Human resource management 人力管理随着新世纪的到来，电力企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争。

人才发展战略已经作为一个非常重要的战略提到电力企业的发展议事日程。

无论是大电力企业还是小电力企业，都把人才当作电力企业发展的第一要务。

电力企业要发展，要扩大，必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。

由此可见，人才问题在当前十分突出，不可小视。

一、定义1.1 定位明确他们要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才；要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家，定义为人才。

无论哪种方向定位，都是把能够为企业创造出比一般的普通员工更大财富的人定义为人才。

1.2 实现自我价值企业人才的就业不再是以满足自身财富为目的，他们还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。

在电力企业发展的同时，自己的各项价值能够得最大化的体现，使自己的各项需求得到满足。

二、人才交流2.1 人才自身需要流动人才自身一般接受过高等教育，有较强的学习能力和较好的学习方法，他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值，在这个过程中，有的人认为电力企业自身的环境和各项因素不合适人才的发展，无法找到实现自身价值的舞台，或者说电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力，有不小的差距，在这种情况下，人才就会考虑自己流动。

2.2 错误导向造成了人才流动电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才，以便为电力企业创造效益，而人才同时也希望电力企业能尽可能提供发展的平台，使他们能尽可能施展才华，这一点是无可厚非的，但是在此过程中，往往会出现很多矛盾和问题。

具体表现在：(1)一味强调应聘者需要有工作经验:电力企业在招聘时过多地把能不能马上为电力企业创造价值来作为招聘的标准。

作为电力企业，要上交利税，要赢利，要发展，当然是希望能有更多的创造效益的员工，这本无可争议。

然而从现实角度来看，想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。

新来的员工，往往不熟悉工作流程。

电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程，都需要一个过程，不可能一下子就很熟悉，这毕竟还需要有一个阶段。

如果一味强调有很足的工作经验，电力企业很难招到人才。

在这种情况下，我认为电力企业完全可以考虑先招人，采取边来边培养的方式，在通过一段时间的培养和观察之后，电力企业再来决定取舍。

(2) 盲目追求高学历人才:电力企业拥有一批高学历人才，对电力企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，造成人才积压，最终还是会造成人才交流的。

必须指出，电力企业应该根据自身需要，合理规划，招聘人才，把真正地电力企业需要的、能确实为电力企业创造效益的人才留下来，并不是十分需要的，电力企业应该尽可能少要，否则人才成了摆设，千里马没有站在合适的舞台上，不仅不利于电力企业的发展，并且使人才感到自己无法施展自己的才能，久而久之，就会造成人才的大量流失和浪费。

此外，高学历人才也未必就能为电力企业创造出更大的财富。

(3)培训管理失误电力企业一定要根据自身发展需要，再结合员工自身的素质，来进行相应的培训工作，不可贪大求洋，花大量的成本做一些无关紧要的培训。

这就要求培训工作一定要既体现出对电力企业有利，对员工有利的思路，并且要将培训的整个过程做一个科学的规划，保证培训后每位员工的自身能力能得到切实的提高，同时也使电力企业自身得到切实的利益。

这就要求电力企业在培训期间，加强宣传工作，告知每一位员工培训后的意义、作用，让大家都了解培训的目的所在，形成大家都要来、都愿来参加的工作气氛。

同时将培训后的结果给予一定的考核，表彰那些在培训中学得比较优秀的员工，对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚，以便对员工形成足够的威慑力。

2.3 缺乏人才职业生涯规划电力企业一定要加快人才发展的步伐，使电力企业中的人才，个个都有所特长，同时电力企业也要自身想办法发展壮大。

这就要求电力企业坚持走进来、闯出去的思路。

要有敢于和世界强盛电力企业一争高低的气势。

在现阶段，电力企业要求生存、求发展，必须和所有的同行业比一比差距，要在服务质量、产品质量和各项工作上找到其自身的差距，这样才有助于电力企业的可持续发展，有助于员工的稳定。

试想，一个停滞不前的电力企业，能有多大的发展潜力。

员工愿意留下来工作的热情又能有多大。

2.4 薪酬制度不合理电力企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面是电力企业内部分配存在不公现象，有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的，但是电力企业对于此类人才没当前电力企业人力资源现状探讨冯广华（河南省电力公司漯河供电公司 河南 漯河 462001)【摘要】21世纪是竞争的时代。

在现今时代，无论大到一个国家、一个民族，还是小到一个政府、一个企业，人才的需求都是不可或缺的。

在知识经济时代，经济或者说是科技、综合国力的竞争，归根到底还是人才的竞争。

当前，搞好电力企业的人力资源管理，稳定住单位发展所需要的人才，显得十分必要。

本文将通过进一步对国内电力企业人力资源现状的分析，从各个环节寻求人才流失的原因，并且提出合理的、符合现实情形的对策来帮助电力企业分析如何才能要得到、留得住、并且用得上自己所需要的人才。

【关键词】电力企业；人力资源现状；人才交流【中图分类号】F011【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）08-0073-0273东方企业文化74东方企业文化人力管理 Human resource management险和艰苦程度，可适当给予一定的特殊补贴。

5、定期的交流要不断保持员工队伍的活力，企业应当建立有序的岗位交流互动机制，如国内外岗位的交流、国外岗位之间的交流，不仅有利于工作激情的保持，也有利于人才的培养。

特别是对于派出至海外工作的员工，可考虑实行工作任期制，一般工作不超过两个任期，任期届满必须进行工作调动，从制度上保证员工队伍的定期、有序流动。

同时，将海外工作经历作为员工重要的职业生涯经历，纳入员工综合发展的考量因素，明确为员工岗位晋升的重要参考依据，进一步鼓励优秀员工投身企业的国际化发展。

6、人文的关怀以人为本，实现企业与员工共同发展，是现代企业人力资源管理的重要理念。

企业人力资源管理的终极目标就是实现企业价值最大化的同时，实现与员工的共同发展，一些国际知名企业也已经开始用年度员工幸福指数调查来取代原先的员工敬业度调查。

对于致力于企业国际化事业发展而远离自己熟悉的工作、生活环境的员工，企业应该给予充分的考虑和特别的关心，从人力资源制度设计层面，除了在薪酬激励、职业生涯发展方面的考虑外，还应当考虑其生活的保障、家庭的照顾、子女的学习、本人的心理等多方面的因素，以保证其安心工作。

如结合当地市场行情，对于在外租住房屋的员工，给予适当的租房补贴。

在员工或家属探亲方面进行适当放宽，并根据派出国家和地区的实际情况，争取家属随任的政策，如有条件，可以为家属提供参加当地相应培训的机会，以帮助其更好融入当地社会。

对于在外随任就读的子女，可以考虑在经费上给予一定的支持。

实施员工心理援助计划（EA P），为员工配备第三方专业人员，通过定期沟通、辅导等方式，及时了解员工的思想动态与有关诉求，并及时设法解决、疏导，使其在繁忙的工作中能时刻能感知到企业的关心，帮助员工保持良好的工作状态和职业心态。

五、总结在企业国际化战略提出及实施的过程中，企业人力资源管理将面临诸多新问题。

在复杂的国际化环境下，进行企业的人力资源管理，必须要在人才招聘、选拔、激励及培训开发等方面与企业的国际化的特点和战略充分结合，从而使人力资源管理职能在企业国际化进程中起到战略合作伙伴应有的支撑作用。

参考文献[1]梁菁：中国企业在国际化进程中的人力资源管理战略，商业研究，2005（19）.[2]程婷：跨国公司人力资源管理的经验借鉴，人力资源开发，2009（6）.[3]丁玉贞.对企业的行政管理的几点思考[J].时代经贸,2008.（上接72页）有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，久而久之，员工的积极性丧失了，人才流失了。

还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。

这也是它有待解决的问题。

甚至还包括复杂劳动和简单劳动，同样的报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。

从外部来看，电力企业必须走出去，和同行业的工资水平进行比较，及时调整差距，如果同样的劳动强度，员工却拿到低于正常、合理的报酬的话，势必也会造成人才的流失。

2.5 缺乏良好的工作氛围、工作环境若电力企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。

当今的人才渴求电力企业的价值取向和自身观点的统一，期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。

良好的电力企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

另外，电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。

优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才，为我选用上，而业绩一般的领导者在这个问题上考虑欠佳。

2.6 政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动政府应该建立一系列的平台(包括经常开招聘会，提供网络平台，把电力企业和人才定期地聚集起来，以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位，同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。

结语人才交流并不是坏事，特别在21世纪经济和科技高速发展的今天，为了尽可能做到人尽其才，物尽其用，人才交流显得特别重要，应该是值得提倡的，一方面，它有利于人才的成长，另一方面，它也有利于电力企业、社会的进步，最终使人才和电力企业都理性地向正确的道路前行。

对此，我们应该冷静地对待和正确分析。

其实这一问题的关键是我们应该好好思索好如何才能使电力企业更理性地招聘到自己需要的人才，同时使每位员工能在职场大舞台中找到适合自己发展的位置，从而形成电力企业和人才双赢的局面，使人才、电力企业、社会彼此都能得到足够的发展，这才是最重要的。

参考文献[1]刘润刚,粟茂.基于胜任力实证调查的HRM专业建设研究.江西青年职业学院学报,2011,(03):94-96[2]杨月坤.高校HR专业实践教学体系的构建与实施.职业时空,2011,(10):47-49作者简介冯广华(1978-09)女、河南漯河人，工程师，本科，研究方向：人力资源管理.。