企业导师制的应用
“导师制”并不是一个新概念，从广为人知的角度看，导师制与高等教育制度——如目前高校普遍推行的研究生导师制被紧密结合在一起，从历史上的角度看，古今中外，都不乏“导师”的形象，其中最为典型的就是如中国的孔子，古印度的释迦牟尼，欧洲的苏格拉底等，这些都是有着超凡智慧的“导师”。

从直接渊源来看，手工业兴起时的作坊中都曾经诞生过学徒制度，而且都有严格的行规，就是依靠经验丰富的“师傅”来培养年轻“学徒”的方法。

可以说，这就是最早的企业导师制雏形。

总之，导师制的本质是一种知识传承的方式。

师徒制这种方式曾经在中国非常流行，即老师带领学生进行学习、工作、生活，使学生更好、更快的融入工作当中的一种形势。

曾一度成为新员工掌握技能的重要途径。

过去新工人进厂，均由企业指定技能高超的师傅进行传帮带，学徒期满后，则由企业对其进行技能考核，确定徒弟的技能等级，达不到要求者还要延期出徒。

但是我们也看到，随着企业的发展，特别是产品的标准化、规模化、规范化不断提升以后，同时随着企业管理水平的提升，组织中知识传承的方式发生了变化，适应标准化规模化的人才培养模式逐渐变成集中统一的培训培养方式，很多企业逐渐摒弃了学徒制。

但是近几年，随着企业环境业务环境、运作模式和人才环境的不断变化，一种新的师徒制形式——导师制又逐渐走入了企业的舞台，开始被众多企业所青睐，导师制又获得了新生。

企业导师制在我国开始盛行的背后是什么原因？企业导师制对中国企业的意义又是什么？企业推行导师制又该关注那些要点？
一、企业导师制兴起的背景
1.企业导师制的根本原因在于组织业务模式的变化，这几年组织内外部环境发生了急剧的变化。

典型的一个趋势就是，随着客户需求的变化，整体解决方案分量加重，标准化、批量化的需求减少，所以企业越来越多的面临小批量、多批次的生产方式逐渐盛行。

这个趋势的背后带来的就是集中化、统一化的培训培养方式在某种程度上存在盲区。

常见的说法就是很多企业都觉得培训是失效的，培训满意度不高，培训效果不好。

很显然，需要再原有的方式之上引入新的方式补充。

2.企业导师制的直接原因在于组织对于人才需求的要求。

一方面人才的短缺直接引发了人才争夺战，人才争夺战的结果是人才的获取成本越来越高。

但同时企业不得不面临的一个挑战是企业同时需要实现效益的日益提升。

而当政策、资金、技术等资源要素趋于统一和稳定时，企业对人才这个要素的产出效益不断提升的要求显然是提高了。

企业客观上需要缩短人才的成长周期，需要人才的投入产出不断提升，因此企业必须创新和探索更为有效的人才培养模式。

另外一方面则来自于企业人才队伍稳定性的挑战，如今一个普遍的现象就是员
工的流动率是不断上升的，如果没有有效的人才培养模式，员工流动率这个问题必然影响到组织的经营和发展。

3.企业管理必须适应员工群体的变化.。

人们的思维方式和生活观念在不知不觉改变着。

正是在这样的背景下，"80后"以及“90”后开始踏入社会并逐渐成为社会生力军,相比于过往人群，他们生活水平有了质的飞跃，形成了更独立，自我的个性特点。

他们不满足于标准化、模式化，注重追求个人兴趣目标和价值实现，强调能力的提升和职业的发展。

企业中的冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳动关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的职业稳定变成追求职业发展的舞台。

传统的模式与方法,如以权威和层级制为基础上的组织模式受到了前所未有的挑战。

4.企业对人的主体性认识越来越深刻。

归纳而言，就是在人才成长驱动上逐渐由组织驱动转变化为组织驱动+员工主题驱动，过往传统的以培训为核心的方法，其背后就是组织代替员工思考，组织规划好员工的发展、组织替代员工思考发展的问题，但是这种方式越来越不适应组织发展和人员发展的需要。

在以上这些因素的共同作用下，企业开始对员工管理或者说人才管理的模式必须进行反思和创新，正是在这样的背景下，导师制逐渐走到了企业的前台。

二、企业导师制的定义
那么，究竟如何理解导师制呢？
1.明确导师制，企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。

建立这种制度的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。

这个概念发展到今天，导师的指导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题，而且并不只是针对新员工，而是针对企业内每个人，认为每个人都要发展，都应该配备导师。

导师制是在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培养机制。

2.理解导师制需要正确理解导师的定位。

导师不是改变提升新员工绩效的良药，但却对新员工成长负有重要职责；导师不是管理新员工的绩效，而是通过能力提升，间接帮助新员工提升潜在或者未来绩效；导师不是偶然的或者临时提供的一种建议，这个角色更多提供的是有计划、有目标、有系统的协助和辅导。

导师与员工之间的关系不一定是基于权力之间的汇报关系，而更多是服务于提升新员工能力的共享工作关系。

导师与员工之间工作关系的最主要目标（Goal）是帮助员工提升个人技能，从而促进员工的职业发展
3.导师和直接主管、项目经理如何区分。

以下图为例。

三、企业导师制的意义
那么企业导师制究竟能起到哪些作用呢？
1.首先，对于组织和员工的意义是显而易见的：第一，为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，保证企业的人才供应；第二，增强同事亲和力和团队凝聚力。

导师制使新员工在感觉上回到了校园，同事之间像同学一样，前辈就像老师一样，这样的氛围无疑会增加团队的凝聚力以及合作精神。

第三，有助于隐形知识的转化。

导师制就像以前的师父带徒弟一样，言传身教，把许多不能通过或者很难通过正式的渠道、显性的渠道表达的知识经验扩散开来。

第四，便于使新员工融入公司的文化。

2.其次，对于导师也是有非常积极的作用的：从帮助其他人的成功中获得尊重感和成就感；升你个人的领导能力和人际交往技能；更好地理解年轻专业人士的心理和技能发展需求；从其他人身上拓展自己的视野；拓宽交际网络和建立友谊。

3.再次，我们对于管理者的管理而言也是很好的补充。

有一个企业的调查显示，当新员工在工作中遇到实际困难（包括实际发生的事实）时，最希望从同事/舍友及职业导师处获得帮助。

对于职业导师的需求占比甚至高过对于直接主管的需求，因此我们可以发现职业导师在某种程度上对于新员工的成长有着独特的价值，对于扫除管理者的“管理盲区”有独特的意义。

四、企业如何推行导师制
1.企业应该建立一套稳定、清晰的企业文化系统。

国内企业象江淮汽车推行“学习型组织”已经有十多年了，企业已经形成了固定的价值观和文化，在国外实行“导师制”的企业很多都是有着百年历史的家族企业，只要这样才能保证由导师传达出来的价值观能保持高度的一致性。

2.导师制的推行要有一套完整的激励机制，作为导师的老员工和领导愿意去辅导和帮助下属成长，并且在下属的成长中能够体现作为导师的辅导价值。

比较有代表性的是美国安利公司的内部奖励考核制度，它充分保证了导师制所发挥出来的优势。

3.导师辅导技巧的培养。

导师一般对于被辅导者来说有着更丰富的工作经验和更高的技术水平。

但是，如何带好员工？如何与员工建立起信赖的教练关系？如何激发员工积极思
考？如何让员工发挥智慧去创造更高的业绩？这些都是目前企业管理者所缺乏的。

最终企业在推行导师制时，或者导师在辅导新员工时，一定要牢记一点，不是替代新员工思考，导师一定是一个辅助者和协助者，员工自己是真正的主体。

正如德鲁克说的那样：“对一个人发展负有最大责任的并非上司，而是他自己。

”
只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意，望着这发狂似的世界，茫然地像不解这人生的谜。

她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世界中，她在无形中已被摈弃了。

她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候，她所有的惟有空虚，怅惘；怅惘自己的黄金时代的遗失。

咳！苍苍者天，既已给与人们的生命，赋与人们创造社会的青红，怎么又吝啬地只给我们仅仅十余年最可贵的稍纵即逝的创造时代呢？
是风的细语、是雨的柔顺、斑驳了一道道古老的忧伤，刻在了灯火阑珊处?
一杯轻风，半壶墨迹。

捧着安静的角落，独饮墨香，留韵素白。

轻风拂过，开满了一园禅意，一片樱花。

轻风缓缓，墨香袭袭。

长长的倩影里，柔软了风韵的味律，洒脱的静悟中遥远变成了传说，把爱定格在一瞬间。

这第一段似乎是着重描摹春的美丽，可起首有“多事的东风”一句，暗示着有人恼春，于是有个人物忽悠地闪了一下，桃红“醉依在封姨的臂弯里”，一下子就不见了。

但“多事”里隐蕴着的愠意，因封姨的出现有了着落。

春天写足了，那位对春天怀着恨意的人物便在作者的笔下十分不情愿地亮相了。

“只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上，”这就是封姨了，她“才从青春之梦醒过来”，茫然不解这眼前发生的一切。

作者笔下的她原来是一个芳华已失的女人！眼前的春天只是她过去的影子。