时代光华管理课程企业选人方法与心理测量技术――传统鉴人之术与心理测量实践应用讲师：魏钧目目录录第0讲课程简介 (4)0.1 ★本课程讲些什么？ (4)0.1.1 为什么学习本课程？ (4)0.1.2 谁需要学习本课程？ (4)0.1.3 我能通过本课程学到什么？ (4)0.2 ★讲师简介 (4)0.3 ★课程提纲 (5)第1讲中西方对人的研究（上） (7)1.1 中国人行为模式的独特性 (7)1.2 人可以预知吗 (7)1.3 中西方鉴人之术的殊途同归 (8)1.3.1 才性两分说 (8)1.3.2 关于管理才能的研究 (9)第2讲中西方对性格的研究(下) (12)2.1 何为性 (12)2.2 性格是如何形成的 (13)2.2.1 文化背景塑造性格 (13)2.3 家庭塑造性格 (13)第3讲传统的甄选思想和鉴人之术 (15)3.1 传统的甄选思想 (16)3.1.1 张居正的三大甄选思想 (16)3.1.2 传统甄选思想的特点 (17)3.2 传统的鉴人之术 (18)第4讲传统的性格研究 (20)4.1 传统的五质恒性 (20)第5讲掌握心理测量的一般规律（上） (22)5.1 心理测量的起源 (22)5.2 心理测量工具的应用 (24)第6讲掌握心理测量的一般规律（下） (25)6.1 心理测量与行为预测 (25)6.1.1 心理测量工具类型一—分类型的心理测量 (25)6.1.2 心理测量工具类型二—单一维度型心理测量 (27)第7讲心理测量工具如何操作（上） (30)7.1 MBTI的原理及使用 (30)7.1.1 荣格心理模型与MBTI (30)7.1.2 MBTI测试原理及使用 (31)第8讲心理测量工具如何操作（下） (35)8.1 “大五”测量工具 (35)8.2 评价中心与情景测试 (36)第第00讲讲 课课程程简简介介00..11 ★★ 本本课课程程讲讲些些什什么么？？0.1.1 为什么学习本课程？古人云：“人事之最难在于知人”。

在管理中如何寻找到一个忠诚的员工，如何鉴别员工最适合做什么工作，一直以来都是人力资源管理的难题和研究重点。

而中国历代的人学大师为我们留下了许多宝贵的思想财富，若能把这些优秀的传统结合西方心理学的一些方法加以应用，将对管理者掌握鉴人和用人的策略起到积极作用。

在本课程中，魏钧先生通过结合传统鉴人之术与西方现代心理学，对现代企业如何鉴别员工及用好人才做了全新的研究。

相信中西合璧的方略将对您企业鉴别人才及用好人才带来极大的帮助。

0.1.2 谁需要学习本课程？1.总经理2.人力资源经理3.各部门经理4.所有期望致力于管理的人士0.1.3 我能通过本课程学到什么？1．认知传统鉴人之术及应用2．掌握心理测量的基本规律3．掌握常用心理测量工具的原理及使用方法4．提升鉴人与用人的能力00..22 ★★ 讲讲师师简简介介★课课程程提提纲纲00..33★第一讲中西方对人的研究(上)1.前言2.性格可以预测3.中西方鉴人之术的殊途同归第二讲中西方对人的研究(下)1.性格的研究2.传统的甄选思想第三讲传统鉴人之术的种类1．行为试探之术2．察言观色之术3．间接观察之术4．心术鉴别之术第四讲传统的性格研究1．传统的五质恒性2．五质恒性的事例第五讲掌握心理测量的一般规律（上）1.心理测量的起源2.心理测量工具的应用（一）第六讲掌握心理测量的一般规律（下）1.心理测量工具的应用（二）2.心理测量与行为预测第七讲管理中常用的心理测量工具（上）1．引言2．MBTI的原理及使用（一）第八讲管理中常用的心理测量工具（下）1．MBTI的原理及使用（二）2．“大五”测量工具3．评价中心与情景测试4．课程回顾第第11讲讲 中中西西方方对对人人的的研研究究（（上上））【本讲重点】♣ 中国人行为模式的独特性♣ 人可以预知吗♣ 中西方鉴人之术的殊途同归11..11 中中国国人人行行为为模模式式的的独独特特性性文化上的差异会导致行为上的差异，只要你稍微留心观察，就会发现中国的用人思想、选人方法以及中国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同。

以表达方式为例，中西方的差异就很大。

众所周知，西方人喜欢简洁直白地表达感情。

向心仪的人示爱，他们会直接说：“我爱你”，而且无论早晚，这句甜言蜜语始终挂在嘴边；对中国的两情相悦之人来说，他们会称呼对方“死鬼”，会用一句“讨厌”来显示情感，这里的讨厌当然是“讨人喜欢百看不厌”。

所以，中国人喜欢间接亲密式的表达，这是我们的一种行为特点。

所谓间接是指我们不大喜欢与人正面冲突，所谓亲密则是我们只是想体现一种亲切感，而没有什么具体含义。

而且，中国人比较相信“一缘二命三风水，四积阴功五读书”，他们相信有学问的人是能够有所作为的人，他们相信缘分。

人们常常用“缘分”来扩大自己的人际交往，丰富自己的人力资源和社会资本。

这是中国行为方式很特殊的一点，在西方不太多用。

11..22 人人可可以以预预知知吗吗我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题，实际上，自古以来，“人事之最难在于知人”一直是中西方有识之士的共识，所以，如何鉴别、选用人才就成为中西方共同探讨的课题。

实际上，招聘就存在一个假设，也就是说，招聘就意味着已经提前假设了人的性格是可以预测的，否则招聘人才就变得毫无意义了。

为了能够预测人的性格，中西方的学者从古代开始就在不断努力。

无论是中国传统的人学探索—山、医、占、命、相，还是从鬼谷子的“玉掌图”到本世纪瓦斯基特写就的《人类的手》，都反映了人们试图从不同角度研究、预测人的行为。

图1－1人性恒常与本质探求图1-1所示是日本的一项研究结论，这个结论反映了人的性格和智力是比较容易预测的，这项研究成果为“性格可以预测”提供了事实证明。

这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量，主要对九年中被测试者的态度、性格、智力进行严格的测试，描述了这三个方面在九年之内的变化。

根据图1-1可知，这三方面在九年中的变化幅度大不相同。

其中表示态度的那条曲线起伏较大，另外两条曲线则是比较平滑的，起伏大就意味着变化大，反之就是变化小。

人的态度变化快是很容易理解的。

就以婚姻为例，许多男士在婚前都觉得自己的妻子美若天仙，所以态度总是很热情主动。

但是婚后不久，许多男士就不太关注自己的妻子了，由此可见态度变化之大。

因此诞生了所谓企业文化可以塑造的问题。

但是像智力和性格等，并不轻易随人的态度改变而变化，也就是改变的时间比较漫长，要经历很多或者有很多感触之后，才能改变。

我们称之为较为稳定的因素。

而变化慢的因素其实是容易预测的。

因此，人格特质即性格是可以预测的。

中西西方方鉴鉴人人之之术术的的殊殊途途同同归归11..33中虽然中西方鉴别人才的方法各具特色，经过认真的对比研究我们可以发现，其实二者可以殊途同归。

下面我们主要介绍两大“同归”：1.3.1 才性两分说图1－2中西方的才性两分如图1-2所示，MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具，经过实践检验，这两种测量工具的效果很好，现在有许多企业都在使用它们。

这里的性格当然就是“性”，而智力显然就是“才”，由此可见，西方是将才和性分开测量的。

实际上，中国人很早就提出了“才性论”，在人才标准的严判上很有特点。

举一个最简单的例子，中国人喜欢用“英雄”这个词来称赞别人，这是一个很好的词汇，它在中国就是一个人才标准典型的思维代表，它反映了中国人才严判的两种方法。

“英”和“雄”在中国古代是分开的，代表两种具有不同特质的人，一种是英才，一种是雄才。

英才强调的是能力，雄才重视的是胆量，胆量也就是一种性格。

中国人是在无形中提出了两个比较好预测的量—能力和性格。

另外，中国还有一个观点叫做“有德无才和有才无德”，这是司马光提出的观点，现在在企业里被广泛使用。

有德有才当然提拔重用，有德无才要培养使用，而有才无德就要谨慎使用。

这实际上就是一个才性两分的方法。

1.3.2 关于管理才能的研究1.加德纳的七种IQ中西方在研究人的才能，特别是管理才能方面也有相通之处。

西方的能力结构有一种比较有名的观点，我们称之为加德纳的七种IQ。

加德纳在这种学说中提出了人的七种能力结构，他不仅告诉我们人有几种，更重要的是告诉我们其中暗含的很多假设观点。

他列示出了人的七种IQ，并指出这七种IQ彼此独立、毫不相干。

他还提出人只有具备了某一种IQ，才能鉴别这种IQ。

比如在我们的很多企业中，真正去鉴别人才的并不是人力资源部长，也不是人事经理，因为他不具备所需人才应该具备的能力，所以，不足以鉴别各类人才。

因此，在国外的很多企业中，鉴别人才的第一关是由一线经理主持的，人力资源部更多的是进行综合素质的鉴别。

专业才能和那种超常的特殊能力不是人力资源部能够鉴别出来的，除非他具有那种能力。

图1－3加德纳的七种IQ与刘邵的八材加德纳提出了七种IQ，也就是七种能力结构，如图1-3右边所示。

这些能力包括音乐能力、运动能力、空间能力、语言能力、数学逻辑能力以及知人和知己能力。

其中，企业比较重视的是知人能力和知己能力。

这七种IQ是大家比较常见的能力。

就以音乐才能为例，很多歌星的音乐才能表现为很多方面，比如既会唱歌也会表演。

是不是一定唱歌好就一定能够表演呢？当然不是这样。

表演需要煽情，而这点是不太容易做到的，因为表演需要很多技能、技巧。

比如歌星开演唱会忘词是常有的事情，这种时候就需要很好的现场应变能力。

身、言、书、判是《资治通鉴》中记载的唐朝使用人才、判别人才的重要观点。

这里的“身”指的是体貌，中国人比较重视体貌；“言”就是语言表达的能力；“书”指的是文字表达能力，要做到富有条理性和逻辑性；“判”强调的是灵活性。

同样的，在我国汉朝，在选拔人才时通常要花费三天的时间进行面试。

第一天其他的不谈只谈德，“德”从奴隶社会开始就成为选官的第一要素；第二天谈方法和制度，举例来说，如果你去选拔一个人力资源总监，你一定想知道他的方法和技术，你就会提出下列问题：人力资源薪酬制度怎么设计、考核制度怎么设计、培训流程怎么设计、怎么培养培训师等等；第三天就要谈术，也就是灵活性和技巧。

管理中最关键的是知人能力和知己能力，也叫做角色认知。

中国人对知人能力的要求是相当高的，一个管理者驾驭团队最需要的能力就是知人能力，正像中国的一句古话—“为君之道在于知人，而为臣之道在于知事”。

2.刘邵的八材《人物记》是中国魏晋时期的刘邵所写的一部专门研究人的专著，这部书提出了许多如何鉴人的宝贵思想。

他将人的能力分为如图1-3左边所示的八个方面，这是带有中国特色的，其中还有很多微妙之处。

将这八种能力与加德纳的七种IQ认真对比，就会发现大有异曲同工之妙。

第一个叫做权捷之材，指的是行动语言，这一点与加德纳提出的运动能力相对应；第二是构架之才，也称形象思维，有些特殊的职业如美术家、建筑师、雕塑家等需要形象思维；第三是赡给之材，也就是语言表达能力，管理者非常需要良好的语言表达能力，这是管理者必备的素质之一，它包括分析问题和表达问题的能力、人际能力，甚至是人际影响力以及自我控制能力。