国有企业员工敬业度研究
国有企业员工敬业度研究
【摘要】本文以电网公司为例，通过案例分析和问卷调查相结合的方式，对员工敬业度进行分析。

本文的研究发现：员工敬业度的影响因素可以从企业内部和员工个人两方面进行考量分析。

企业内部方面包括：与企业发展相结合的员工职业生涯规划，以人为本、追求卓越的企业文化，以员工职业发展为导向的企业培训，科学合理的薪酬考核体系；员工个人方面包括：个人受教育水平和受教育经历、个人人生阅历、个人价值观等。

【关键词】员工敬业度激励职业生涯薪酬体系
在“人”成为当今决定组织成败重要因素之一时，大部分现代企业管理者都有一个共识，那就是把企业的利润和产品建立在企业内部每个员工的辛勤劳动和认真工作的基础上才是企业长盛不衰的基石。

一、员工敬业度的概念
“敬业”最早在《礼记?学记》中提出，南宋时期著名的理学家朱熹将“专心致志以事其业”解读为“敬业”。

美国著名社会科学家乔治?盖洛普认为“敬业度”使每个员工产生“主人翁责任感”。

也是他最早采用科学方法分析的，运用消费者和员工的意见以及其态度和行为等方面因素采用科学方法测量和分析，综合统计，总结形成了员工敬业度调查表、调查的指标及标准。

二、员工敬业度调查与分析
总体而言，全部题目的平均分仅为3.64分，这表明某电网公司员工敬业度总体水平介于一般和同意之间，属于中等水平，员工的敬业度得分相对较低。

对样本公司员工敬业度的影响因素分析主要是采用因子分析的
分析方法进行的。

统计结果显示，影响某电网公司员工敬业度的因素主要有五个，分别可以命名为员工的职业发展要求、公司上下级关系、企业直接经济薪酬体系、员工心理收入因素和企业管理模式。

分析结果显示，这五个因素能对某电网公司员工敬业度影响因素的累计贡献
度达70%以上，集中度较高，不存在线性相关关系，且克服了原问题之间的多重共线性影响，说明提取这五个因子是合理的。

三、结果讨论
本次调研发现样本企业员工的敬业度得分相对较低。

对于这个结果，笔者进一步进行了访谈研究，并从电网公司的企业性质和员工个人出发，分析员工敬业度不高的原因。

具体内容如下：
（1）从企业的性质方面来说，公司尚未完全建立真正意义上的现代公司科学管理体系和运营体系，公司管理和运营的合理性、科学性以及管理效率还有较大的改进空间，制约着员工敬业度的提升。

（2）从员工个人层面来说，企业对员工的关心相对比较缺乏，对员工敬业度的提升造成了一定的影响。

首先，员工需要个人尊严的尊重、个人理想的实现和个人生活的改善。

其次，企业员工的归属感不够强烈。

最后，部分电网公司管理者认为“公司‘给’员工工作，员工就应该付出”，导致管理者只看到公司为员工的付出，只重视员工的工作结果，而轻视甚至忽略了员工为企业所做的贡献，对员工的奖励、激励和表扬相对较少，从而影响了企业员工的敬业度。

四、结论与建议
本文以电网公司为例，研究电网公司员工敬业度的关键影响因素。

其内容主要包括：建立公平合理的薪酬制度；构建公平且有竞争力的激励体系，重视员工职业生涯规划与发展等方面来解决；建立科学的管理体制提高电网公司的员工敬业度，使高级管理人员、专业技术高级人才和卓越贡献人员的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。

因此，本文建议国有企业要增强员工敬业度，应注重以下方面：
1、薪酬制度方面，应设计一个能够吸引和留住优秀知识型员工，并激励他们不断开发潜能的薪酬体系，同时，薪酬应该重视外部竞争性和内部公平性两个方面，了解关注不同层级员工的不同要求。

2、人员沟通方面，要畅通企业管理者和下属员工的沟通通道，强调上下级之间的密切沟通。

3、重视对员工的精神鼓励，强调员工的工作积极性、工作意义和重要性、工作结果责任感以及对工作实际结果的了解等方面来调动
员工的敬业度。

4、重视员工人文关怀。

通过完善工作场所环境与设施、合理的工作时间安排和对员工健康关注，展示企业对员工的人文关怀，促进员工工作与生活的平衡，提高员工的敬业度。

参考文献
[1]唐一庆.员工敬业度管理.职业.2006年9月.
[2]韬睿调查公司.中国员工敬业度调查.当代经理人2006年第7期.
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