摘要: 劳动主体、雇佣主体、劳动内容、劳动客体构成了大学教师劳动关系结构的核心要素。

从核心要素来看，印度卓越大学教师劳动关系存在着既成矛盾，主要表现为失衡与冲突。

为扭转教师劳动关系的困厄，印度卓越大学建立了政府、市场、学术权力、中介组织多维度的治理结构。

印度通过法律和政策等手段促进劳动关系契约化、学校和教师行为法制化、劳动关系和谐化发展，对于显性调节劳动关系、隐性消弭劳动关系的冲突失衡发挥了重要作用，这对我国一流大学教师劳动关系和谐发展具有借鉴意义。

关键词：印度卓越大学；教师；劳动关系；矛盾；治理结构2016年底，印度人力资源发展部提交了一份旨在建设世界一流理工院校的“卓越大学计划”（Institutions of Eminence Scheme,以下简称IoE计划），计划在10年内推动20所学校进入“任何一家全球大学排名”的前500名，最终进入前100名的行列。

2018年7月6日，印度人力资源发展部长普拉卡什·雅瓦德卡尔宣布第一轮计划共有6所机构入围，公立、私立各有3所：公立大学有印度科技学院（Indian Institute of Science）、印度理工学院孟买分校（Indian Institute of Technology,Bombay）、印度理工学院德里分校（I ndian I n s tit u t e of Technology, Delhi）；私立机构有吉奥研究所（Jio Institute）、比尔科学技术学院（Birla Institute of Technology&Sciences）、马尼帕尔高等教育学院（Manipal Academy of Higher Education）。

IoE计划的一大特色是打造一流师资队伍，而教师劳动关系作为一流师资队伍建设中院校和教师的基本关系，其矛盾与治理模式直接决定着卓越大学的竞争力。

一、大学教师劳动关系结构的核心要素学术界对于劳动关系尚没有统一定义。

劳动关系的概念是多维的，不同学科对其界定有所差别。

从经济学的角度来说，劳动关系指的是建立在生产劳动基础之上的一种经济关系；从社会学的角度出发，国际劳工组织将其定义为“劳动者与劳动使用者在实现劳动过程中结成的社会利益关系，是雇主对劳动者权利和义务的性质和范围的关键参照点”；从法学视角来看，劳动关系是用工主体与劳动者的法律关系且强调这一关系的从属性。

基于以上理解，本文认为，大学教师劳动关系结构指的是校方和教师在教学科研劳动过程中形成的经济、社会和法律关系的集合。

其经济关系表现在教师薪酬、福利待遇、学术资源的分配上，社会关系表现为职业地位声望、组织文化与价值观、身份认同、组织依附与疏离等方面，法律关系表现为教师在从事学术工作过程中的法律地位、司法救济、劳动法律体系等方面。

马克思认为，劳动关系是由具有劳动能力的自然人与用人单位组成的劳动关系主体、主体在劳动过程中承担的权责客体、将主体与客体连接起来的工作内容三种要素构成。

这与我国法律认定劳动关系的要素基本一致。

据此，本文认为，印度卓越大学教师劳动关系的核心要素包括劳动主体、雇佣主体、劳动内容、劳动客体等几个内容。

劳动主体主要是指在大学系统中从事学术工作的教学科研人员，他们依据学历、资历、学术能力分为不同的层级，承担着不同的学术使命和责任。

学术职业分层体系、岗位分类管理与劳动关系的复杂性密切相关。

根据学术层级，印度卓越大学教师可分为讲师、高级讲师、副教授、教授四种主要类型；根据岗位性质，印度卓越大学教师可分为教学岗、教学科研岗、科研岗、社会服务岗、技术推广岗五种主要类型。

雇佣主体是指对于大学系统具有控制和资源管理权的院校办学者和管理者，他们决定着院校发展的方向和劳动细则，在教师劳动关系中处于主导地位。

由于本次计划融入了公私两类学校，办学主体不仅包括印度国家知识委员会（National Knowledge Commission）、印度人力资源发展部（Ministry of Human Resource Development）等政府机构，也涵盖高校管理层、私人投资者、董事会等。

劳动内容是指高校教师从事的学术劳动内容，包括教学、科研、院校管理和社会服务等方面。

其中，教学是教师的固有使命，教师承担了“传道、授业、解惑”的角色。

由于政府规划以及大学的内在要求，故相比其它类型院校教师，卓越大学教师从事科研、引领和服务社会、国际学术交流等劳动工作的强度更大。

劳动客体是劳动主体与雇佣主体权责中的一系列核心要素，如：劳动法规与制度、劳动强度，工日安排、薪酬福利制度、学术环境、职业发展制度等。

它对于和谐劳动关系的建立、稳定、延续起着沟通、疏导、保障的媒介作用。

在卓越大学教师劳动关系治理系统中，劳动主体、雇佣主体是相对稳定的，劳动内容因学校发展战略不同而有侧重；劳动客体是动态可变的，不同院校制度文化不同，劳动客体的表现形式也不一样。

劳动内容和劳动客体可为促进教师劳动关系和谐发展、学术工作公平高效运行而进行调整。

印度卓越大学教师劳动关系的核心要素模型如图1所示。

二、印度卓越大学教师劳动关系的既成矛盾在IoE计划颁布之前，印度5所“卓越大学”的教师劳动关系存在着失衡与冲突。

（一）失衡的劳动关系教师劳动关系失衡指的是劳动关系主体权利义务与地位的失衡，投射在卓越大学教师劳动关系上主要表现为三个方面。

首先，政府、高校、教师之间权利关系失衡。

由于知识能给政府带来巨大收益，印度精英大学人事受控于政府，缺乏自治；也有学者认为，由于印度一流学术机构的高度政治化以及政府对学术职业任命的政治参与，教师对地位和收入下降的恐惧从未远离。

因此，政府处于绝对强势的地位，主要表现为掌控5所学校的财务，教师与国外高等教育机构合作、学校聘请科技人员等均要经过政府批准。

同时，政府设立印度高校质量监督标准，对教师的学术活动（劳动内容）与学校的管理制度体系与文化（劳动客体）进行直接评估。

在此失衡的态势下，院校和教师自主权较为缺失，他们处于服从的、被动的状态，劳动关系是由政府主导的。

其次，大学与教师之间地位关系失衡。

阿特巴赫认为，印度一流的高校存在专制性学术管理与教师工作程序保护薄弱化的问题，间接导致大学地位较教师略高。

这5所卓越大学依仗自身累积的学术资源和声誉在教师劳动关系上处于支配地位。

他们根据学校定位、领导偏好来遴选教师，教师特别是讲师的劳动合同短期化，劳动期限大多在1～3年。

再加之这5所卓越大学为追逐学术发展不断进行学科调整，导致教师经常处在一种学术职业不稳定、不安全的尴尬处境。

如印度科学技术学院将不同专业合并，设立跨学科学系，部分教师被辞退或被迫流动。

总体而言，校方拥有的权力大多是主动性的支配权，而教师则更多拥有的是一种被动的应付权，双方谈判地位不对称、不平衡。

再次，劳动主体之间社会关系失衡。

由于印度盘根错节的社会群体关系和文化环境的特点，导致卓越大学在招聘教师时侧重男性、高种姓，资源配置中侧重理工科教师、高职称教师，工作待遇上偏重老教师、老专家。

处于优势社会地位的教师拥有更多的经济收益。

在劳动主体之间，一些教师的社会关系呈现出“强势”地位，而女性、低种姓、文科、年轻教师则遭受资源与收益的歧视和偏见，其社会关系处于相对边缘的“弱势”地位，最终导致了劳动主体之间社会关系的失衡。

（二）冲突的劳动关系劳动关系冲突是高校与教师在学术劳动过程中产生的纠纷与冲突，可引发教师认同感差、消极怠工甚至成为教师罢工、示威、游行的导火索。

劳动关系冲突表现出显性冲突和隐性冲突，显性冲突的表现形式主要有暴力行为、非暴力的罢工、示威、游行、静坐、语言攻击等行为；隐性冲突的主要表现形式有学术工作的消极怠工、心理排斥、消极抵抗等。

印度卓越大学教师劳动关系冲突主要表现在三个方面。

首先，雇佣主体与劳动主体目的冲突。

5所精英大学发展目的均指向世界一流大学，因此，实现学术效益最优化、教师潜能最大化、成本最低化也就成为院校制定劳动关系制度的基本依据。

而教师则希望学术权力独立、学术自由、经济收入高、职业发展空间大、充分实现社会融入和学科融入。

这样，雇佣主体与劳动主体两者目标的异质性也就为劳动关系的冲突埋下隐忧。

其次，劳动内容冲突。

有学者通过实证发现，近年来以印度理工学院为代表的精英学校实施的影子教育及其利益链导致教师游走于不同学校之间，学校与教师沟通变少。

同时，政府规定顶尖大学教师利用MOOCs进行线上教学，网络课时必须达到总教学工时的20%，这引发了教师线上教学与线下教学、教学方式与内容、教学与科研之间的冲突加剧。

怎么教、教什么，以及教学与学术研究之间的关系如何处理，都可能激发教师劳动内容的冲突。

再次，治理过程冲突。

多样化的教师劳动关系导致5所大学人力资源管理乏力。

部分教师劳动时间较长、劳动强度较大，劳动保障不够、劳动缺乏相应待遇的匹配等，导致了大学与教师意见的分歧或内在思想的不一致。

多元教师群体的参与致使冲突的变量加大，校师之间学术价值、利益诉求冲突加剧，沉淀性矛盾演发为显性的公开对立。

以印度理工学院为例，Thomas通过实证发现，教师对学校设置的工资、晋升、职业目标、职业期望等不满，同时存在教师对国际认同的渴求与现阶段学校无法满足的冲突。

三、印度卓越大学教师劳动关系的治理结构良好的治理结构不仅有利于提高组织绩效，也可以创造凝聚力强的组织氛围，缓和消解劳动关系的矛盾冲突。

为改变卓越大学教师劳动关系失衡与冲突的局面，印度治理主体冲破“政府独大，市场、学术权力、中介组织辅助”的治理藩篱，多管齐下形成了责任分担的治理结构。

（一）政府综合治理：矫正与拓展政府是一个国家表达意志、进行统治和管理的机关。

1976年，印度宪法第42修正案将教育事业的管理权限从邦政府归入邦政府与中央政府协同权限范围内，卓越大学由此形成了中央政府统一指挥、邦政府补充完善细节的政府治理主体结构。

但由于IoE 计划赋予了卓越大学高度的自治权，邦政府与中央政府不再是直接的垂直管理主体，而是通过间接治理方式来实现教师劳动关系的和谐发展。

1.通过法律赋权矫正教师聘任不公平法律保障是教师劳动关系和谐发展的首要前提。

本次IoE计划延续了印度尊重教师的传统，坚持以能选人，不得以宗教、种姓、性别、国籍等歧视教师，法律赋予教师平等的就业权、求职权和发展权。

法律规定卓越大学尤其是印度科技大学、印度理工学院孟买分校、印度理工学院德里分校这3所公立学校在教师招聘时，采用“垂直保留”与“水平保留”的方式减少教师聘任不公平现象。

“垂直保留”指的是在教师聘任过程中为弱势种姓保留15%的职位，为弱势部落保留7.5%的职位，为其它落后阶层保留27%的职位，这样就充分保证了弱势群体享有约49%的教师职位；“水平保留”即为身体残疾但具有教学科研能力的人员保留约3%的教师职位。