提升