現代管理新科技有助人力資源管理技術的 改進
18-3
人力資源管理的挑戰
對預測性功能必將益見加強 組織發展(Organizational Development) 企業內「人」的個別岐異性 工作生活品質(Quality of Work Life) 績效評估已從單一績效延伸成績效 (Performance)、潛力(Potentiality)及教導 (Coaching)三功能的結合 對管理人員的品質更為重視 對前程管理(Career Management)尤為企業 與其成員共同面臨的課題
職能（Competence）的建立 共識的價值觀 績效導向的訓練 工作的適應性
績效導向的薪酬制度
18-15
傳統員工管理與人力資源管理的重點
員工必須更自動自發 資訊科技與網路在人力資源管理上的 應用 速度變快 信任 工作對人的意義 激勵員工
18-16
訓練員工
技能的種類
技術性技能 人際關係技能 解決問題的技能
‧視組織當前與未來需求，同時參考個人發展意願， 安排適當職位，配合工作輪調的運用
‧除左述外，強調對公司未來發展計劃的認識，與 協助員工個人生涯發展規劃
18-8
當代人力資源管理六大課題
制定公司的政策 虛擬團隊的運作 開發公司的知識管理系統 發展新職務的核心才能 制定公司新職務的規範 充份授權
18-9
18-6
人力資源規劃
人力資源工作者對組織變革所做的因應
加強人力資源專業知識領域 電腦能力 語言能力 行銷能力 企業經營與管理能力
18-7
傳統人事管理與人力資源管理活動比較
活
規劃 招募
選人
用人 育人
動
需求預測 決策程序 廣告訴求 決策單位
方式 面談 工具
錄用標準 職位安排
職前訓練
傳統人事管理
‧以符合單位的目標與需求為 主
18-18

人力資源發展
（Human Resource Development，HRD）
善用再造工程，提昇經營效率 運用資訊科技（IT），推展知識管理（KM） 重視顧客導向，進行組織轉型 運用網路教學，加速人才培育 重視文化資本，走向永續經營 培養團隊人才，擴展事業版圖
18-19
激勵員工的方法
經濟性的激勵 非經濟性激勵 獎勵薪資制
人力資源管理的演進
早期的人事管理就其職能而言，似僅偏重人 員的募集、薪資及勞工關係 「工業關係」階段結合了人事管理、勞工關 係、社區(和政府)關係以及公共關係 七十年代初期，工業關係在融合系統化策略 規劃、人力資源規劃(Human Resource Planning)、訓練與發展(Training & Development)
人力資源規劃(Human Resource Planning)發 展，經過調查 (Investigation)、預測 (Forecast)、規劃(Planning)、利用(Utilization) 四個階段，來有效的規劃人力
對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨 嚴謹
晚進與人力資源管理相關係的學科，充實 了人力資源管理的內容
現代的選才策略
企業主應將員工視為企業的「長期資 產」，故應重視以下數點：
長短期觀點 再投資觀點 機動應變力觀點
18-10
人才之徵募
18-11
內部徵募來源
透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) 內部徵募資料庫 透過公司目前的員工徵募 升遷與調任 徵募以前的員工及應徵者
18-12
18-20
績效評估的目的
作為給予酬償(Compensation Administration)及 給予薪酬之依據 努力→績效→報酬 給予績效回饋(Performance Feedback) 瞭解員工是否適任現職及其弱點、潛能，方能 加以訓練 比較訓練前後員工的績效，可以評鑑訓練成果 可作為升遷、調職及革職的人事決策參考 其他
外部徵募來源
高中或技術學校 大學 工會 商業及競爭來源 臨時雇員 就業機構 大眾傳播媒介 網站
18-13
現代的員工管理方向
全球化 網路化 資訊化 個人化
18-14
傳統員工管理與人力資源管理
過去員工管理的重點 任務的完成 職務的頭銜 個人的價值觀 單一的訓練
工作安全的保障
年資導向的薪酬制度
二十一世紀人力資源管理的重點 達成任務的過程
訓練方式
在職訓練(on-the-job training) 職外訓練(off-the-job training)
18-17
職業生涯
員工生涯發展
為組織維持或提高員工生產力 有效的生涯發展計劃可降低員工離職率， 並提高其生產力
生涯階段規劃
探索期（15-25 歲） 建立期（25-45歲） 維持期（45-65歲） 衰退期（65歲以後）
‧重視員工的參與，上下階層互動的決策方式
‧除強調待遇、福利，更以人員未來發展前景作為 訴求主題
‧人事單位與直屬單位共研商
‧強調校園招募的運用，以創造企業形象
‧重視可開發之潛力，個人發展之企圖
‧除工作技能外，更運用與個人未來發展及潛力相 關的測驗工具，如性向、人格、職業興趣測驗 等
‧依據組織未來需求儲備人才，及應徵者未來發展 潛力，所設定的標準
18-1
人力資源管理的體系
四大主軸
「選人」、「用人」、「育人」、「留人」
七大功能
人力資源規劃 人員徵募(選人) 人員任用(用人) 人員訓練及發展(育人) 薪酬(Compensation)及福利(留人) 安全及健康 員工及勞工關係
18-2
人力資源管理的新局面
行為科學的出現
利用系統規劃的理論，統合了人力資源管 理與企業整體經營的功能
‧由上而下的決策方式 ‧強調職位所提供的待遇與福
利 ‧人事單位 ‧平面媒體 ‧重視應徵者目前的能力水準 ‧與工作直接相關之技能測驗
‧配合目前組織與職務上的要 求所設定的標準
‧視組織當前需求，安排配合 能力的工作，而不考慮未 來服務潛能的發展
‧熟悉即將分配的業務與工作 環境為主
人力資源管理
‧除組織或單位的目標，還考慮員工未來的計畫與 需求，及外部環境變動趨勢分析與防範
18-4
人力資源管理活動的三個層次
人事行政(Personal Administration) 人事管理(Personnel management) 人力資源策略性管理(Human Resource Strategy management)
18-5
組織生命週期
組織的四個生命週期
創立期 成長期 成熟期 衰退期