*为实现某一特定目的所从事的具体活动称为（）。

――任务*由一名员工承担的各项任务组成的工作活动叫做（）。

――职责*在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（）。

――岗位*一组主要职责相近的岗位的集合叫做（）。

――工作*人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作叫做（）。

――职业*在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就起（）。

――高*企业中各个岗位功能的等级是（）。

――能级*由若于既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称为（）。

――系统*企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作是（）。

――工作流程*人力资源管理的基础和前提是（）。

――工作分析*确定任职资格的依据是（）。

――工作职责*工作分析项目的确定依据是（）。

――工作分析的目的*对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是（）。

――泰勒*工作分析与工作评价制度首先在（）领域得以推广应用。

――工商企业*我国的工作分析起源于（）。

――人事心理学研究*通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫（）。

――面谈法*让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方溘是（）。

――问卷法*采用直接观察法进行工作分析时，调查者在（）地方观察比较合适。

――不引人注意的*在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方溘是（）。

――关键事件法*面谈溘适用于（）。

――对文字理解有困难的人群*工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法是（）。

――观察溘*任职者按时间顺序详细记录自已的工作内容与工作过程，然后经过归纳，分析，实现工作分析目的的方溘是（）。

――工作日志法*由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的方溘是（）。

――主管人员分析法*在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础的方溘是（）。

――资料分析法*设计问卷时，调查问卷中提问次序的安排，应遵循（）问题放在前边的原则。

――易于回答的问题*工作分析成败的关键是（）。

――科学的工作分析方法*只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自已的判断来填写的问卷方式属于（）。

――开放式*给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于（）。

――封闭式*最为普遍的确定关键事件的方溘是（）。

――工作会议.*对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方溘是（）。

――工作表演溘*海氏计划的信息核心是（）。

――岗位的性质和范围*将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方溘是（）。

――职业分析清单溘*职业分析清单法在（）领域的应用非常有效。

――评价培训需求*当组织内的工作是高度结构的时候，往往采用的工作分析方法是（）。

――工作导向型分析系统*当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是（）。

――工作导向型分析系统*需要对其工作态度，动机等深层次内容有详细和深刻的了解，一般采用（）收集信息。

――面谈法*对特定专业技术人员进行研究的时候，如会计人员，往往采用的工作分析方法是（）。

――人员导向型分析系统*对有文字理解和书面表达能力的人群，往往采用的工作分析方法是（）。

――问卷溘*最容易接受工作分析活动的群体是（）。

――中层管理人员*选择工作信息收集方法的首要因素是（）。

――工作分析的目的*有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是（）。

――工作任职者*工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的（）。

――工作描述*工作规范的内容较简单，主要涉及的是（）。

――对岗位人员任职资格的要求。

*用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是（）。

――工作描述*胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称（）。

――知识要求*胜任岗位工作要求具备的主观条件称（）。

――能力要求*胜任岗位工作应具备的工作年限称（）。

――经历要求*胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称（）。

――应知*胜任岗位工作要求具备的技术能力称（）。

――应会*根据“应知”“应会”的要求列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度，可以采用（）方法。

――工作实例*对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求称（）。

――工作说明书*对工作总体职责、性质的简单描述称（）。

――工作概要*任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是（）。

――工作职责*任职者为了履行职责需要做的事情称（）。

――工作任务*一组在重要职责上相同的岗位的总称叫（）。

――工作名称*下列不属于工作描述内容的项目是（）。

――对员工必备条件的分析*工作识别中最重要的项目是（）。

――工作名称*使该工作与其他工作区分开来的标志文件是（）。

――工作描述*岗位设置最基本的原则（）。

――因事设岗原则。

*最低岗位数量原则的本质（）。

――按客观需要设置。

*组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量是（）。

――有效管理宽度。

*根据工作量和劳动定额来计算人员数量的定编定员方法是（）。

――按工作效率定编定员。

*以机械操作为主，使用同类型设备、采用多机床看管的工种，宜用（）方法定编定员。

――按设备。

*一般检测工、质检工、电工等采用的方法是（）定编定员。

――按工作岗位*各类岗位、人员的比例变化是（）。

――随企业规模与业务发展情况变化。

*企业内各种辅助生产或服务性部门适合采用的方法是（）定编定员。

――按比例。

*看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位适合采用的方法是（）定编定员。

――按岗位。

*企业管理人员和工程技术人员适合采用的方法是（）定编定员。

――按组织机构、职责范围和业务分工。

*为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称为（）。

――工作设计。

*工作设计的实质是（）。

――一场组织变革。

*通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权，独立性和责任感的是（）。

――工作丰富化。

*通过扩大工作范围来增加工作任务横向多样性的是（）。

――工作扩大化。

*要求员工每周工作一定的时效，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案是（）。

――弹性工作制。

*岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制及其他方面拥有更大的自由性、独立性或者相机行事的决策权的是（）。

――工作自主性。

*针对知识型员工的工作设计应遵循（）的理念。

――以能为本。

*将职责和权力委派给下属称（）。

――授权。

*古典工作设计理论开始于（）。

――科学管理运动。

*将科学管理与人际关系方法结合起来的工作设计方法是（）。

――HP工作设计理论。

*最早采用自我管理工作团队的公司是（）。

――沃尔沃汽车公司。

*适合实施弹性工作制的工作是（）。

――科研人员。

*通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值称（）。

――工作评价。

*工作评价的中心是以（）为对象。

――工作岗位。

*工作评价对企业各类岗位的（）进行衡量的过程。

――相对价值。

*根据岗位职责要求给予任职者相应的权限叫做（）。

――以责定权。

*岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是（）。

――工作技能。

*岗位在工作过程中对任职者身体的影响是（）。

――劳动强度。

*评价岗位物资消耗对成本的影响程度是（）。

――消耗责任。

*评价岗位净劳动时间长短的是（）。

――工时利用率。

*通过工作评价，可以使企业将岗位（）转化为（），为建立公平合理的薪酬制度提供客观依据。

――量值，货币值。

*在工作评价中，适用于结构稳定、规模较小的企业的方法是（）。

――排列法。

*最简单、最容易操作的工作评价方法是（）。

――排列法。

*最初由美国联邦政府使用的工作评价方法是（）。

――分类法。

*对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是（）。

----岗位分类*岗位分类的重要前提是（）。

----工作分析*各类职业分类的标准是（）制定的。

----以企业单位、国家机关岗位为基础。

*职位分类一般（）。

----由政府专门的组织机构负责制定。

*岗位分类适用于（）。

----各种企业、事业单位。

*岗位分类总的原则是（）。

----以事为中心。

*岗位分类的结构一般应呈（）颁布。

----金字塔形*根据各种岗位的不同性质和特征进行的岗位分类是（）。

----岗位横向分类*一般以较为狭窄的职业项目为基础进行划分的是（）。

----职业分类。

*对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小及岗位任职者所需具备的资格条件等因素进行评价，根据结果进行的岗位分类是（）。

----岗位纵向分类。

*对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称（）。

----发展潜力评价。

*根据组织历史上的人员资料，将影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量是（）。

----统计学方法*根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求是（）。

----经验预测法*人员预算实际就是企业的（）。

----招聘工作计划*人们分析和思考问题的能力是（）。

----认知能力*通过测试衡量候选人所具备的对于履行岗位职责所必需的知识是（）。

----业务知识测试*根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分是（）。

----认知能力测试*在管理岗位招聘的实践中，（）方法比较有效。

----工作样本测试*设计员工培训方案的基础是（）。

----工作分析*使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高当前或未来的工作绩效称（）。

----员工培训*在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，企业的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中是指（）。

----培训需求分析*员工培训也有一个培训效果问题，需要进行（）。

----投资收益分析*依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称（）。

----绩效管理*影响绩效的最直接因素是（）。

---工作描述。

*设定绩效指标的基础是（）。

----工作描述。

*绩效评估的方式由（）决定。

---岗位特点*绩效管理中存在的问题大都可以通过（）解决。

----工作分析*绩效考评周期的确定通常为（）。

----半年。

*有关薪酬的理解错误的是（）。

----薪酬是指工资、奖金等现金性收入，不包括各种形式的福利、奖励。

*在薪酬调查对象的选择过程中，一般情况下接受调查的企业至少（）。