人力资源与人力的区别和联系
人力资源与人力的区别和联系
所谓人力，可分为三个层次：
中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等;
基层：包括领班、普通工人等。

以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。

而中层及基层的人力需求较多。

人力资源管理的责任是要设法
培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。

因此，人力
资源规划常常与发展是相提并论的。

(一)预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产
程序的变更，新产品的问世等。

这些变化都将影响整个组织结构，
即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。

而经营策略的变化又
因环境变化而产生。

而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。

因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。

(二)制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
(1)因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其
层次。

(2)因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。

(3)因内部成员升迁而发生的人力结构变化。

(三)制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
(1)内部提升或向外征聘以何者为先?
(2)外聘选用何种方式?
(3)外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?
(4)如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?
(四)制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积
极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的
缺乏。

至于人员的培训内容，可包括：
(1)第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。

(2)提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。

(3)在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。

(4)高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑
观念及决策判断能力方面的培训。

(五)人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。

人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”
的圆满配合，使事得其人，人尽其才。

人力使用包括下面几项：
(1)职位功能及职位重组;
(2)工作指派及调整;
(3)升职及选调;
(4)职务丰富化;
(5)人力检查及调节。

其一、让自己成为透明人
HR最主要的工作是处理人与事、人与人之间的关系，而这项工
作成败的关键在于知己知彼。

特别是知彼，通过他人的行为特征来
了解其内心的动力需求，推测其可能发展的倾向性行为，做好及时
跟进与疏导。

每个人的行为，特别是无意识的行为体现就是其深处
的本性。

人只有独处时的行为才能更好地体现出他们的本质，因此，HR需要在很多时候创造与设计这样的`环境，让自己“隐身”起来，在员工面前当成透明人。

其二、让自己成为貔貅
笔者2008年全权负责对一个分公司进行裁员，分公司的HR经理还热情地安排行程，但其却在被裁之列。

她也曾试探性地问过几次，但作为专业HR在没有到能说的时候绝不能说，否则会影响整个事态
的发展。

特别是她也很优秀，这个过程对笔者而言，在情感上是很
痛苦的一件事。

HR很多话真的不能说，只能像传说中的貔貅一样，
做个只进不出的神物。

其三、让自己成为军师
当下HR的业务伙伴、HR的政委角色很流行，笔者2006年开始
至今也先后写过多篇HR政委角色的文章并发表过，但现在更喜欢将HR定位为军师这样一个角色。

政委更多的责任是强调对下如何做好
员工的思想工作，深入了解员工的动态;军师更多的则是对事态的发
展方向、上司的指挥意向进行分析，从而给出一个合理的行动方案
而不是简单的建议。

HR就应该要有这种洞察能力，无论是对上司、还是同部门以及
各下属人员，都要有这种落叶之秋“先人一步”的预见性，用军师
的远见与行动力来预见未来。

其四、看似无专业的专业。