2.不能有效地考核个人;
3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用;
4.强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。
2
KPI
把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指针
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现;
2.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性;
3.探寻出成功的驱动因素。
1.指针设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高;
2.不适合职能性以及绩效周期较长的岗位;
3.弹性小,容易误入机械的考核方式。
3
360度
多角度,综合自评、上级、同级、下级及客户评价
1.考核制度的成本较低,容易操作;
2.员工高度参与,容易接受考核结果;
3.有利于部门之间工作沟通和交流;
4.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质。
1.定性考核为主,主观性比较强;
2.考核主体各部门的绩效缺乏全面了解,难于保证结果的客观性;
3.容易流于形式,沦为“人缘考核”。
4
MBO
把组织整体目标转为子目标,回馈
1.易操作,考核成本较低;
2.短期效果明显;
3.有利于内部交流和合作。
1.过分注重结果而忽视过程控制;
2.设定的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ标基本是短期目标,忽视了长期目标。
各种绩效考核方法的优缺点比较
序号
考核方法
定义
优点
缺点
1
BSC
把组织的使命和战略分解为财务、客户、内部流程、员工学习和成长
1.综合考核了企业的产出、潜力以及运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来;
2.把抽象战略目标分解,形成具体可测的指针,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指针。
1.实施成本高,工作量及难度大。