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图释要点：人力资源六大运行系统
3. 基于任职资格的职业化行为评价系统：
任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，
源于工作，并牵引员工不断进步
通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通
道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据
4. 基于KPI指标的考核系统：
建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职
•以素质模型为核心的潜 能评价系统 •以任职资格为核心的行 为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效 考核系统 •以经营检讨及述职为核 心的绩效改进系统 •以提高人力资源管理责 任为核心的绩效跟进系统
•多种价值分配形式： •共享性期权的建立 •长短结合的分配体系 •合理的薪酬结构与差异 •富有竞争力的薪酬水平 •科学的激励机制与形式 •个性化的福利方案
➢ 制度：
科学化、系统化的制度设计，建立理性权威
➢ 机制：
引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘 汰机制、激励机制、评价约束机制
➢ 流程：
视员工为客户，以客户为导向建立人力资源业务流程，打 通与其他核心流程的关系
➢ 技术：
研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技 术，提高人力资源开发与管理的效率
内部培养与外部引进计划，为企业战略发展奠定坚实的
人才基础
2. 基于素质模型的潜能评价系统：
从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各职位高绩
效员工的内在素质进行深入分析，总结各类员工的成功
素质模型
以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准
真正做到选合适的人到合适的岗位，人尽其才，充分发
挥人的潜能，建立人才竞争优势
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基于战略的人力资源管理
使命追求
经营战略
文化与价值观
企业对员工的要求
个人需求与自我实现
价值评价与价值分配 （考核与薪酬）
人力资源开发与管理体系
人力资源 管理技术
人力资源 管理制度
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人力资源 管理机制
人力资源 管理流程
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基于战略的人力资源管理
图释要点1：人力资源管理系统四大支柱：
非HR经理的人力资源管理培训系列
基于战略的人力资源管理
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培训提纲
❖ 现代人力资源管理体系介绍 ❖ 部门员工招聘与培训管理 ❖ 部门绩效管理实务 ❖ 有效的激励与合理的授权（选讲） ❖ 高效团队的建设与维护 （选讲）
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2
培训提纲
❖ 现代人力资源管理体系介绍
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人力资源管理角色
角色
行为
结果
战略伙伴
战略决策的参与者，提供基于战 将人力资源纳入经营管
略的人力资源规划及系统解决方 理活动当中，使人力资
案
源与战略相结合
运用专业知识和技能研究开发企
专家（顾问） 业人力资源方案与体系，为各级
人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发 与运用的有效性
报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层 员工采用月度测评制度
绩效目标的设立源于战略目标和职位责任，对中高层领
导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强 调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩
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图释要点：人力资源六大运行系统
5. 基于业绩与能力的薪酬分配系统：
7、员工只想从事管理岗位，觉得技术岗位无前途（无技 术、管理两条线并列发展的职业发展方向与同等的激励 机制）
8、吃大锅饭，平均主义（无岗位等级差，责权不对等） 9、企业一团和气，做差的人与做好的人没差别（无淘汰
机制） 10、企业不知给员工发多少薪酬是合理的，总额失控，同
时内部员工也不满意（无薪酬预算、内部无等级）
顾客忠 诚
顾客满 意
为顾客创 造价值优异的产 品与 Nhomakorabea务企业经营价值链
人力资源 管理系统
人力资源 产品服务 的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
经营人才
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员工 满意
员工生产 率与素质
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人力资源管理的核心价值链
价值创造
价值评价
价值分配
价值创造要素的定位 评价机制与工具
分配机制与形式
•谁创造了价值？ •多少价值？2：8原则 •依据战略要求对价值贡 献排序
效沟通与指导） 4、员工干活全部依靠领导的个人权威下达任务，随意性较
大，员工对具体负责哪项工作不清楚（岗位职责模糊） 5、员工的提拔全靠领导的印象与好感，员工的未来掌握在
个人手中而不是靠制度保证（无职业生涯设计）
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4
国企人力资源管理常见问题
6、高工与助理工程师待遇相差不大，两者都无积极性 （岗位等级划分不合理，激励无梯度）
员工服务
与员工沟通，及时了解员工的需 提高员工满意度，增强
求，为员工及时提供支持
员工忠诚感
变革的 推动者
参与变革创新，组织变革过程中 的人力资源管理实践
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提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程
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人力资源运行系统模块图
战略
人力资源规划系统 招募与配置管理
❖ 企业人力资源管理的主要问题 ❖ 现代企业人力资源管理基本理念 ❖ 企业人力资源管理的完整体系 ❖ 直线经理的人力资源管理责任和角色定位
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国企人力资源管理常见问题
1、干多干少一个样，干好干坏一个样（无绩效评价） 2、每年有培训计划，但不知哪些人员需要哪类需求（无绩
效分析,从而分析员工自身能力状况） 3、员工工作全靠自觉与自我努力，没有组织的支持（无绩
吸纳功能
组织
面向市场 基于流程 权责明确
经营人才 人力资本增值
激励功能 培训与开发管理
基于业绩与能力的 薪酬分配系统
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图释要点：人力资源六大运行系统
1. 基于战略的人力资源规划系统：
战略决定人力资源的配置、储备和开发等人力资源规划
确保主业人才队伍的稳定和提高
不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定
实行业绩与能力导向的薪酬分配制度，员工的收入 直接取决于员工对企业的贡献
企业承诺只要员工的付出和投入有价值，就一定能 够获得合理的回报，贡献越大，回报越高
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人力资源管理的基本命题
❖ 人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？ ❖ 人力资源如何成为我们核心竞争力的源泉？ ❖ 企业战略如何通过人力资源规划与策略来实现？ ❖ 如何基于战略要求，培育和开发员工的核心专长
和技能？
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企业经营与人力资源管理
企业可持续 性发展
经营客户