导论
• 从历史看薪酬概念 • 薪酬的3个方面及其管理的三个子系统 • 薪酬管理的问题分类
问题1：如何将战略与薪酬联系在一 起考虑？
• 1，为什么？
• 2，理解人力资源战略：两种看法• 3，战Fra bibliotek薪酬问题有哪些？
问题2：基本薪酬的支付基础选择
• 1，通常的三种支付基础：职位价值、能力和绩效 • （1)基于职位价值的操作要点：职位评价 • （2）能力工资的操作要点：能力从哪里来？能力
• 2，必须考虑个人业绩的原因 • （1）个人是否努力对销售业绩有直接的影
响；
• （2）个人的销售能力对销售业绩又直接的 影响；
• 基本设计思想 • 1，销售人员的激励报酬是一种基于既考虑
团队业绩和也考虑个人业绩的混合制度；
• 2，主要问题
• (1)销售人员激励报酬的决定因素（考核因素） • （2）销售人员的业绩标准 • （3）销售人员的奖励水平 • a,总水平 • b,占个人收入的比重 • c,与其他部门相比 • （4）发放周期 • 3,主要难题 • （1）个人业绩与团队业绩的权重比较难于确立 • （2）销售团对于其它团队的奖金比例难于确定； • （3）团队应该得到多少总的奖金数量比较难于确
动产出？ • 5，中国的目前的工资问题：整体问题和企业的问题
什么是薪酬?
• 薪酬本质上是交易价格 交易的条件 （1）两个利益主体； （2）相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，
其实就是交易价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。 交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报
薪酬管理
文跃然
问题与时间安排
• 1，导论：10分钟 • 问题1：薪酬如何与战略联系在一起？50分钟 • 问题2：如何选择基本薪酬的决定基础？50分钟 • 问题3：如何保证薪酬的外部公平性？10分钟 • 问题4：如何确定薪酬结构？50分钟 • 问题5：奖励什么？50分钟 • 问题6：奖励多少？20分钟 • 问题7：如何奖励？40分钟 • 问题8：如何使福利体系符合法律要求？5分钟 • 问题9：如何发挥福利的人力资源管理功能？15分钟 • 问题10：如何设计一套好的薪酬制度？30分钟
如何评价？能力如何与薪酬联系在一起？ • （3)绩效工资在基本薪酬中的运用：绩效加薪 • 2，各自的优缺点 • 3，各自的适用范围 • 讨论：您的工资选对了支付的基础吗？
问题3：如何保证工资的外部公平性？
• 薪酬调查的目的 • 薪酬调查方法 • 薪酬调查结果 • 如何选择适合企业的薪酬水平战略？
• 讨论： • 1，如果没有薪酬调查，薪酬体系会有什么问题？
解决问题超绩效。会表现在3个层面：高层、 部门和基层员工。
问题6：如何奖励？
• 1，高层奖励方法：基于战略的奖励，如平衡记分 卡，股权奖励等等；
• 2，部门奖励：复杂。基于战略、流程和问题解决 的综合体。主要的方法：部门记分卡；团队的收 益分享计划；成本节省计划；
• 3，个人奖励：基于职位效率。主要方法：计件工 资率；分红。
理功能 • 3，如何使福利发挥人力资源管理功能？ • （1）理解战略与人力资源战略并将福利与
人力的吸纳、保留和激励相联系 • （2）自助式福利 • （3）将福利与绩效相联系
问题10：如何设计薪酬制度？
• 1，制度检测方法 • 2，制度化的两个根本手段 • 3，一些其他的制度问题 • （1）薪酬调整机制：依据与频率 • （2）特殊人才的个案与整体制度的关系 • （3）制度化与文化冲突
你们公司有薪酬调查吗？ • 2，你们公司的薪酬水平战略是恰当的吗？
问题4：如何设计薪酬结构？
• 1，4个基本概念 • 2，薪等的基本问题及其解决 • 3，薪级的基本问题及其解决 • 4，宽带化的问题
问题5：凭什么支付奖金？
• 1，奖金的性质：对超出绩效标准的支付 • 2，一个企业之所以有事情要做的三个原因 • （1）战略实施 • （2）流程运转 • （3）问题解决 • 3，奖励三件事：战略超绩效；流程超绩效；
• 4，特殊人员的奖励计划：销售人员；高层管理人 员计划；科研人员奖励。
一个案例：某某公司的团队奖励计划
• 公司背景 • 主要目标 • 1，销售部门的目标： • 传统产品的市场份额从6%到10%，以缩短与市场
上的领导者之间的距离； • 2，生产部门的目标：提高产品质量和降低生产成
本； • 3，研发部门的目标： • 提高传统产品的稳定性； • 开发更高性能的产品；
定
问题7：奖励多少？
• 1，绝对量原则
• 2，相对量的决定 • （1）比重； • （2）与对手的比较
问题8：法定福利
• 1，福利的性质 • 2，福利的演变 • 3，法定福利的主要形式 • 4，如何符合法律要求？
问题9：自主福利的人力资源管理功能
• 1，自主福利是什么？ • 2，一个被忽略的问题：福利的人力资源管
销售部门的团队奖励计划
• 1，不能实行个人奖励计划的原因 • （1）销售的产品需要很多人的共同努力，
如市场策划、竞标、发展客户关系、技术 咨询与维护等等，因此销售的业绩很难严 格确定到个人头上； • （2）产品销售周期长，且产品销售额很大， 如果实行个人奖励计划，有的时候个人没 有收入；有的时候却收入过大；
酬（各种形式，但以货币报酬为主）。
交换什么呢？
• 雇主需要劳动者的劳动。 • 什么劳动呢？ • 不同的人有不同的看法。 • 马克思：社会必要劳动。 • 克拉克：边际劳动。 • 泰勒：标准劳动。 • 现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p
总结
目录及课时安排
• 一，导论 • 二，从战略到薪酬（1次课） • 三、基本工资管理（3次课） • 四、奖金管理（2次课） • 五、福利管理（1次课） • 六、薪酬制度问题（一次课） • 七、附录: • 2个工资管理案例（1次课） • 美国薪酬管理最新思潮（1次课）
一、导论
• 1，什么是薪酬：3个角度；货币报酬和非货币薪酬； • 2，薪酬问题的产生 • 企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱。如何给钱？ • 3，工资问题的框架及其基本问题 • 可以从两个角度理解：理论和管理 • 4，工资管理问题的重要性 • 关系到工资体系的竞争力：同样的花费是否带来更高的劳