对外经济贸易大学2013—2014学年第二学期社会科学研究方法文献综述学号 201106084 姓名刘奕含学院国际商学院专业全球管理实验班企业核心员工管理文献综述摘要:随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。

大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。

核心员工是企业竞争力的创造者和保持者，因此企业必须对核心员工进行有效的管理，不断为企业创造更大的价值。

关键词：核心员工薪酬管理激励流失与保留一、引言在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。

经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素，一个是资本，一个是人才。

总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争。

而对于一个企业来说，核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。

核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。

二、核心员工的概念“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔·盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。

分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。

最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习的典范。

李海清（2009）认为核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。

这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。

第二类，具有广泛外部关系的核心员工。

这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。

第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

刘维佳（2010）认为核心员工应为与特定企业的特定发展阶段相匹配，在为企业创造价值、提高核心竞争力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展产生重大影响的员工集合。

三、核心员工的管理现状李磊（2011）以国有企业为研究对象，在对北京市150家资产规模在500万元以上的企业的研究中，发现59.8%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，认为目前我国国有企业核心人才流失现象严重。

张兵（2006）认为目前国内企业对于核心员工的管理还是相当薄弱的，很少有企业为核心员工实施针对性的管理策略。

通过某协会对国内多家企业近二千名员工的研究，发现：1、超过70%的核心员工认为他们对组织负有责任，但只有51%的人认为组织真正关心他们2、与其它群体相较而言，薪酬满意度在决定核心员工对组织的承诺方面是一个更加主导的因素。

3、核心员工认为组织的支持是对组织承诺最强有力的推进，但核心员工不太认为他们得到了足够的组织支持。

4、不论群体性质如何，包括核心员工在内，组织的工作环境同样也是对组织承诺强有力的推动因素。

5、核心员工对组织的忠诚正受到他们对自己薪酬的不满和组织所作的一系列的变革威胁。

张爱琴（2008）认为我国企业目前对核心员工的管理主要存在以下几个问题，1、当前的人力资源管理体系不利于核心员工作用的发挥。

2、没有真正认识核心员工的重要性3、缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度。

4、企业对核心员工的人力资本投资不足四、核心员工的流失与保留鉴于核心员工对于企业的发展的重要性和不可替代性，要实施核心员工的保留政策前首先要明白导致核心员工流失的原因，针对原因“对症下药”找出解决方法。

李磊（2011）李海清（2009）张闫丽、张敏（2011）尹奎、成前英平方（2010）、陈艳（2011）侯曼、张宇翔、尚新玲（2010）刘梦、李万岩（2011）张敏（2011）王成信（2011）王丹（2004）赵大伟（2011）等对企业核心员工流失的原因及对对策进行了探讨，综合他们的研究成果，核心员工流失的原因主要有： 1社会因素（1）宏观经济因素（2）核心员工的稀缺性(3)企业间人才争夺战日趋激烈。

2、企业因素(1)员工个人长远发展受到限制(2)企业的文化与员工的切合度较低，忽略员工的个性，过分追求统一(3)企业内部管理缺乏科学性(4)企业领导者方面原因3.个人因素(1)核心员工的流动情结。

(2)道德风险问题的存在。

(3)压力太大。

(4)家庭原因。

（5）核心员工具有通过流动增值的特征(6）心理契约不能实现通过上述对企业核心员工流失原因的分析，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将核心员工流失风险限制在可接受的范围内。

下面针对企业核心员工流失风险管理提出几点建议：(一)具竞争性的薪酬体系西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。

”西门子尚且如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。

1.提高薪酬体系的内部竞争性。

薪酬的内部公平是我们确定薪酬战略的第一个原则，薪酬结构要支持工作流程，要有利于员工行为与企业目标的一致性，绩效考核工作要做到公平、透明。

在传统多工资等级的企业中，造成企业核心员工流失的主要原因就在于员工对企业公平性的质疑。

2.薪酬的外部竞争性。

薪酬体系要考虑的第二个方面，是外部竞争力，强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的比较。

对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是核心员工接受工作的下限。

如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成核心员工的大量流失。

建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能降低企业核心员工流失的可能，保持企业的稳定发展。

(二)开辟广阔的个人职业生涯发展空间开展职业生涯管理，可以使企业核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低核心员工的流失率。

1.企业、员工共同制定职员的个人职业生涯发展计划。

每一个员工，都会有自己的一个最终职业目标，有些人会有计划地去实行它，而有一些人可能随波逐流，最终埋没了自己的才能。

企业要留人，不光要让有计划的人可以去实现目标，也要让没有计划的员工找到自己的计划。

2.提供必要的培训。

企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。

培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。

3.更富弹性的工作设计。

对于那些本身就有较强流动性倾向的核心员工，可以提供内部岗位流动的方式满足其个性化需求，实现自身价值。

此外，企业还可以考虑扩大工作内容、工作岗位重设计等方式，为内部员工提供富有挑战性的工作，使他们在一种既积极向上、又轻松自由的工作环境中得到成长。

(三)建立核心员工后备库为了避免企业核心员工的流失影响企业的工作进展，在日常的管理工作中，人力资源部门的管理人员必须有意识地培养后备力量，建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，做好对企业竞争力影响极大的核心员工的储备工作，以便迅速地使企系统运行恢复正常。

例如可以通过轮岗、在职培训等方式，使更多有潜力的后备人才能够熟悉企业现有核心员工的工作，还可以让后备人才和企业现有核心员工共同组成集体工作团队，完善“工作分担机制”，这样企业核心员工就不可能单独掌握关键技术、客户资源、项目流程等企业重要商业机密，降低由于核心员工突然离职、企业无人可接替所造成的巨大损失。

五、启示关于核心员工管理的研究在近年来不断增多，这是与核心员工在企业中的重要作用不可分开的。

在这些研究中，对于核心员工的管理中的流失与保留是比较多的，但对于核心员工的激励、招聘、培训方面的研究则相对较少，对于核心员工的这几个方面的进一步研究将有利于企业在核心员工的高效率管理中发挥更大的作用，使企业对于核心员工的管理更有利于企业核心竞争力的创造和提升，促进企业的快速发展。

因此，在以后的对于企业核心员工的研究中，应对这几个方面予以侧重。

通过对以前文献的阅读来看，目前理论界对于核心员工的管理主要停留在激励、培训等物质性方面较多，而创造优秀的核心文化方面来建构核心员工的心理契约，以此软实力来对核心员工进行有效管理的研究则相对较少。

文化对人的影响是潜移默化的，也许会感觉依靠企业文化的影响来留住企业的灵魂会不能达到理想的效果，但是文化的影响又是深远持久的，一旦员工真正接受了企业的文化，并在日常的工作中行为的表现能够受到文化的明显影响，那么可以说文化此时能够发挥的作用将会是无法估量的。

因此当企业在对核心员工采取激励等方面的工作的同时应注重构建企业特色文化，增强文化对核心员工的影响，双管齐下，将核心员工牢牢的保留在企业中。

以后的研究可以从这些方面来考虑一下。

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