---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 提升商业银行绩效管理效能的研究与建议提升商业银行绩效管理效能的研究与建议提升商业银行绩效管理效能的研究与建议王焱兴业银行总行摘要：绩效管理是当前国内商业银行实现战略转型和可持续发展的重要经营管理工具。
建立科学、系统、合理、有效的绩效考核体系, 有助于商业银行提升核心竞争力, 实现健康、可持续发展。
在新常态的宏观经济背景下, 如何科学构建商业银行绩效管理体系, 落实战略目标, 充分发挥经营管理的指挥棒功能, 是各家商业银行提升经营管理水平面临的重要课题。
文章以我国某家股份制商业银行绩效管理体系为样本, 针对其绩效管理现状和存在的困难和问题, 探索进一步提升商业银行绩效管理效能的措施。
关键词：绩效管理; 平衡计分卡; 战略目标; 在顺应监管要求的背景下, 如何科学地构建股份制商业银行的绩效评价体系, 落实银行战略目标, 是各家商业银行提升经营管理水平面临的重要课题。
本文拟结合国内外商业银行绩效管理的先进经验, 为提升我国商业银行的绩效管理效能建言献策。
一、背景介绍 (一) 宏观背景。
杰克韦尔奇曾说过:绩效管理是造就卓越企业的全部秘密。
1/ 12随着国内外经济形势的风云变幻、金融市场竞争越发激烈、监管要求日趋严苛, 要想推动银行业经营管理转型发展, 在激烈的市场竞争中立于不败之地, 构建科学的绩效管理体系是商业银行实现经营管理转型发展的基石。
2019 年 6 月 13 日, 银监会发布《银行业金融机构绩效考评监管指引》, 旨在引导商业银行充分发挥绩效考评对银行类金融机构稳健经营的引导作用, 愈发凸显绩效管理在商业银行业务运营管理中的重要地位。
(二) 商业银行绩效管理相关背景。
国内多家商业银行于2019年左右先后启动了绩效考核体系建设, 历经近20年的发展, 已形成较为科学、完善的绩效管理体系。
总体来看, 各家商业银行的绩效管理体系以综合考核办法为核心, 包括年度经营计划下达、综合考核办法制定、财务资源配置、绩效薪酬管理等内容。
综合考核办法采用平衡计分卡原理, 服务商业银行战略目标的实现, 为商业银行的业务运营、资源配置等提供了重要依据。
随着各家商业银行经营业绩的明显提升, 绩效管理的价值导向功能不断提升, 目前已取得了较为明显的阶段性成果。
二、商业银行绩效管理相关概念 (一) 业绩评价。
又称绩效考核, 是指围绕企业的经营目标, 运用统计、运筹等方法, 搭建科学的指标体系, 设定评价标准, 根据设定的程序, 采取定量和定性相结合的综合评价方式, 对评价客体在一定期间内的业---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------绩作出客观、准确、公正的综合评判。
绩效考核是绩效管理的重要内容之一, 绩效管理则涵盖了战略计划制定、实施与管理、绩效考核、反馈跟踪、绩效结果应用的全过程。
(二) 平衡计分卡。
平衡计分卡是由罗伯特卡普兰、戴维诺顿共同创立的多维度组织绩效管理方法。
平衡计分卡提供了一个综合的业绩评价框架, 将企业的战略目标转化为一套条理分明的业绩评价体系, 可以更加客观地评价企业的经营业绩。
经过数十年的全球推广和应用, 平衡计分卡已成为加强企业战略执行力最有效的战略管理工具之一。
基于绩效考核的客观全面性要求, 商业银行可以通过引入平衡计分卡考核模式, 从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度, 建立一种将组织的战略目标落实为具体目标的新型绩效管理体系。
(三) 绩效管理的目的及结果应用。
商业银行绩效管理的根本目的在于传导实施经营战略目标, 为实现商业银行盈利能力和打造核心竞争力提供支持。
从深层次来看, 绩效管理可以促进商业银行实现价值创造的目标, 还建立了价值分配的基础, 充分发挥了绩效考核的指导和推动作用, 并充分应用绩效考核结果, 成为经营管理活动中相关业务授权、资源配置、职员晋升奖惩的主要依据。
3/ 12三、国外商业银行绩效管理体系演进 (一) 商业银行绩效考核体系的国际经验。
纵观国外发达国家的商业银行, 绩效考核模式经历了三个阶段:第一阶段是采用风险-收益财务绩效考核模式, 实现了经营业绩与风险控制的有机结合。
第二阶段提出了经济资本的概念, 采用经济增加值的考核方式, 更为全面地衡量企业为股东创造的价值。
第三阶段是平衡计分卡考核模式, 多维度的非财务指标开始应用于绩效评价体系, 商业银行可以将平衡计分卡模式与经济增加值考核体系相结合, 实现在战略层面上的规划和控制, 通过平衡计分卡明确愿景目标, 通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面建立完整的联系链条, 最终实现战略目标。
(二) 国外先进商业银行绩效管理的特点。
一是率先考虑经济资本因素, 提出经济增加值概念。
二是将商业银行发展战略与绩效考核充分结合。
三是普遍引入平衡计分卡, 实现财务指标与非财务指标的有机结合, 设置客户满意度、员工满意度、内部控制情况等非财务指标内容, 全方位引导商业银行实现战略目标。
四是制定了标准化的管理流程。
五是实施了动态管理, 根据经营形势变化调整考核方案。
四、我国商业银行绩效考核的发展演进随着我国金融体制改革的深入, 我国商业银行绩效考核模式经历了以下三个阶段: (一) 绩---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 效考核萌芽期。
20 世纪 90 年代之前, 在粗放式发展时期, 利润指标是绩效考核的重点。
随着金融体制改革的推进, 考核制度引导商业银行成为自主经营、自负盈亏的经营主体, 绩效考核的重点开始围绕利润、存款、资产质量等盈利能力指标。
(二) 初步建立系统的考核体系。
世纪之交的商业银行竞争逐渐加剧, 各家银行开始积极探索建立科学、有效的经营业绩考核体系, 国有四大行率先开始对经济增加值指标进行探索, 并注重盈利能力、风险状况、业务发展能力等的综合考核, 逐步形成了较为系统的绩效考核体系。
(三) 新形势下的绩效考核模式。
2019 年 6 月, 银监会下发《银行业金融机构绩效考评监管指引》, 要求银行业金融机构要以发展战略为导向, 搭建系统稳健的绩效考评指标体系, 兼顾业务发展和风险防控协调发展, 全面客观地实施绩效考评。
这是新形势下监管部门首次清晰地对我国商业银行提出的系统全面的绩效考核监管意见。
近年来, 各家商业银行基本实现了短期激励与长期激励相结合、经营业绩类指标和合规风险管理类指标并重的科学绩效评价体系。
五、商业银行绩效管理现状及存在的问题 (一) 商业银行绩效管5/ 12理现状。
从整体来看, 我国各家商业银行绩效考核已引入平衡计分卡的理念与方法, 从财务、客户、流程、成长等四个维度对各分行当年的经营管理绩效进行全面的分析和评价, 包括战略目标的建立 (制定业务综合经营计划) 、综合考核的实施、评估过程的修正和调整、考核反馈及结果应用等方面。
通常来看, 绩效考核一般由商业银行总行的资产负债部或计划财务部牵头, 业务部门和风险合规管理部门共同参与实施。
考核内容涵盖经营业绩、风险管理、内控合规等多维度。
考核结果应用于财务资源配置、薪酬分配、业务授权、人事管理等重要工作中。
某商业银行绩效考核指标设置如下图所示。
(二) 目前某商业银行绩效管理工作中存在的困难和问题。
1. 绩效管理的导向功能有待渗透。
(二) 目前某商业银行绩效管理工作中存在的困难和问题。
1. 绩效管理的导向功能有待渗透。
绩效考核基于其直接的导向作用, 在商业银行的经营管理活动中发挥着极为重要的作用。
但是在具体的实践中, 基层行尤其是网点间的业务资源积累不同, 对于价值管理的理解不深, 集约经营意识不强, 绩效导向普及不广, 基层员工较少关注节约资本、价值创造等概念, 导致有些网点仍然习惯于规模竞争, 粗放式发展, 不能真正贯彻落实总行对价值管理的---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 相关要求, 在具体执行层面容易出现偏差。
2. 绩效考核的中长期导向不足。
与短期激励相比, 在实际中展现的中长期激励导向不够明显。
一是考核当期的经营业绩可以在很大程度上影响综合考核结果, 并且通过与结果挂钩的绩效分配使得短期激励的作用进一步放大。
二是风险管理相关指标, 由于风险暴露的滞后性, 暴露期与考核期并不一致, 以及当期业绩指标及资产质量指标基于指标本身的局限性, 在某种程度上难以考虑中长期战略目标, 绩效考核传递的中长期导向不足。
3. 绩效考核的约束功能相对弱化。
在以正面导向为主的综合考核办法里, 约束功能最容易被忽视。
从某商业银行的绩效考核结果运用来看, 只明确了可获得的物质(资源配置) 及精神奖励 (晋升排名) , 对于未达到经营管理目标应承担的责任和后果不够明晰, 对于违规行为的惩处往往通过绩效管理体系外的违规问责进行处理, 约束的具体措施和实际效果与激励政策不匹配, 权责利在一定程度上存在失衡现象。
4. 绩效管理流程有待进一步优化。
绩效管理的终极目标是实现企业的战略目标, 综合考核办法应紧密围绕经营计划。
但在实际操作中, 年度经营计划的下达通常滞后于综合考核办法的发布, 两者在时间衔接上不匹配, 难以确保围绕经营计划制定的7/ 12综合考核办法达到激励约束导向。
另外, 某商业银行对绩效管理政策调整时间上的缓冲性考虑不足。
基于内外部经营环境的变化, 综合考核的调整修正应及时有效。
但是某商业银行调整考核政策的发布基本都是在下半年较晚的时间, 被考核机构缺乏足够的缓冲与业务调整时间, 对当年业务发展的导向作用难以体现, 绩效管理流程亟需优化。
5. 考核基础数据质量有待加强。
绩效管理离不开全面有效的基础数据支持, 系统支持是实现精准考核结果的基础。
在数据来源方面, 某商业银行尚未建立统一的绩效考核系统, 由于业务系统开发相对滞后, 对绩效管理工作支持相对薄弱, 如一些新型业务数据仍依赖于手工台账, 系统内个别业务台账与会计科目存在不一致现象, 考核数据的完整性、真实性、准确性难以得到有效保证, 从而影响了考核结果的准确性。