有效领导力 课程内容大纲
领导力培训
1. 领导认知：新世纪领导 2. 诊断技术：员工状态 3. 统驭技术：领导风格 4. 领导艺术：情境领导 5. 沟通激励：冰山模式 6. 有效授权：九型人格
第一单元、领导认知
新世纪领导
领导力培训
新世纪领导者对管理的思考
❖ 环境与组织的变化 ❖ 领导与管理的区别 ❖ 领导角色的变化
❖ 管理接受现状
❖ 领导强调发展
❖ 管理运用制度
❖ 领导强调价值观和理念
❖ 管理依靠控制
❖ 领导培养信任
❖ 管理着眼于短期
❖ 领导立足于长远
❖ 管理问如何与何时
❖ 领导问什么和为什么
❖ 管理是复制
❖ 领导是原创
❖ 管理运用职位权力
❖ 领导展现人格魅力
❖ 管理力求正确做事
❖ 领导做正确的事
❖ 管理注重方法
四 种 领 导 风 格
领导力培训
(高) 高支持 低指示
高指示 高支持
支 持 行 S4 为
(低)
S3 S2 S1
低支持 高指示 低指示 低支持
指示行为
(高)
第四单元、成为情境领导者 情境领导
领导力培训
情 境 领 导
领导力培训
(高)
高支持 低指示
高指示 高支持
支持 行为
S3 S2
S4
S3 S2 S1
领导力培训
(高)
高支持
低指示
高指示 高支持
支 持 S4 行 为
(低)
S3 S2 S1
低支持 高指示 低指示 低支持
指示行为
(高)
领导力培训
S1：低支持/高指示
•告知工作目标及祥细要求
•直接指示具体工作内容
指
•密切监督并承担负责
•说明职责、后果
•单向沟通为主
挥
•由领导者做决策
•指导为主、简单明确
•维持情绪的平衡
领导力培训
员 工 状 态 (R1)
没能力，不愿意或不安
指标： • 工作表现不够水准 • 工作拖延或完不成工作 • 对工作感到恐慌、有疑问 • 方向不清楚 • 方法不明确 • 逃避或推卸责任 • 防卫心强、好辩论、抱怨
工作明确——职能、目标或活动体现了下属表现的一个清晰而连贯的画面
员 工 状 态
领导力培训
S2：高支持/高指示
• 告知工作目标及具体要求
教 • 解释决策并核对员工对工作的理解
• 通过劝服让员工接受
• 双向沟通，给员工澄清或陈述的机会
• 由领导者做决策
导
• 说明员工职责要求
• 通过问问题确认能力水平
• 肯定员工的小小进步
领导力培训
S3：高支持/低指示
支
•鼓励提供建议、激励员工承诺 •积极倾听、双向沟通
S4
低支持 高指示 低指示 低支持
(低)
有能力 有意愿 并自信
R4
指示行为
有能力 没意愿 或不安
R3
没能力
有意愿
或自信
R2
员工状态
(高)
没能力 没意愿 或不安
R1
情境领导
125个国家2千万职业经理人的选择！
保罗·赫塞 (1960s)
世界500强公司的管理必修课
GE、爱立信、摩托罗拉、IBM、微软、通用 汽车、美孚、苹果电脑高级经理人必选课程
成效的领导
自始至终成功
❖ 工作完成 ❖ 达到目标 ❖ 人际技能 概念技能
高阶管理层 中阶管理层 初阶管理层 非管理阶层
领导力培训
第二单元、领导的诊断技术 员工状态
领导力培训
能力意愿 ----诊断员工状态的两把尺子
员工状态 在接受、负责并执行一项具体工作或
领导力培训
驾驭变化
❖ 任何一个公司都很难保持一成不变的运作，却 期待结果有所改变。
❖ 变化促进发展。 ❖ 领导需要通过确定远景目标和价值观念来启动
变化。 ❖ 变化产生对新概念、新技能的需要 ❖ 变化的过程中，领导需要时间反醒。
领导力培训
管理与领导的区别
❖ 管理注重效率
❖ 领导要求效果
❖ 管理注重系统、结构和流程 ❖ 领导注重创新
•领导者与员工共同参与决策
•由员工自己做决定
持 •支持冒风险、与员工分担责任 •称赞工作表现
•褒奖并建立信心
领导力培训
授 权
领导力培训
S4：低支持 /低指示
• 工作授权、鼓励自主 • 描述大环境 • 放心授权 ，给予员工自由 • 全面放手、由员工做决定 • 员工主导的沟通为主 • 观察为主、监督较少、 监测结果 • 保持可接触，提供必要支持
❖ 领导重视方向
领导力培训
领导者的角色
❖ 指挥者-警察 ❖ 批评家 ❖ 法官 ❖ 裁判
领导力培训
❖ 促进者 ❖ 支持者 ❖ 合作伙伴 ❖ 教练
领导的定义
影响 领导是一个
的过程，即与人们同心
协力共同实现其个人目标及组织目标的过程。
领导力培训
成功的领导
最终取得结果
❖ 工作完成 ❖ 达到目标
领导力培训
领导力培训
第三单元、领导的统驭技术 领导风格
领导力培训
领导风格
领导所使用的而为他人所感受的行为模式
领导力培训
指 示 行 为
领导力培训
· 确立目标 · 实施组织 · 确定时间进度 · 指导 · 控制
支 持 行 为
领导力培训
· 支持 · 沟通 · 鼓励互动 · 有效倾听 · 提供反馈
四 种 领 导 风 格
可
表现
否
不确定？将工作分为更细致的活动
是的
高 R4
有能力 有意愿 并自信
没有
是的
自信 并且/ 或
有动力
没有
R3
有能力 没意愿 或不安
中
R2
R1
没能力 有意愿 或自信
低
没能力 没意愿 或不安
关于员工状态的提示
• 要“工作明确”
• 针对所展示出的技能（不是“应该能够”或“曾经能够”） • 问题在于“他们是不是？”，而不在于“他们能不能？” • 对员工的“需要”而不是“想要”做出反映 • 不要把热情和能力相混淆 • 不要将缺乏信心误以为是缺乏动力 • 增加知识并不保证提升技能 • R4并不意味着完美！
活动时所表现出的能力与意愿程度。
领导力培训
员
知识 动机
工 经验 承诺
诊
技 能信 心
正在执行 能 做
断
工作明确
领导力培训
员 工 状 态 (R4)
有能力，有意愿意并自信
指标： • 自觉独立完成工作 • 维持高水平表现 • 负责任且乐于工作 • 积极应对，以结果为导向 • 主动汇报工作进展 • 乐意分享工作经验 • 报喜也报忧
领导力培训
员 工 状 态 (R3)
有能力，不愿意或不安
指标： • 第一次独立工作 • 怀疑自己的能力 • 专注可能发生的问题 • 以前表现过能力，现绩效下滑 • 犹豫、抵触、烦恼、困惑 • 感觉责任过重或工作量太大 • 寻求领导参与或支持
领导力培训
员 工 状 态 (R2)
没能力，有意愿或自信
指标： • 表现出一定的能力 • 愿意接受工作 • 专注热情、 积极响应 • 乐于接受建议 • 快速行动 • 渴望、兴奋、仔细倾听 • 对新工作没经验