对企业管理中激励理论运用误区的思考
邱爱军孟育建
2012-2-29 14:01:41 来源：《山西煤炭管理干部学院学报》1993年第6卷第4期
【摘要】本文旨在对近年来在激励理论在企业运用中实践与理论的误区做一些死牢和探索，为企业管理者走出误区，做出明智的选择，提供正确运用激励理论的基本思路。

随着企业经营机制的逐步转换，企业管理业面临着新的考验和挑战，如何运用激励理论参与企业管理，取得预期的激励效果，便成为实现激励目标——最大限度地调动职工的积极性的关键之所在。

同时，这也是企业管理不断规律化、科学化、现代化的客观要求。

一、企业精神为
啥叫不响
“以严治厂”、“顾客至上”、、、、、、走进一些企业，厂长经理喊破嗓子树立的这些企业精神，总给人雷同混淆的概念。

者使人不得不怀疑诸如此类企业精神的威力，使人不得不发问这些各行各业的厂长经理们为何语出一辄，他们是否真正了解自己的企业和职工，与国内外那些响亮独特的企业精神相比，他缺少什么。

笔者认为，企业管理者首先要重视研究职工的需要，建设自己独具个性的而企业精神。

从发生学的角度来考察，激励理论、激励行为的发生，是人生理、心理、思想的内在需要和社会需要相互统一，相互作用的结果，是人的俄社会化好
而历史发展规律的必然要求。

需要是激励对象历史的最初的东西和基本起点。

人和团体组织是历史的产物，发展的产物，无论从生物意义，还是从社会意义来讲，他们又都是“需要”的产物。

需要是人和团体组织生存发展的基本特征，也是激励理论众多范畴中所存在的最简单、最普遍、最基本的概念，这决定了需要在激励理论体系中一以贯之的思想及其内在机制。

因此，尊重和了解职工的需要便成为现代管理学的首要原则。

企业中的职工是具有生命情感的个体的组合，但由于每个人的经历、性格和文化修养的差异，导致了每个人需要的差异。

作为企业管理者，就要重视研究和掌握职工的需要，从需要加以引导，把千差万别的个体需要引导到共同的企业精神上来，从而让各种各样的个体需要凝聚成强大的企业活力。

企业精神作为指导企业发展必须的竞争意识、价值观念及人际关系准则的呢过汇集起来的一种群体意识，正是企业具有蓬勃活力的原动力。

因此，子啊运用激励手段时，对个体的激励与对群体的激励都是同企业精神密不可分的。

企业只有建设独具个性的企业精神，才能使职工在企业精神激昂的旗帜下发挥出潜在的创造力，塑造出独特的而企业形象，立于不败之地。

这种激励是千人一面的企业精神所不能企及的。

“IBM就是服务”、“好产品、好主意”（日本丰田汽车公司）、“我们每一个都代表公司”（波音公司）、“早一天使用、多一份青春”（奥丽丝化妆品有限公司）国内外这些脍炙人口、久传不衰的企业精神的成功经验，很值得我国的企业家学习借鉴。

二、重
奖为何没人领
珠海重奖科技人员的举动冲击各地，重奖方案纷纷出台。

奇怪的是，一些地方如何河南、贵州等内陆省份却没人领，即使是领了奖的，真正落实到个人手上
的奖金也没有多少。

按理说，科技是第一生产力的观念已深入人心，数十万重奖科技人员，是众望所归，理当产生轰动效应和激励效果。

为什么同样的激励动机此地异于彼地呢？如何用激励理论俩分析这一现象呢？
笔者认为，企业管理者在研究“需要”范畴的基础上，更要重视研究激励对象的环境、动机、刺激、行为等要素。

在研究“需要”范畴的基础上，依次展开的激励基本包括了环境、动机、刺激、行为几个要素。

这五个要素循环展开构成了激励的整个结构轮廓，五个要素中，环境是对人的激励的“场”和基本的活动范围及同社会关系的基本条件，刺激是社会和自然要求对人的作用及人的思想、心理、行为上的反映，在一定的环境、经受一定内容刺激的人需要同环境刺激经过矛盾运动产生人的一定动机，最后经过调节形成人的行为，这是一个多环节的链条式结构和基本要素构成。

在每个人的生活中，物质需要是第一的，目前我国人均生活水平还很低，人们关心切实的物质利益，这是必然的。

没有适当的物质奖励、职工的积极性就难以持久。

但是如果没有一定的“场”，完成激励行为所需要的激励环境和范围，这种激励就很难达到预期的激励效果。

珠海改革开放的特区环境，以及较强的全民竞争意识和商品价值观念，为重奖科技人员创造了适宜的条件。

而在内地省份，由于落后的观念和体制的束缚，使得同样的重奖动机因缺乏环境这一环节而失去了应有的激励意义。

因此，企业管理者在重视物质奖励，满足职工物质需要的同时，也必须重视激励环境的建设，重视精神奖励来满足职工的精神和心理上的需要。

反之，只重视精神奖励而不重视物质奖励，同样也会适得其反。

不久前，杭州市一名劳模辞职的根本缘由，就在于他所在单位激励机制的失衡，导致成摞的奖状证书不能解决其家庭生活困难。

这一现象以及企业大量人才外流已成为企业管理者敲响了警钟。

另一方面，在企业的思想政治工作中，尤其要做到真诚的态度对待人，以火热的情感打动人，以透彻的道理说服人，以实际行动关心人，从而促进人的情感
变化，达到思想上的沟通、感情上的融洽、政治上的信任，从而使职工体会到企业组织的温暖，增强其作为企业成员的自豪感，和企业命运息息相关的责任感和勇于为企业奉献的精神，把每一名职工的积极性都凝聚起来。

三、吊起来
的胃口为何下不来
“山外青山楼外楼”、“长江后浪推前浪”，这里讲的都是层次。

系统论的观点告诉我们，激励理论这个系统工程也是分层次的，它大体包括本体论（原理)、特征论（对象）、操作论（方法）三个部分。

激励理论作为一种科学思考和认识的结晶，它所研究的内容指向、它的研究对象，包括了对象、对象的活动和活动的规律性，因而研究它的规律和它的对象就构成了激励了理论的核心层次和主要内容。

企业管理者在研究激励对象的需要和研究激励行为的环境的同时，还必须重视研究激励理论的规律性也即核心层次。

美国心理学家马斯洛的需要层理论和赫斯伯格的“双因素理论”，可以说是激励理论中比较为我国企业所认同的两种理论。

马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现等五类。

这些需要又由低级到高级发展并依次提高。

当人的低级需要得到满足时，将不再具有激励作用，此时较高一级的需要将成为未满足的优势需要，这种优势需要将决定人的行为方向。

当前面四种需要获得适度满足后，最后一层的自我实现需要才能发展成为行为的优势需要。

把马斯洛的需要层次理论引入到企业管理中，就要求管理者准确地把握职工的需要，尤其是他们当前的优势需要。

而众多企业管理者的误区则在于只注意满足职工的前四种需要。

而忽视了自我实现这一高层次需要。

这也是企业人才大量外流的根本原因。

企业如果要求职工生产高质量产品和提供优质服务，就必须提供给劳动者充足的生产资料，而且还必须给予必要的工具，这些工具不只包括机
器和场地设备，而且包括适当的训练和教育。

然而，目前我国的大多数企业职工的继续教育缺乏必要的重视，使得院校毕业生和技术人员知识老化问题相当严重。

这直接造成了企业人才外流河留任的技术人员和青工素质低下的现象，严重地影响着企业的科技进步。

赫斯伯格的“双因素理论”又称“激励—保健因素”，认为企业中影响人的积极性的因素按其积极功能的不同，可分为激励因素和保健因素两大类。

激励因素是指那些可以使人得到满意和激励的因素，保健因素是指那些预防职工产生不满和消极情绪的因素。

我们知道，调动人的而积极性主要依靠激励因素，即从内部，从工作本身来调动人的内在积极性，使人对工作产生感情，而改善保健因素不能对人直接产生激励作用，即使有作用也只会暂时提供啊工作满意和激励水平，其效果是十分有限的。

例如，企业很长时间没有发奖金和没有加工资的情况下，加半级工资或发一定数额的奖金，就会群情激奋，极大调动职工的积极性。

如果企业一旦发生经济困难工资下浮或取消奖金，这种激励效果就会消失。

许多企业的误区就在于过分依赖奖金的刺激作用，者也是造成某些国营企业工资奖金只能升不能降，“吊起来的胃口下不来”的原因之所在。

相反，如果管理者改进工资本身的特征，进行工作任务再设计，使工作变得丰富多彩，把谋生手段变为艺术享受，使人能从工作中体验到成就感、责任感和成长感，管理者又经常给予职工表扬和赏识，让职工感到自己所从事的工作的重要，人格受到尊重和重视，以此来提高人的内在工作激励水平，把人当做有思想有感情有个性的一个个的人，而不是站立的机器和一群相似的人才资源，就能为调动职工的积极性提供性的思路方法。

太原洗涤剂厂树立企业形象，设计人类更加清洁的工作目标，推出系列产品的成功经验，无疑为企业家从激励因素即工作本身来调动职工的积极性提供了值得借鉴的典范。

了解企业职工，承认个人需要，尊重大家，职工能为他们的工作自豪，提供必要的训练和教育，把工作看做不仅仅是谋生更是艺术享受。

可以说这些都是现代管理对企业家的要求，特别是企业推向市场后，研究激励理论的结构层次，根据其规律和深层的内核，来组织成功的激励行为，这不能不说是企业管理面临的根本任务之一。

（作者单位：孟育建太原煤炭气化集团公司邱爱军山西经济管理学院）。