（战略管理）联想战略分析联想战略分析一、公司主营业务分析：PC兼投资、房地产三大产业目前联想是全球第三大PC机销售商，仅次惠普与戴尔，在国内排名第一大销售商。
就PC机发展前景而言，具有很大的潜力。
资料来源：2007年9月IDC"全球个人电脑季度跟踪调查"2005年至2009年按区域和波形因数划分的个人电脑发货量从以上图表我们得出一下总结：从行业的宏观方面分析,PC机的需求量在不断增加，但是增长速度在不断减慢，市场会慢慢地趋于饱和状态，而饱和区域主要集中在欧美等发达地区，因此联想可以逐渐的把PC机业务转向第三世界国家，而在欧美等发达地区可以推出更有发展前景的新产品，如乐phone手机等新产品从竞争对手的角度看：在国内能与它抗衡的为之甚少，但在国际上与惠普、戴尔等大品牌还是存在一定差距，却在价格与售后服务方面有着不可比拟的优势，可以采用成本领先型战略。
在成功收购IBM 之后,联想走的是创新之路,但经过这几年的时间验证,联想在PC市场上的销售一直是处于低糜期,与惠普和戴尔还存在很大差距.从客户角度来看，性价比和售后服务是他们的首选，因此要抓住这些优势,把中国市场的客户群定位在个人及家庭消费者中小型企业和大机构。
二、公司业务价值链分析：从基本活动来看，联想的业务价值链主要包括生产作业,售后服务，市场销售,产品研发等。
在生产上尽量降低采购成本和运输成本，合理规划以达到零库存战略，缩减用工成本，建立合理高效的人力资源管理体系.在市场销售方面,仍然以中国市场为主，并循序渐进的打入欧美和第三世界国家。
在销售方式上采用经营店与大型商场相结合的战略，网上销售与实体销售相结合的战略。
对于售后服务方面，要继续保持这种好评，并根据客户的需要，增加新的售后服务，以拉住已有客源。
另外，对于协助性的活动也要相应的重视，例如对技术开发的资金进行合理投入，仔细定期维护企业的基础设备。
战略目标（1）以国内市场为主，份额增长5%，年销售总量突破10000万；（2）实现成本缩减2%，年利润增长4%；（3）增加研发资金；（4）深化客户为导向，实现产品与服务双轮驱动；（5）加强人力资源与企业文化建设具体业务流程分析：A.增加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为主要传播手段，对销售人员进行在岗培训，在全国各个地区尤其是重点城市设立营销点和售后服务点；B.在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。
采取以大型商场为辐射中心的销售战略。
C.合理规划用工成本，精简机构，对个部门的职能进行整合，合理预算原材料采购量，尽量减少库存，增加流动基金，降低运输成本；D.招募高级技术人才，培训内部现有员工技术人才，增加研发进度，购买先进设备，缩短研发周期；E.迎合客户要求，改进产品样式，优化产品性能，继续保持良好的售后服务，及时处理客户投诉并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力；F.定期向员工宣传企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。
表扬先进员工，树立榜样。
组织员工培训增强员工凝聚力与团队协作能力。
部门人事部财务部销售部技术研发部生产采购企划目标部部部增加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为主要传播手段，对销售人员进行在岗√√培训，在全国各个地区尤其是重点城市设立营销点和售后服务点。
在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。
采√取以大型商场为辐射中心的销售战略。
合理规划用工成本,精简机构，对各个部门的职能进行整合，√√√√合理预算原材料的采购量，尽量减少库存，增加流动基金，降低运输成本。
招募高级技术人才，培训内部√√现有人才，增加研发速度，购买先进设备，缩短研发周期。
迎合客户要求，改进产品样式，优化产品性能，继续保持良好√√√的售后服务，及时处理客户投诉并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力。
定期向员工宣传企业文化，增强员工对企业的归属感和认同√感。
表扬先进员工，树立榜样。
组织员工培训增强员工凝聚力与团队的协作能力。
职能分解人力资源部门职能人力资源部组织结构对人力资源部门主要负责（人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬与福利、绩效考核与评估、劳动关系处理、企业文化）进行分析，得出人力资源部门的岗位。
如下： 人力资源结构图 人力资源部门岗位职责：人力资源副总裁：全面负责管理公司的人力资源管理工作 经验：组织发展、招聘、薪酬和福利、员工关系人力资源总监：在分公司或小型企业负责人力资源管理工作 人力资源主管：帮助高级管理者解决组织中的人力资源问题 招聘专员：负责达成招聘目标和完成计划组织发展专员：为管理层提出咨询建议，阐述组织问题的结症所在。
帮助制定和实施解决组织和文化方面问题的方案培训和发展专员：负责为公司的管理人员和员工设计、筹备、提供培训和开发方案薪酬专员：负责设计、实施和管理薪酬计划和方案福利专员：负责设计、实施和管理员工福利方案员工关系专员：负责管理和解决工作场所中员工之间的问题劳动关系专员：负责管理和解决签订合同的员工关系问题人力资源运营专员：负责监督管理一系列的人力资源管理职位人力资源信息技术专员：为管理员工信息提供信息系统人力资源部经理的职能分解一、人力资源部经理主要职责：（1）负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行；（2）建立规范公司的人力资源管理体系；（3）组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革；（4）深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、互帮互助、协作忠诚的和谐的企业文化氛围，建立学习型组织；（5）规范公司的行政、后勤、总务管理的运作系统，以最低的成本为各部门级全体员工提供良好的工作、学习、生活的优质服务；二、主要工作内容：（1）主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，结合麦肯锡7s理论，企业在发展过程中必须全方位考虑各种因素，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划；SWOT分析图机会（Ｏ）扭转型战略增长性战略内部劣势（W）内部优势（S）防御性战略多种经营战略威胁（T）（2）依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；（3）根据本部门的管理目标和工作规则，制定并实施部门的年度、月、周工作计划，准时向总经理提交部门工作计划安排；（4）主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；（5）参与公司重大事项的决策；建立并执行公司的薪资、福利制度；（6）依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，确保公司人力资源供需平衡；建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；（7）负责拟定组织公司管理标准、规章制度、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；（8）组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况；（9）培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；（10）撰写公司性质会议记录，督促会议决议贯彻实施，协调各部门工作之间的矛盾。
招聘专员工作流程招聘专员：针对不同岗位和层次的应聘人员，采取不同的招聘方式，招聘专业型人才，熟悉招聘流程，制定招聘计划，完成招聘任务，确保招聘质量，核实应聘者资料的真实有效性。
伴随招聘流程结束，撰写人员招聘意见，报批领导审核、同意接受等相关事宜。
发布招聘广告，确定是内部招聘还是外部招聘？情况一：针对新员工（一）制定招聘计划明确以下问题：（1）为哪些部门进行招聘（2）确定招聘人数与所招聘的岗位（3）将主要从事什么方面的工作注意以下方面：（1）以书面的形式成交人力资源部门，请求领导批示，并给予原则性上的支持（2）由于所属招聘部门不同，应提前先于部门经理沟通确定新员工的数字，性质，文化程度等问题。
（3）除有特别要求，否则将不会对性别的选择做出明确的界定。
（二）制作招聘流程计划（1）开辟招聘渠道：网路，报纸等通用媒体渠道（2）发布招聘信息：规定截止日期及招聘地点（3）等待应征注意以下方面（1）由于招聘需要通过媒体，招聘稿需经过领导同意，审核满意后发布（2）有些媒体需要收取相关费用，经领导批准后方可发布，财政需要统一规划（三）完成招聘（1）整理并审核简历，按照不同的部门需求分门别类，实际录取人数与应征人数的比例为1:1.3-5（2）对应征人员进行电话面试，或直接面试，并详细做好面试总结（3）以书面形式呈交领导审阅，面试人员情况报告，经同意后转呈相关部门领导进行二次审阅。
及时与领导沟通，看是否需要复试（4）得到面试结果，及时通知联系人，并通知报到时间，地点以及应该携带的必须文件，用品等（5）对于没有成功应聘者，归咎原因分类，若是专业不对口等原因，留其简历放入人才库，以备后用注意以下方面（1）能够采取工作日制度，给应征者一个心理上的准备期，规定在多少个工作日内通知，尊重应征者，以免人才流失（2）针对有工作经验人士：最好准备一份相关工作的专业性问卷，以检测其真实水平（3）针对无工作经验人士：准备相关部门常规性试题，以衡量其学习程度（4）针对所有应征者：最好准备心理测试试题，检验其工作中心理承受力等能力（四）招聘后期评估以书面的形式，总结招聘流程，请求领导批示，找出优点缺点。
存档以备下一年招聘计划借鉴情况二：针对老员工当合同快到期时，结合绩效专员提供的绩效评估报告，以书面的形式提供领导批示是否需要续聘。
如需要应提前30天与该员工联系办理，续聘事宜。
注意以下方面需要相关部门领导沟通是否对员工进行续聘招聘专员岗位说明书薪资专员解析总的职责1拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据2组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪具体职责1及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。