根据职位要求，选择结构要素，建立职位特征模型 为每个结构要素建立测评要素 利用比较排序法给每个测评要素确定权重 每个要素设立若干选项 根据事先设计的计算方法和应聘者填写的内容和选 项确定应聘者每项测评要素的得分
（1）能够得到履历定量分析成绩； （2）实现了测评的职位区分； （3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资 格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科 学合理。
权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩 效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任岗位有关的 项目应赋予较大的权重。例如，通过调查发现大专以上 学历的人80％有优秀的工作表现，而低学历的人只有 40％的人有优秀的工作表现。在履历表的加权设计中， 就可以为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的 不同而变化。在确定履历分析的项目内容时，还要注意 评价项目的可检验性。不可检验的项目或可检验程度低 的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。
项目背景: 在前期的招聘过程中发生了一件这样的事情，一 名应聘者利用伪造的虚假简历和虚假的工作经验通过 了公司的笔试，部门经理的初试以及人力资源部的复 试，成功的拿到了公司的offer，随后由于人力资源部 留意到此人简历与去年来公司面试的一名应聘者的姓 名和简历中提供的个人信息是一样的，其工作经验是 完全不一样的，经过背景调查的查证，证实两份简历 属于同一个人，并且简历中所描述的工作经验存在着 极大的虚假成分，最后经过人力资源部和部门经理的 商议认为此人的诚信存在严重的问题，取消了录用此 人的决定。
要求：

运用简单计分法给每位求职者求职竞争力 评分 运用加权计分法给每位求职者求职竞争力 评分 根据各种方法评分结果确定合面试后备人 选



优点
--较为客观，而且低成本。

缺点
--履历填写的真实性问题； --履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越； --履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺 乏合乎逻辑的解释原理。
——国才考试评价中心

履历分析是不是走形式？
履历分析是不是仅能做选拔的第一步？
履历分析是不是容易作假？



履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人 背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗 位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测 试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。 近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视， 被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速 排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关 性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请 人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

履历分析技术的雏形是个人经历分析，它诞生于 第二次世界大战期间。著名心理学家J ·P ·吉尔 福特及其同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的 同时，开始根据个人经历来预测军事训练的成功 率，这一方法取得了相当的成功。第二次世界大 战后，经历调查的方法被转移应用到民用部门， 在大量研究和应用的基础上，逐步发展成为人事 测评和预测的一项重要方法技术。
寻找出求职者简历中的疑点
项目
完成标志
电话调查准备文件与事后调查记录
调查信件与回复


案例分析： 从这个案例中我们可以看出，我们在招聘流程上还 是存在很多的漏洞： 1．核对简历不够仔细 2．部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源 部 3．没能及时发现候选人工作经验的不真实

1、履历分析项目的筛选和权重确定 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15—800个 不等。但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的 项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等； 另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小 结等。 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确 定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行 认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员 各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本 要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需 要而定。用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数 百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几 个项目。

履历分析的主要工具是加权履历表。 用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三 个方面的项目构成。 (1)个人基本情况 主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教 育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主 要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。


(2)个人经历 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历 表必须对如何填好个人经历做出具体、明确的说明。 如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定，经 历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职 业和联系方式等。 (3)个人历史和政治表现情况 这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何 种奖励或处分，个人在历次政治运动中的表现，个 人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有 无需要特别说明的问题等等。


在人事考评中有一句名言，就是"个体过去的行为 表现是预测其未来成功的最佳指标"，对个体过去 经历的剖析是十分有价值的测评手段。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表 现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种 程度上表明他的未来。
1．依据的真实性 履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据 来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历 通常是可以核实的。 2．评价的普遍性 履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有 较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用 于对应试者行为的多维预测。 3．评价的准确性 履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作 表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体 主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。