工作分析的吋机：（1）新成立的组织（2）职位有变动（3）组织没有进行过工作分析工作说明书乂叫职位描述以人为本是人力资源开发与管理的FI的和追求泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则，工作分析的思想活动最早起源于社会的分工，最早论述分工问题的是屮国古代政治家管仲，管仲主张将国人划分为工、农、工、商四大行业。

闵斯特伯格被称为“工业心理学之父”国家研究会的贡献，在于通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。

人际关系方法——霍桑实验人际关系运动是对科学管理运动的菲人性倾向的一个否定。

其起点就是20世纪20年代的霍桑实验。

人际关系哲学提出的岗位设计方法包括I（1）工作扩大化（2）工作轮换（3）工作丰富化赫兹伯格的保健一激励理论优秀业绩工作体系：这是科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。

辅助工作岗位设计法：（1）缩短工作周（2）弹性工作制岗位的设计的基本原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少岗位企业在设置工作岗位吋，应以“事”（工作职能和工作任务量）为基础进行设计，因人设岗、不考虑工作负荷量的设岗、或根本就没有任何根据的主观假设的设岗，是岗位设计的最大误区。

直线式组织结构模型：这种模型的适用范I韦I较小，一般是初创金业的过渡性组织模型，基本上不适用于大型的成熟企业。

矩阵式组织结构的独特之处在于结合了事业部式结构和职能式结构的特点。

工作责任分为两类：（1）管理责任（2）非管理责任序列法亦称排列法评分法亦称点数法工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

要素：指工作活动屮不能再继续分解的最小单位。

任务：指工和活动屮达到某一工作FI的的要素集合。

职组：乂叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。

职级：指同一职系屮职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。

职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分和似的所有职位的集合。

资格说明说：乂称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。

组织设计：是企业变革的重要手段，为有效实现组织H标，规范并确定员工工作职能及其相互影响、联系、协作和沟通模式的过程。

工作分析内容标准化：是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具休化的处理过程。

测定指标：指运用各种测量仪器、问卷表或工具可以直接测出或计算出结果的指标。

评定指标：指那些暂吋无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。

普遍性指标：指那些反映不同岗位工作共性的指标。

工作日写实：指对员工整个工作日的工吋利用情况，按实际吋间消耗的顺序，进行观察记录和分析的一种方法。

面谈法：是一种互动性和H的指向性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流。

岗位评价：在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度；责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。

劳动强度：指劳动者所从事的劳动的繁重，紧张或密集程度。

劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。

主要包括-生产场所的温度、湿度和气流、气压状况，生产场所的照明和色调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、菲电离辐射、有毒有害物质和粉尘的防治状况等。

工作信息的质量鉴定：用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性乾地鉴定的过程。

工作描述的信度：指工作描述的可靠性工作描述的效度：指工作描述的有效程度工作描述的精确性：指对其所描述的工作信息或特征真实性的反映程度员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其人调查采取不合作甚至敌视的态度。

描述性统计方法：1、百分比和百分比分布2、集中趋势分析3、离散程度分析4、关系分析5、重叠统计方法工作分析结果的表述形式：1、工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明2、工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明3、资格说明书，乂叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明4、职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。

工作分析在人力资源开发与管理屮的意义：1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、是提高现代社会生产力的需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化6、对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的“人性化”解决方体现在：1、人力资源开发与管理制度制定吋，人性特点是其根拯、前提和出发点。

2、人力资源开发与管理制度执行吋，人性特点要求制度的执行具有一定的情景性、灵活性。

3、人力资源开发与管理制度修订吋，其依据•是来口人性的反抗，人性的不适等。

口给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在屮国发展的社会根源：由于屮国长期以来一直处于封建制度的社会，基本没有进入资本主义社会，经济发展的模式一直是口给口足为主的小农生产，商品经济没有成为屮国的主流，因此社会分工没有得到应有的发展。

社会分工水平的低下，行业种类的缺乏，工业经济的落后，大大限制了屮国工作分析思想与活动的发展。

尽管屮国人很早就提出了社会分工的思想，但由于缺乏相应的社会经济基础与实践需要，因此一直未能得到应有的发展。

斯科特的工作分析研究及其贡献：1、制定了军衡资格标准2、编制了军官任职技能说明书3、面谈考评的科学化4、创立了斯科特公司工作特征模型的优缺点：认识到员工在社会面要方面的重要性，可以提高员工的动力、满意度和生产率；但是，它的缺点是：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制，而且在技术上对工作岗位设计没有多少具体的指导意义。

组织机构;t效的特征：（1）决策和反应速度迟缓（2）信息沟通和传递困难（3）职位和职能重复交叉（4）工作低效率（5）过多的工作冲突矩阵式组织结构的优势在于它能使组织满足职能和项H的双重要求，资源可以在不同项H之间灵活分配，组织能够不断适应变化的项H要求，这种结构也给员工提供了获得职能和一般管理两方面技能的机会。

组织设计的原则：（1） FI标统一（2）组织效率（3）管理跨度（4）权限分明（5）按预期结果授权（6）职责的绝对性（7）权责对等（8）指挥统一性（9）权力层次（10）平衡原则（11）灵活性（12）领导原则按照吋间设计的优点：1、使得工作吋间可以超过正常的8小时，甚至是全天2、使不能屮断的工作得以循环往复地进行，如炼钢炉炼钢；3、昂贵的固定设备可以得到充分的利用，以节约成本，如民用飞机的连续航班；4、便于正常8小时内需要办其他个人事务的人夜问参加工作。

按照吋间设计的缺点：1、8小时以外工作的组织可能缺乏有效的监督；2、容易产生疲劳因素，如连续值班情况、白班和夜班之间调换产生的吋间差等；3、容易产生班组之间的配合与沟通障碍工作说明书设计的基本准则：（1）冃标明确的原则（2）源于现实但乂高于现实的原则（3）指导和帮助的原则（4）分T与协作统一•的原则标准的工作分析指标体系的要求：可操作性2、普遍性3、独立性4、完备性5、简约性工作分析的组织与实施：1、选择工作分析人员2、培训工作分析人员3、研究和利用己有的书面资料4、过程控制方法5、工作分析结果的分开和发表工作分析的基本程序：1、确认职务种类和审查现有文件资料2、向经理和员工说明工作分析过程3、进行工作分析4、准备职务说明和职务要求细则5、保持才更新职务说明和职务要求细则工作日写实法的意义：1、全面分析、研究工吋利用的情况，找出工作损失的原因，拟定改进工吋利用的措施;2、总结推广工吋利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工吋，提高劳动生产率；3、为制定工作起止吋间、作业宽放吋间和休息吋间提供标准；4、为最大限度增加产量，规定员工与设备在工作日内合理的负荷量提供依拯；5、为确定员工的职位评价提供依据。

屮位值法的计算公式：T标准二（T最大+T最小）/2算术平均法的计算公式：T标准二（T1+T2+T3..…+Tn） /N误差率的计算公式：K1+ （T最大・T标准）/T标准X100% K2+ （T最小・T标准）/T标准X100%发生率的计算公式：P二出现的次数/总的观测次数6^/PX（1-P）/N（N为每天观测的次数）工作岗位分级的功能：1、有利于调动员工积极性2、是制定职务工资的基础和依据3、是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据4、为员工提供了明确的晋升蹿红选择和个人在组织屮职业发展的阶梯5、为企业合理的定岗定员工作提供了依据岗位评价的特点：1、岗位评价的屮心是客观存在的“事”而不是现有的人员2、对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、对性质相同岗位的评判；最后按评定结果，划分出不同的等级。

岗位评价的步骤：1、按工作性质，将企业的全部岗位划分为若干大类、在类或小类，岗位类别层次的多少应视企业的生产规模、产品繁杂程度等具体情况而定。

2、收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的信息，也要有现在的信息；既包括现有的文字资料，也应当掌握现吋的活的资料；3、建立专门的组织，培训专门的人员，使专门人员系统掌握岗位评价的理论，以及具体的实施办法。

4、制定具体工作计划，确定详细实施方案5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素6、规定统一的衡量标准，设计各种问卷和表格7、先抓儿个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及吋纠正8、全面实施，包括•岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等项具体工作过程9、最后撰写出企业各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门10、对岗位评价工作进行全面总结岗位评价指标：1、劳动技能2、劳动责任3、劳动强度4、劳动环境5、社会心理因素专家评估法的应用：1、组织专家评定小组2、掌握评价标准3、收集信息，掌握被评价岗位的基本情况4、进行评定5、数据审查和处理员工存在恐惧表现在：1、员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲员工恐惧的原因：1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因解决员工恐惧问题的对策：1、让员工了解工作分析冃的，参与工作分析活动2、对员工要适当承诺，消除有关顾虑3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈一份合格的职务工作说明书必须达到以下标准：1、准确性2、完备性3、普遍性4、简约性5、预见性6、可操作性。